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cómo afecta meteorología a la salud laboral

Meterología y Productividad ¿cómo están relacionados?

La productividad de los empleados en el lugar de trabajo es uno de los componentes clave de un negocio exitoso.

La productividad es generalmente el resultado de la ética laboral de un individuo. Sin embargo, debido a la naturaleza humana, todos somos susceptibles a diferentes factores que afectan la forma en que trabajamos.

Uno de estos factores es el clima. Determinar el nivel de productividad de cada empleado en varios escenarios climáticos es una tarea imposible.

El clima crea diferentes respuestas de humor en diferentes personas. Por eso, hemos analizado los dos lados de cada historia meteorológica y cómo puede fomentar la productividad de los empleados en estas situaciones.

Días lluviosos

Un día lluvioso es un día gris. Los estados de ánimo de los empleados generalmente serán más bajos dada la escasez de luz solar. Sin embargo, la lluvia no siempre tiene un impacto negativo en la productividad de los empleados. Lo más habitual es que losempleados estén menos motivados pero precisamente por ello completen las tareas para regresar a casa cuanto antes mejor.

Sin embargo, ciertos miembros del equipo con una personalidad más proactiva pueden experimentar una mayor productividad en un día lluvioso. Se trata de aquellos empleaos que cuando miran por la ventana y ven lluvia y nubes, prefieren quedarse en la oficina. Por tanto, permanecerán en el trabajo más tiempo y completarán el trabajo más rápido, ya que no se distraen con las tentaciones de poder salir a disfrutar del aire libre. Además, los días de lluvia también suele asociarse a un cierto estado de “calma” que favorece el desempeño laboral.

¿Cuál es la solución?

Si se observa que la productividad de los empleados disminuye los días de lluvia, a veces evitarlo es tan simple como intentar pequeños gestos como invitar a un café o proponer un descanso breve durante la jornada para comentar algún tema y contribuir así a mejorar el humor y el ánimo.

 

Días Calurosos

El clima soleado suele tener una influencia positiva en el estado de ánimo, a menos que haga demasiado calor. En cualquier caso el clima cálido tendrá diferentes impactos según la persona.

Aquellos a los que les gusta el calor llegarán a la oficina con una sonrisa en la cara, pero también pueden estar mentalmente muy desconectados del trabajo pensando en qué harán tras acabar la jornada laboral lo que repercute en menores niveles de concentración y consecuentemente productividad.

Por el contrario, los empleados a los que no les gusta el calor llegarán al trabajo de peor humor pero, en general, querrán permanecer en un ambiente fresco con aire acondicionado durante el mayor tiempo posible.

Además según diferentes estudios parece existir relación entre las altas temperaturas y mayor irritabilidad en las personas.

¿Cuál es la solución?

Las condiciones de trabajo deben ser óptimas. El aire acondicionado para asegurar una temperatura óptima junto con el disponer de agua fría son dos aspectos imprescindibles en días de calor.

En cualquier caso la implementación de horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, días libres o jornadas intensivas son medidas que ayudarán a aumentar la productividad de cualquier empleado en general le guste más o menos el calor. Por ello, en verano es más importante aún si cabe el poder implementar medidas de este tipo que han demostrado tener una incidencia directa en la productividad, mejora del absentismo y retención de talento.

Días fríos

La temperatura no es el único factor que afecta el estado de ánimo de los empleados en los días fríos, también lo es la falta de luz solar. Los días son más cortos y cuando nos despertamos con un cielo oscuro para llegar al trabajo y regresamos y ya es de noche el estado de ánimo en general suele verse afectado negativamente.

La productividad a lo largo de las horas de luz solar generalmente no se verá afectada, pero una vez que el sol se pone después de las 5 p.m. la mayoría de los empleados estarán pensando en volver a casa.

¿Cuál es la solución?

Una vez más el ofrecer horarios más flexibles que permitan adaptarse a las preferencias de los empleados. Algunos empleados preferirán llegar antes para salir antes y poder disfrutar de alguna hora de sol de camino a casa y otros preferirán entrar más tarde y salir más tarde.

Al final, siempre que el tipo de trabajo lo permita, lo importante es conseguir adaptar el ritmo de trabajo a las preferencias y horas de mayor productividad de cada empleado, sin duda se trata de la mejor opción para que empresa y empleados trabajen a altos niveles de productividad.

Temperatura en el lugar de trabajo:

Además de las condiciones metereológicas, no debemos olvidar que la temperatura en el lugar de trabajo juega un papel clave en la productividad de los empleados. Lo ideal es que la temperatura en la oficina se mantenga entre los 20 y los 24 grados.  Algunos estudios, como este publicado en Plos One, concluye que las mujeres son más productivas cuando la temperatura se sitúa entre los 21 y los 26,6 grados, mientras que los hombres parecen tener un mejor desempeño cuando las temperaturas están por debajo de los 21 grados.  Por eso mantener los niveles de temperatura entre los 20-24 grados se considera lo más apropiado a la hora de buscar una temperatura ideal para todos los empleados.

 

gestión del envejecimiento de las plantillas

Gestión del envejecimiento de las plantillas

La Fundación Edad&Vida ha elaborado, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”, un documento que analiza la implementación de políticas de gestión del envejecimiento.

El envejecimiento de la población española es un hecho. El aumento de la esperanza de vida unido a la disminución de la natalidad auguran un futuro en el que el reto demográfico estará muy presente. A nivel laboral este reto supone que cada vez habrá un número de personas de mayor edad con capacidad para trabajar y que será cada vez más superior al de generaciones jóvenes. 

