{"id":21689,"date":"2026-10-13T17:50:58","date_gmt":"2026-10-13T15:50:58","guid":{"rendered":"https:\/\/geseme.com\/?p=21689"},"modified":"2026-10-13T17:50:58","modified_gmt":"2026-10-13T15:50:58","slug":"cuando-nadie-habla-el-coste-invisible-del-silencio-en-las-organizaciones","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/geseme.com\/geseme-news\/cuando-nadie-habla-el-coste-invisible-del-silencio-en-las-organizaciones\/","title":{"rendered":"Cuando nadie habla: el coste invisible del silencio en las organizaciones"},"content":{"rendered":"<h1>Cuando nadie habla: el coste invisible del silencio en las organizaciones<\/h1>\r\nHay empresas en las que, aparentemente, todo funciona bien.\r\n\r\nLas reuniones transcurren sin demasiadas discusiones, apenas llegan quejas y los problemas parecen estar bajo control. Nadie levanta demasiado la voz y, cuando se pregunta si todo va bien, la respuesta suele ser la misma: \u00abS\u00ed, en principio no hay problemas\u00bb.\r\n\r\nPero en prevenci\u00f3n de riesgos laborales sabemos que <strong>la ausencia de quejas no siempre significa ausencia de riesgos<\/strong>.\r\n\r\nA veces significa algo bastante diferente: que las personas han dejado de comunicar lo que ocurre.\r\n\r\nY ah\u00ed empieza un problema que puede resultar dif\u00edcil de detectar.\r\n<h2>Cuando callar parece m\u00e1s sencillo que hablar<\/h2>\r\nEn cualquier organizaci\u00f3n hay situaciones que generan malestar. Una carga de trabajo excesiva, un conflicto con un responsable, una forma de organizar los turnos que no funciona, una tarea que resulta dif\u00edcil de realizar en las condiciones previstas o una medida preventiva que, sobre el papel, parece adecuada pero en la pr\u00e1ctica no lo es.\r\n\r\nLo normal ser\u00eda comunicarlo.\r\n\r\nEl problema aparece cuando el trabajador piensa que hacerlo no va a cambiar nada. O que puede traerle problemas.\r\n\r\n\u00abYa lo dije y no hicieron nada\u00bb.\r\n\r\n\u00abMejor no meterme en l\u00edos\u00bb.\r\n\r\n\u00abAqu\u00ed siempre se ha hecho as\u00ed\u00bb.\r\n\r\n\u00abSi digo que no puedo asumirlo, van a pensar que no estoy preparado\u00bb.\r\n\r\nSon frases que probablemente resulten familiares en muchas organizaciones.\r\n\r\nCuando este tipo de pensamientos se repiten, <strong>el silencio deja de ser una cuesti\u00f3n individual<\/strong>. Puede estar reflejando c\u00f3mo funciona la propia organizaci\u00f3n.\r\n<h2>El problema no es que nadie se queje<\/h2>\r\nDesde el punto de vista preventivo, esta diferencia es importante.\r\n\r\nUna organizaci\u00f3n puede tener pocas quejas porque las condiciones de trabajo son buenas. Pero tambi\u00e9n puede tener pocas quejas porque sus trabajadores han aprendido que plantear problemas no conduce a ninguna parte.\r\n\r\nPor eso, cuando analizamos los riesgos psicosociales, no deber\u00edamos fijarnos \u00fanicamente en cu\u00e1ntas quejas recibe una empresa.\r\n\r\nTambi\u00e9n habr\u00eda que preguntarse:\r\n\r\n<strong>\u00bfLas personas se sienten con libertad para plantearlas?<\/strong>\r\n\r\nEs una cuesti\u00f3n bastante diferente.\r\n\r\nTener un buz\u00f3n de sugerencias, una encuesta de clima laboral o un canal interno de comunicaci\u00f3n no garantiza que exista una verdadera participaci\u00f3n. Los mecanismos pueden estar ah\u00ed y, sin embargo, no utilizarse.\r\n\r\nY cuando no se utilizan, conviene preguntarse por qu\u00e9.\r\n<h2>\u00bfQu\u00e9 ocurre cuando nadie comunica una situaci\u00f3n insegura?<\/h2>\r\nDesde la PRL, el silencio puede tener adem\u00e1s otra consecuencia.\r\n\r\nImaginemos que un trabajador detecta una condici\u00f3n insegura. O que un procedimiento no funciona como deber\u00eda. O que una determinada tarea est\u00e1 generando una sobrecarga que no aparece en la evaluaci\u00f3n de riesgos.\r\n\r\nSi lo comunica, la organizaci\u00f3n tiene la oportunidad de analizarlo y actuar.\r\n\r\nSi no lo comunica, esa informaci\u00f3n se pierde.\r\n\r\nY esto puede ocurrir tanto con riesgos de seguridad como con riesgos ergon\u00f3micos o psicosociales.\r\n\r\nPor eso <strong>la participaci\u00f3n de los trabajadores no deber\u00eda entenderse como una cuesti\u00f3n meramente formal<\/strong>. Quienes realizan el trabajo todos los d\u00edas conocen aspectos de la realidad que muchas veces no aparecen en un procedimiento, una evaluaci\u00f3n o un organigrama.\r\n\r\nSi esa informaci\u00f3n no llega a quienes tienen capacidad para intervenir, la organizaci\u00f3n preventiva trabaja con una visi\u00f3n incompleta.\r\n<h2>El silencio y el desgaste psicol\u00f3gico<\/h2>\r\nEn los \u00faltimos a\u00f1os tambi\u00e9n ha aumentado el inter\u00e9s cient\u00edfico por la relaci\u00f3n entre silencio organizacional y salud mental.\r\n\r\nUna <a href=\"https:\/\/pubmed.ncbi.nlm.nih.gov\/40437815\/\">revisi\u00f3n sistem\u00e1tica y metaan\u00e1lisis<\/a> publicada recientemente analiz\u00f3 84 estudios y cerca de 35.000 participantes. Sus resultados encontraron una asociaci\u00f3n entre las variables relacionadas con la voz y el silencio en el trabajo y el burnout. En el caso espec\u00edfico del silencio, la relaci\u00f3n con el burnout fue positiva y de magnitud moderada.\r\n\r\nConviene interpretar estos resultados con prudencia.\r\n\r\n<strong>No significa que podamos afirmar que callar provoca <a href=\"https:\/\/geseme.com\/geseme-news\/