En lo que respecta a las estadísticas sobre el envejecimiento de la población activa en Europa, las cosas no están mucho mejor.

Según  datos de la Encuesta europea de población activa, los trabajadores mayores de 55 años representan actualmente el 16% de la población activa total de la Unión Europea.

Esta situación supone una amplia gama de desafíos para los departamentos de RR.HH.

Veamos algunos de los principales problemas:

.-Vencer los estereotipos

“Los trabajadores mayores son menos flexibles, menos motivados, demasiado lentos, faltan más días de enfermedad, etc.” Estos son solo algunos de los muchos estereotipos que las personas, incluidos los propios trabajadores mayores, tienen sobre los trabajadores de más de 50 años aproximadamente. Como tal, el vencer estos prejuicios es uno de los desafíos más difíciles de solucionar. Según datos del estudio, a mayor porcentaje de empleados de menos de 30 en la empresa mayor es la creencia de que los trabajadores mayores reducen la productividad en la empresa y, al revés, a menor número de empleados menores de 30 años menor es esta creencia.

 

gestión envejecimiento plantillas

.-Absentismo Laboral

Dejando de lado prejuicios, el absentismo laboral vinculado a la edad es un hecho. Las patologías más graves se empiezan a manifestar a partir de los 45, sin embargo, este factor puede abordarse con una correcta gestión del absentismo laboral que puede incluir numerosas medidas que pasan principalmente por conocer y anticiparse a los motivos que lo causan.

Un ejemplo: Las lesiones osteomusculares son una de las primeras causas de Absentismo Laboral. En Geseme sabemos que estudiar la máquina humana mientras realiza una labor es clave para comprender los mecanismos de lesión musculoesquelética. Con este fin, en nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrollamos el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral y más aún si cabe en trabajadores de más de 45 años.

Transmisión de conocimiento

Este es otro aspecto clave en la gestión de la diversidad generacional en las empresas. Por un lado los trabajadores de edad avanzada deben formarse para no quedarse atrás y no solo formarse sino adaptar esa formación a la edad tanto en contenido como en método. Y por otro lado, los trabajadores de edades más avanzadas pueden aportar su experiencia y debe poder hacerse un traspaso generacional que garantice que los más jóvenes tengan todas las herramientas y conocimientos que necesitan para hacer su trabajo cuando finalmente llegue la jubilación de los empleados de edad avanzada.

Una de las medidas que pueden asegurar un correcto traspaso es la de poner en marcha programas de mentoría bidireccional en la que trabajadores mayores sean mentores de los más jóvenes y viceversa, los más jóvenes puedan capacitar a los más mayores para que reduzcan la brecha de determinados conocimientos o habilidades.

.-Clima laboral

La diferencia generacional puede dar lugar a nuevas situaciones que deben gestionarse de manera correcta para no propiciar la aparición de diferentes riesgos psicosociales y/o evitar que acaben afectando al clima laboral de la empresa. Por ejemplo, que una persona de dos o tres generaciones menos pueda liderar equipos de trabajadores más mayores como consecuencia del conocimiento de determinadas áreas puede ser un punto de conflicto. Si las condiciones de trabajo son buenas, el trabajo es el adecuado, y el trabajador se siente adaptado y motivado con la actividad que desempeña, todos estos retos desaparecen pero para ello es necesario todo un trabajo previo de implementación de un Plan de Empresa Saludable que incidirá en éste y otros muchos aspectos.

 .- Atraer y retener empleados más jóvenes

Al final, aquí es donde comienza todo. No importa cuánto tiempo permanezcan los trabajadores mayores o cuánto se pueda llegar a reducir el absentismo, en algún momento estos trabajadores se jubilarán. Lo que significa que la empresa necesitará tener una nueva generación lista para despegar donde lo dejaron sus predecesores.

El reto por tanto no es sencillo: Simplemente no hay suficientes trabajadores más jóvenes para compensar la enorme brecha (de habilidades) que dejarán atrás los baby boomers. Pero en lugar de considerar el envejecimiento de la población activa como un problema, debe considerarse como la gran oportunidad que realmente presenta. Para todos los involucrados. Al trabajar junto jóvenes y mayores, pueden encontrarse soluciones adecuadas e innovadoras en la actividad de la empresa que se nutran de lo que ambos (jóvenes y mayores) puedan aportar.

Lo que es evidente es que queda un largo camino por delante en materia de políticas de gestión de la edad en la empresa. Según el estudio de Fundación Edad y Vida, solo un 16,67% de las empresas tiene políticas para gestionar el envejecimiento de la plantilla, un 50% no tiene pero se lo están planteando y un 33,33% no tiene. A pesar de ello, el mismo estudio arroja un dato interesante sobre la efectividad de tales medidas: La mayor parte de las empresas que han implementado medidas concretas de gestión de la edad en las plantillas reconocen los beneficios que tienen estas medidas ya sea en el bienestar de los empleados, en la productividad de la empresa o en ambas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Recomendaciones prevención COVID19 sector construccion

Recomendaciones de la agencia europea de seguridad y salud en el trabajo para el sector construcción para protegerse frente al covid.

La  Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el trabajo (OSHA) emitió recientemente una guía adicional para la gestión del COVID19 entre empleados de la industria de la construcción.

Compartimos en este artículo algunas de las principales recomendaciones incluidas en esta guía:

1).- Ante cualquier síntoma: Quédate en casa

Resulta evidente pero no por ello hay que dejar de tenerlo presente.

Desde Gerencia y Recursos Humanos hay que animar a los trabajadores a quedarse en casa si se encuentran mal. Esto siempre ha sido importante, ya que el cuerpo necesita tiempo para descansar y recuperarse. Pero quedarse en casa es aún más importante si los trabajadores tienen una enfermedad altamente infecciosa como es el COVID-19.

2).-Uso obligatorio de mascarillas siempre, también cuando se está al aire libre

El uso de mascarillas es obligatorio siempre incluso al aire libre. Concienciar a los empleados sobre la importancia de usar mascarilla todo el rato y animarlos a hacerlo es fundamental para evitar los contagios. Además es importante asegurarse de que los empleados estén usando la mascarilla correctamente sobre la nariz y la boca para evitar que propaguen el virus y protegerlos de contraerlo.

3).-No bajar la guardia en relación a otro tipo de medidas preventivas

El COVID-19 ha interrumpido en nuestras vidas y está muy presente en cualquier ámbito incluido el lugar de trabajo, pero no es el único problema de seguridad. Por ello es especialmente importante recordar, que al margen del COVID19, se han de seguir cumpliendo otros procedimientos y medidas de seguridad, incluido todo lo referente a los equipos de protección personal, para proteger a los trabajadores de otros peligros laborales asociados con las actividades de construcción.

4).-Mantener la distancia social incluso con mascarilla

A pesar de la gran ayuda que supone las mascarilla a efectos de protegernos del virus, ésta medida debe completarse siempre que sea posible con el distanciamianto social. Es importante concienciar a los trabajadores para que eviten el contacto físico cercano con otros y empleados directos, contratistas y visitantes. Debe mantenerse la distancia social de 2 metros cuando sea posible, tanto en el exterior como en el interior. Eso es especialmente importante cuando los trabajadores se encuentran en áreas comunes. Además, se debe intentar fijar jornadas de trabajo continuadas con el objetivo de disminuir el tiempo de exposición de los trabajadores en la obra.

5).-Seguir correctamente los protocolos de para ponerse y quitarse mascarilla y equipos de protección

Es importante usar mascarillas y otros equipos de protección, pero es aún más importante usarlos correctamente. Por ello se debe formar y/o recordar a los trabajadores sobre cómo ponerse, usar y quitarse correctamente la ropa y el equipo de protección.

6).- Promover la higiene personal

Otra medida básica pero no por ello no merecedora de recordarla continuamente es la higiene de manos. Es importante concienciar a los trabajadores sobre el lavado de manos frecuente para evitar gérmenes. Si no hay agua y jabón disponibles de inmediato en el lugar de trabajo, hay que proporcionar a los trabajadores un desinfectante para manos a base de alcohol que contenga al menos un 60% de alcohol. Asimismo, en la obra, además de agua, jabón y desinfectante se deben colocar papeleras o contenedores específicos para estos desechos, protegidos con tapa y a ser posible accionados por pedal.

7.- Desinfección de superficies

Limpiar las superficies con frecuencia puede ayudar a detener la propagación de COVID-19 y otros virus. Es importante asegurarse de que se usan productos químicos de limpieza autorizados por Sanidad.

Limpiar las superficies o elementos que se tocan con frecuencia, como tiradores de puertas. Desinfectar los inodoros portátiles del lugar de trabajo con regularidad. En este sentido es importante designar momentos en los que se limpiarán todas las superficies, como por ejemplo al final de un turno. Además debe facilitarse el acceso a a dispensadores de desinfectante para manos en todo momento. En la obra se debe aumentar la frecuencia de limpieza y desinfección de las instalaciones de oficinas, aseos, vestuarios, salas de reunión y todas aquellas de uso común, como mínimo una vez al día.

8.- Desinfección y limpieza de equipos compartidos

Si las herramientas o el equipo deben compartirse, debe instruirse a los trabajadores para que utilicen toallitas a base de alcohol para limpiar las herramientas antes y después de su uso. Al limpiar herramientas y equipos, los trabajadores deben consultar las recomendaciones del fabricante para conocer las técnicas y restricciones de limpieza adecuadas. Es importante recordar e a los trabajadores que no es nada personal y que las herramientas de limpieza ayudan a mantenerlos seguros a ellos y a sus compañeros de trabajo. Sobre los equipos de trabajo y herramientas que sean de uso compartido se incluyen vehículos (en los que deberán desinfectarse los elementos utlizados por más de un trabajador como volantes, mandos, tiradores, emisora, etc..) y así como los equipos de trabajo alquilados.

9.-Reforzar la presentación de informes

Es importante animar a los trabajadores a hablar si tienen alguna inquietud sobre la salud o la seguridad en el lugar de trabajo.

10.-Reuniones seguras

Deben reducirse al máximo las reuniones presenciales pero si ello no es posible entonces es importante hacerlas lo más breve posibles y limitando el número de trabajadores que asisten además de asegurando el mantenimiento de la distancia social.

En definitiva, se trata de adoptar las medidas preventivas específicas para reducir el riesgo de exposición y de contagio del virus.

reconocimiento del trabajo de los jefes

El reconocimiento del trabajo tanto en jefes como empleados, clave para una plantilla saludable

Son varios los estudios que demuestran la importancia del reconocimiento al trabajo siendo éste un elemento clave para conseguir una plantilla saludable.

El reconocimiento al trabajo, cuando forma parte de los valores y prácticas de la empresa en acciones cotidianas, tiene un gran impacto en los niveles de motivación, compromiso del empleado y productividad.

Este reconocimiento no se basa exclusivamente en asentir el desarrollo de un trabajo sino que se traduce en acciones cotidianas como ofrecer ayuda, mantener  al personal informado sobre cambios, buscar opinión entre subordinados etc..

Según el estudio “ The Workforce View in Europe “ y dejando de lado el sueldo, el tercer factor de motivación para los empleados es el reconocimiento por parte de los superiores (19%), tras concilación vida laboral y privada (28%) y relación con los compañeros (30%).

Son numerosos los estudios que demuestran cuánto importante es el reconocimiento por parte de un superior, sin embargo ¿ocurre igual a la inversa? ¿qué ocurre cuando los jefes se sienten reconocidos por sus empleados? ¿influye en la salud de la empresa?. Para resolver estas dudas, se llevó a cabo un estudio en el que, partiendo del trabajo sobre la apreciación en las relaciones interpersonales, se investigó si sentirse apreciado por los subordinados influía positivamente en el comportamiento y estilo de management de los supervisores. El hallazgo principal fue que los “jefes” también necesitan ser reconocidos y sentirse apreciados. Los investigadores concluyeron que el reconocimiento que reciben por parte de los trabajadores tuvo un efecto especialmente positivo entre los supervisores.

Las conclusiones de la investigación se publicaron en la revista Journal of Management.

Según los autores de la investigación, el reconocimiento hacia los supervisores genera en ellos una mayor energía y vitalidad y esto influye en tener una perspectiva positiva y mayor implicación a la hora de crear un ambiente positivo en el trabajo. Por el contrario, cuando los jefes tienen una energía baja, esto se traduce en un estilo de supervisión más abusivo, lo que genera un peor clima laboral.

En cualquier caso lo que es evidente es que con independencia de hacia quien se dirija el reconocimiento (supervisores o empleados) el ser reconocido tiene un impacto positivo importante en el lugar de trabajo.

El absentismo laboral en Europa alcanza cifras récord

Eurostat, la oficina de estadística de la Unión Europea, ha publicado un conjunto de indicadores ajustados estacionalmente que ayudan a capturar los movimientos más recientes en el mercado laboral en los 27 Estados miembros de la UE.

Ajustando los parámetros al efecto COVID19, el informe determina que el Absentismo Laboral ha alcanzado unos niveles récord en la Unión Europea con una fuerte caída de las horas trabajadas.

Entre los estados miembros de los que se dispone de datos, las tasas más altas de absentismo laboral en el primer trimestre de 2020 se observaron en Francia (18,1%), Suecia (16,2%) y Austria (15,0%) y las tasas más bajas en Rumanía (2,5%). ), Malta (3,3%) y Bulgaria (4,4%). En comparación con el cuarto trimestre de 2019, todos los estados miembros, excepto Finlandia, experimentaron un aumento en el total de ausencias del trabajo. Las ausencias debidas a despidos temporales aumentaron en todos los Estados miembros para los que se dispone de datos y aumentó más de diez veces en Francia, Chipre y España.

Al margen de estos datos que requieren de un análisis más exhaustivo adaptado a las particularidades de cada país, desde Geseme ya advertimos hace unos meses que la tasa de absentismo laboral continuará en aumento este año. En concreto el estudio realizado por nuestros expertos concluye que el absentismo laboral crecerá en España entre un 7-10% durante este año siendo por primera vez en la historia en un momento de crisis el absentismo aumenta.

Es importante matizar que este crecimiento no tiene en cuenta el efecto COVID19, es decir se trata de un absentimo laboral no vinculado a COVID19 que tiene entre sus principales motivos el envejecimiento poblacional, cambio de paradigma en las mútuas de trabajo, aumento de los problemas de salud mental así como la eliminación del art. 52d del Estatuto de los Trabajadores, que ha supuesto una herramienta menos para las empresas a la hora de gestionar bajas reincidentes de corta duración, entre otros factores que desarrollamos en este artículo.

Ante este panorama las empresas deben, hoy más que nunca, abordar el tema del absentismo laboral asumiend la gestión del absentismo si quieren evitar unos más que significativos costes directos e indirectos que inciden en la competitividad de las compañías.

 

 

seguridad y salud laboral

5 Recomendaciones para mejorar la Seguridad y Salud en el trabajo para este año, más allá del COVID19

Estrenamos año y con él, el propósito de seguir trabajando por y para la seguridad y salud en el trabajo. 

Por ello, hemos preparado una lista de recomendaciones que son clave a la hora de garantizar una correcta política de prevención de riesgos laborales y mejora de la salud laboral.

1).-Concienciar, Formar, Implicar, Informar:
Involucrar y hacer partícipe a los empleados en los planes de seguridad laboral.  Concienciar, formar y dotar de las competencias necesarias para que los empleados sean «dueños y responsables» de su propia seguridad es la mejor forma de prevenir accidentes de cualquier tipo. A mayor conocimiento, mayores medidas de protección aplicarán en su rutina de trabajo diaria.

Las instrucciones y medidas de seguridad deben ser claras y entendibles. Verificar que  los empleados entienden todas y cada una de las medidas a implementar no está nunca de más. 

En muchos sectores se da por hecho que el trabajador conoce determinados protocolos a la hora de llevar a cabo su trabajo y no se hace hincapié en determinadas medidas que aunque puedan resultar obvias, son clave para la seguridad del empleado.

2).- Revisar y trabajar en la mejora continuada de las condiciones de seguridad y salud laboral.
Revisar periódicamente que las medidas se implementan de forma correcta, corregir desviaciones y tener como objetivo una mejora continuada que se retroalimente de lo que sucede día a día en la organización debe ser una tarea rutinaria. 

Además, en la práctica diaria algunos empleados pueden realizar determinadas tareas de una manera mejorada que pueda ser adoptada por el resto del personal. Escuchar a quienes llevan a cabo el trabajo y pueden detectar deficiencias de seguridad o aportar nuevas ideas es indispensable para trabajar por una mejora continuada en seguridad y salud laboral.

3).-Diseñar un área de trabajo segura, limpia, ordenada y saludable desde diferentes perspectivas es la mejor forma de garantizar un entorno de trabajo que minimice riesgos de cualquier tipo derivados del trabajo diario y además tendrá un impacto positivo sobre la productividad de los empleados.

4).- Mantener en buen estado y revisar todos aquellos elementos que actúan como herramientas de trabajo (maquinaria, equipos de protección individual, vehículos, herramientas, etc..)  estableciendo un programa de mantenimiento de rutina así como inspecciones con la frecuencia que se determine para identificar cualquier peligro innecesario. 

5).-Revisar el Plan de Prevención de Riesgos Laborales cada año llevando a cabo una revisión exhaustiva de todos los aspectos es fundamental  para adoptar nuevas medidas, correcciones, etc… 

En este sentido cabe recordar que la prevención de riesgos laborales no es únicamente «evitar accidentes».  

Riesgos psicosociales, mejora del clima laboral, salario emocional…. son muchos los aspectos que influyen directa o indirectamente en la salud laboral y por tanto todos ellos deben tenerse en cuenta cuando se trata de garantizar unas óptimas condiciones para el desempeño del trabajo. 

Si bien hace unos años la mayoría de accidentes de trabajo tenían que ver con la seguridad, actualmente  la enfermedad cardiovascular causa el 43,5% de los accidentes laborales mortales. 

De ahí se desprende que en los últimos años el enfoque para mejorar la seguridad y salud laboral  sea más amplio y se haya pasado del concepto Empresa Segura (PRL)  al Concepto Empresa Saludable.

Un plan de empresa saludable trae consigo la implementación de diferentes líneas de actuación específicas destinadas a mejorar la salud de los individuos que trabajan en una organización más allá de su jornada laboral influyendo así en la mejora de la productividad, clima laboral y disminución del absentismo además de por supuesto el objetivo principal: La mejora de la salud de quienes forman parte de una empresa / organización.

trabajos a bajas temperaturas

Trabajos a bajas temperaturas y COVID19 como riesgo laboral

Los trabajos a bajas temperaturas son un factor de riesgo para la infección por Covid-19, y es que son varias las investigaciones que concluyen que los entornos de trabajo fríos son más propicios para la transmisión del virus.

Un artículo publicado en la revista Occupational Medicine recopila y analiza diferentes brotes en instalaciones de procesamiento de carnes, mariscos y aves de corral en numerosos países a nivel mundial.

Se cree que esto se debe a factores ambientales que incluyen bajas temperaturas, bajas tasas de intercambio de aire, recirculación de aire, superficies metálicas y aerosolización agravados por el uso de grandes volúmenes de agua.

Otros factores, personales, que influyen en que en este tipo de industrias se vean más expuestas a brotes de coronavirus son

. Un distanciamiento insuficiente entre los trabajadores, a menudo motivado por las propias necesidades del trabajo a desarrollar.

. Un cumplimiento deficiente del uso de mascarillas.

. Un mayor presentismo debido a un empleo precario y mal remunerado fomentando que algunos empleados acudan a su lugar de trabajo presentando síntomas asociados al COVID-19.

.-Una mayor necesidad de alzar la voz  en un contexto de maquinaria ruidosa

.-Una mayor exposición a situaciones que pueden llevar al desarrollo de hiperpnea o hiperventilación (aumento en la cantidad de aire ventilado que favorece una respiración profunda y rápida similar a la de después de practicar ejercicio físico de forma intensa) debido al trabajo manual pesado que a veces se da en este tipo de industrias.

.-Medidas de higiene limitadas

De este modo, el artículo hace referencia a una investigación que identificó diagnósticos de Covid-19 en el 9.1% de 112.616 trabajadores en instalaciones de procesamiento de carne y aves de corral en 14 estados de EEa finales de mayo de 2020. Para septiembre de 2020, la incidencia acumulada de casos confirmados en la población general en esos 14 estados osciló entre 0,4 y 3,0%. El artículo también cita una investigación en la planta procesadora de carne más grande de Alemania que indicó que un brote se originó a raíz de un solo empleado que infectó a más del 60% de los colegas que trabajaban a una distancia de ocho metros. Los factores ambientales que facilitaron la transmisión del virus a esta distancia incluyeron aire frío en recirculación constante (10 ° C), humedad, flujo de aire y bajas tasas de intercambio de aire fresco.

El artículo concluye que existe una evidencia clara entre de la relación entre la inhalación de aire frío y una mayor incidencia de infecciones respiratorias. La baja humedad puede afectar la susceptibilidad individual a la infección y la distancia a la que las partículas virales pueden atravesar el tracto respiratorio. Respirar aire frío enfría las vías respiratorias nasales, lo que compromete la defensa respiratoria contra la infección al desacelerar el aclaramiento mucociliar y al inhibir la fagocitosis de leucocitos -un proceso en el que los glóbulos blancos luchan contra las infecciones. En consecuencia y según mencionan los investigadores de dicho artículo, recomiendan que los empleadores con entornos de trabajo de baja temperatura realicen evaluaciones de riesgos y evaluaciones de riesgos de salud individuales para identificar al personal que tiene condiciones de salud preexistentes y que pueden estar predispuestos a desarrollar infecciones. Además de las medidas de control estándar para prevenir la transmisión de enfermedades transmisibles en el lugar de trabajo, que incluyen educación, identificación temprana y cuarentena, los empleadores deben implementar intervenciones adicionales para protegerse contra el frío. Entre estas medidas se incluyen:

.Descansos frecuentes para poder “entrar en calor”

.Facilitar el acceso a bebidas y comidas calientes

.Ropa protectora y máscaras especiales que además de filtrar permitan un fácil suministro de aire, protejan contra la transmisión y permitan que se respire aire caliente

El artículo también señala que el riesgo de transmisión aérea se puede reducir mejorando la ventilación, pero esto puede ser un desafío cuando existen requisitos operativos para mantener la temperatura interior significativamente por debajo de la temperatura exterior. Una opción puede ser el uso de dispositivos móviles con filtros de alto rendimiento para descontaminar el aire utilizados en entornos de alto riesgo como por ejemplo los utilizados en quirófano.

Lo que en cualquier caso resulta evidente es que todas las medidas son pocas para controlar el COVID-19 adquirido profesionalmente en grupos de riesgo como el de los trabajadores expuestos a bajas temperaturas.

 

 

resilencia organizacional

Resilencia organizacional ¿Cómo promoverla?

Resilencia Organizacional ¿Por qué es clave para las empresas?

No hay duda de que en la situación actual con los desafíos que ha traído consigo la pandemia por Covid-19, las empresas han tenido que hacer adaptaciones muy rápidas para asegurar su supervivencia en tiempos de gran incertidumbre; algunas de estas adaptaciones han tenido éxito y otras no, pero sin duda alguna de esta experiencia se pueden extraer muchos aprendizajes que influyen a la hora de potenciar la resiliencia organizacional. Probablemente nunca antes había sido tan importante mantener la seguridad y apoyar la salud mental de las personas que forman parte de una organización empresarial y que han debido realizar su trabajo en unas condiciones jamás experimentadas anteriormente (incertidumbre, falta de motivación, miedo, etc..)

Comprender la resiliencia organizacional

La resiliencia organizacional abarca no sólo aspectos de la adversidad, sino también la capacidad de una empresa para responder, recuperarse y aprender de acontecimientos que se consideran disruptivos y desafiantes de cualquier tipo (tecnológicos, infraestructura, prestación de servicios, etc).

La resiliencia organizacional no puede considerarse de forma aislada, ya que la resiliencia de una organización dependerá en parte de la resiliencia de otra, ya sea de los clientes, proveedores, competidores, del sector empresarial o de la sociedad en su conjunto tal y como ha ocurrido en esta situación de pandemia.

La noción de resiliencia organizativa fue introducida en 2014 por la British Standards Institution en su estándar BS 65000. Este concepto fue reforzado por la Organización Internacional de Normalización desarrollando la ISO 22316, que adoptó un enfoque global de la resiliencia organizacional independientemente del tamaño de la empresa, el tipo (público o privado), la industria y el sector. Obtener esta acreditación trae consigo numerosos beneficios a las organizaciones.

La planificación de la resiliencia organizativa es un proceso proactivo y que, sin duda, debe reajustarse ahora durante y después de la pandemia Covid-19.

El contar con cierta planificación aporta claridad dentro de las empresas sobre cómo interactuar entre las responsabilidades asignadas y cómo cada área y puesto de trabajo necesita ser adaptable cuando se requiere un cambio, ya sea de forma reactiva o proactiva.

La resiliencia organizacional requiere de diferentes elementos que promuevan  tal capacidad de adaptación tanto por parte de la organización como de los individuos que forman parte de ella, veamos cuáles son algunos de los principales:

 .-Liderazgo:

En el contexto de la resiliencia de la organización, el liderazgo se asocia con factores clave como el estilo de comunicación, el compromiso con los trabajadores, la auditoría y mejora constante y el reconocimiento de factores de riesgo internos y externos.

Los líderes de organizaciones necesitan guiar a las personas adaptando sus estilos de liderazgo dependiendo de la situación a la que se enfrentan. El estilo de liderazgo repercute en el comportamiento de los empleados y en su sentido de participación en las tareas asociadas con el mantenimiento de la resiliencia de una organización.

.- Promover una cultura de trabajo en equipo/colaborativa en la que se reconozca el trabajo de cada individuo.

La colaboración promueve la confianza y el intercambio de capacidades refuerza el compromiso dentro de una organización para buscar soluciones frente a la adversidad.

De este modo, promover la comprensión y el reconocimiento a la contribución que cada empleado aporta a la organización, preparará mejor a la empresa ante cualquier situación de cambio a la que tenga que enfrentarse.

resilencia organizacional

.- Formar y fomentar la capacidad de resilencia individual:

Las personas con mayor resiliencia, con mayor capacidad de adaptarse a la adversidad mientras continúan trabajando eficazmente con independencia de factores externos así como la capacidad de adaptación y flexibilidad para cambiar con los requisitos de una organización, son beneficiosas para cualquier empresa. La resilencia no es una capacidad con la que se nace sino que se aprende y desarrolla. Por ello a pesar de que los empleados deben querer adoptar tal aprendizaje, es importante que las empresas fomenten acciones destinadas a desarrollar las habilidades de resilencia entre sus empleados ya que esto les beneficiará tanto en su lugar de trabajo como en su vida personal.

.-Apostar por el compromiso en seguridad y salud laboral

El grado de compromiso con una organización se ha asociado a mejores habilidades de resilencia. La satisfacción laboral es un motor clave en el grado de compromiso de una persona con respecto a una organización. La resiliencia individual y organizativa dependen una de la otra. Cuantos más esfuerzos destine una empresa a cuidar de la seguridad y salud laboral de sus trabajadores, mejor será la respuesta de sus trabajadores ante cambios o situaciones imprevistas. Son muchas las investigaciones que concluyen que las personas reportan una mayor satisfacción en entornos de trabajo que ofrecen oportunidades de participación, autonomía y desarrollo personal, en las que los empleados tienen límites de trabajo claros y son conscientes de cómo necesitan ejecutar su papel con máxima eficacia.

En definitiva, trabajar todos aquellos aspectos que determinan cuándo una empresa es saludable, es la mejor forma de construir una sólida cultura de resiliencia organizacional.

 

 

Salud emocional de los empleados en tiempos de Covid19 y Teletrabajo

La salud emocional de los empleados siempre ha sido importante, pero ahora aún más si cabe como consecuencia de la situación generada por la pandemia. No debemos olvidar que el teletrabajo o mejor dicho el trabajo en remoto irrumpió de forma precipitada con el inicio de la pandemia. En España se ha pasado de un 4,8% de la población que hacía teletrabajo a un 34%. Esta situación de crecimiento tan elevado debería de genera un gran impacto positivo en la calidad de vida de las personas trabajadoras sin embargo en las circunstancias actuales no están reflejando esta positividad. El motivo no es otro que el de tratarse de un teletrabajo «impuesto e improvisado», es una situación de trabajo en remoto por necesidad, en muchos casos ha mostrado su peor lado:

  • Jornadas laborales más largas. En EEUU según datos de Bloomberg las jornadas se alargaron hasta 3 horas diarias, probablemente un dato bastante aplicable a países como España.
  • El horario convencional ha tendido a desaparecer y en muchos casos no hay límites para enviar correos o hacer llamadas profesionales.
  • La soledad y aislamiento han bloqueado uno de los principales beneficios del trabajo presencial que es la comunicación e interacción con compañeros/as de trabajo, algo que contribuye positivamente aportando bienestar.

Para Nacho Galeano, director del área de salud mental de Geseme «si a todo esto le añadimos la ansiedad e incertidumbre que ha generado la pandemia, nos encontramos ante una situación en la que la salud mental y emocional de las personas debe ser una prioridad absoluta para las empresas»

De este modo, aunque siempre haya sido importante prestar este apoyo, ahora es crucial si se desea contar con una fuerza de trabajo comprometida. Cuidar la salud emocional es sumamente importante. Existen incluso teorías como la del psicólogo inglés, John Bowlby que concluyen que nuestros lazos emocionales son tan cruciales para nuestra existencia como la comida o el agua. El apego o la vinculación emocional se basa en sentirse seguros con nosotros mismos, en nuestras relaciones y en nuestro entorno y esto es exactamente lo que las personas de las organizaciones necesitan especialmente ahora para seguir adelante.

¿Qué pueden hacer las empresas para cuidar de la salud emocional de las personas en estos tiempos?

Desde Geseme, hemos trabajado con diferentes empresas poniendo el foco de atención en mejorar la salud emocional de las personas en su organización, con acciones como:

  • Call center de soporte emocional
  • Formaciones y talleres dirigidas a saber cómo gestionar y afrontar situaciones referentes a la ansiedad, miedos, incertidumbres generados por la pandemia
  • Concienciar a las empresas a fomentar la socialización a través de encuentros virtuales.
  • Fomentar la comunicación interna y ayudar a los líderes a saber cómo gestionar esta comunicación: sin preguntas intrusivas, sin prejuzgar, sabiendo respetar cuándo conviene y cuándo no hablar o escuchar, facilitando los flujos de comunicación interna, trabajando la empatía, y las habilidades comunicativas desde la asertividad, etc..

En cualquier caso, con coronavirus o sin él, lo que es un hecho es que todas las personas en algún momento u otro van a pasar por periodos de estrés, ansiedad, miedos, etc. y sin duda esto afectará a su bienestar mental y también físico con las consecuencias que ello pueda tener en su trabajo. Por ello, desarrollar un programa continuado que cuide el bienestar emocional de las personas en la organización es la mejor manera de mejorar la productividad y conseguir una plantilla saludable con todo lo que ello supone en términos de competitividad, reputación, calidad de servicio y ahorro de costes para cualquier empresa.

 

Absentismo laboral

El absentismo laboral -no vinculado a Covid19- se dispara a niveles sin precedentes durante una crisis económica

El absentismo laboral se dispara:

  • La previsión de crecimiento 2020-2021 es de entre un 7-10%
  •  Por primera vez en la historia en un momento de crisis el absentismo aumenta.
  •  Este crecimiento no está vinculado al Covid19 si bien los problemas de salud mental derivados de la pandemia actual son uno de los siete factores que propician este crecimiento.
  •  El informe desarrollado por GESEME, basado en datos oficiales, analiza los datos en empresas de más de 150 trabajadores y atribuye esta situación a diferentes factores entre los que destacan el incremento en el retraso de los servicios públicos de salud para realizar pruebas, el envejecimiento poblacional o el cambio de paradigma de las mutuas, entre otros motivos.

 

En Geseme  hemos llevado a cabo un estudio sobre la evolución de las cifras de absentismo en España, un estudio que concluye que el absentismo aumentará en los próximos 12 meses entre un 7-10%, siendo éste el escenario más optimista.

Partiendo de las cifras económicas actuales y en base a la correlación entre crisis económica y absentismo que siempre ha existido, la previsión de la evolución del absentismo 2020-2021 debería reducirse entre un 20-25%. Lejos de ello y a pesar de la situación de crisis actual y de las previsiones de estancamiento de la economía, el absentismo laboral crecerá cerca de un 10% en empresas de más de 150  empleados durante los próximos 12 meses. Para los especialistas de Geseme, esta situación totalmente anómala viene motivada por diferentes factores:

.-El aumento en la demora en la realización de pruebas y tratamientos por parte de los Servicios Públicos Salud. Este retraso, ya de por sí considerable, se ha visto aún más agravado desde el inicio de la pandemia y en especial en patologías no urgentes . El tiempo medio de espera en consultas de especialistas y pruebas diagnósticas a nivel nacional en los últimos años ya se había ido incrementando en un 20% alcanzando 88 días en visitas externas y 121 días en intervenciones quirúrgicas. Para Iñaki Insausti- Director del Área de Salud de Grupo Geseme “este factor tiene un alto impacto en el crecimiento del absentismo. Más del 35% de las bajas laborales se deben a trastornos musculoesqueléticos, en algunos sectores este porcentaje alcanza en un 50%. En diciembre de 2019, la demora para ser visitado por un médico traumatólogo se sitúa en España en 101 días. En el caso de requerir una artroscopia, por citar un ejemplo recurrente, esta demora supera los 200 días en algunas comunidades autónomas. 

Envejecimiento poblacional: El estudio elaborado por Geseme señala que, la proporción de población activa entre los años 2006 y 2019 de entre 16 a 39 años, se ha reducido casi en un 30% a causa de la anterior crisis económica, mientras que, la proporción de mayores de 54 años se ha incrementado en un 31%. Teniendo en cuenta que el absentismo aumenta a medida que aumenta la edad, nos encontramos ante un importante factor de riesgo de aumento del absentismo.” Si a esto le añadimos que en una crisis económica como la actual los empleados menor antigüedad para la empresa -habitualmente los más jóvenes y con contratos eventuales-son de los que primero suelen prescindir las empresas, nos encontramos ante una previsión de población activa de más de 40 años absolutamente predominante. Teniendo en cuenta que las patologías más graves se empiezan a manifestar a partir de los 45, resulta más que evidente que nos enfrentamos a un crecimiento natural del absentismo en los próximos años”.- añade Iñaki Insausti.

.-Inacción de inspecciones médicas. Las inspecciones médicas destinadas a detectar el fraude en absentismo laboral, se han visto colapsadas por la situación sanitaria actual.

.- La eliminación del art. 52d del Estatuto de los Trabajadores, que ha supuesto una herramienta menos para las empresas a la hora de gestionar bajas reincidentes de corta duración.

.-El cambio de paradigma de las mutuas de trabajo. La todavía reciente reforma de las mutuas llevada a cabo por la ley 35/2014 de 26 de diciembre ha originado una situación de déficit y falta de recursos que en la mayoría de casos, deriva en una imposibilidad de acción por parte de las mutuas en relación a un control eficiente del absentismo laboral.

.-El teletrabajo instaurado como consecuencia de la pandemia, si bien puede tener un efecto positivo en aspectos relacionados con la conciliación laboral y disminución de absentismo,  en España el porcentaje de población que puede hacer teletrabajo continua siendo bajo. Ya sea por tipología de sector, o porque no todas las empresas disponen de la tecnología ni de los medios para llevar a cabo TT o por la cultura de presencialidad que aún es muy frecuente en nuestro país,  el efecto positivo que podría suponer el teletrabajo no resulta ser suficiente para frenar la tendencia al alza.

.-Problemas de salud mental motivados por el “efecto miedo”. Se trata de un nuevo factor atribuible a los efectos de la pandemia actual. Un 20% de la población, declara tener miedo a la “nueva normalidad”. Un 60% de las consultas a psicólogos son por cuadros de ansiedad o depresión por el miedo a infectarse, al confinamiento o a las pérdidas personales, laborales y económicas. Un 92% de los empleados/as declara sufrir ansiedad a causa de la pandemia, el 55% de ellos en grado “moderado” o “alto. (1). Este efecto es claramente superior en sectores en los que el trabajador está más expuesto al público final o al riesgo de contagio como por ejemplo trabajadores del sector gran consumo, retail, seguridad, facility services y sociosanitarios principalmente.

De este modo, el escenario que plantea Geseme en el estudio no tiene en cuenta el efecto COVID19 y las secuelas que a la larga supondrá la tensión acumulada a la que se enfrentan empleados de algunos sectores especialmente esenciales durante la pandemia. “Todo indica que el efecto COVID19 que aún no podemos valorar, supondrá un incremento aún mayor en las cifras de absentismo”.

Combatir el absentismo:

Una gestión responsable del absentismo,  es beneficiosa para empleados y empresarios. Siempre y cuando ésta se base en conseguir la óptima recuperación del trabajador y la duración  adecuada del proceso. Las empresas deben por tanto asumir la gestión del absentismo si quieren evitar unos más que significativos costes directos e indirectos que inciden en la competitividad de las compañías.

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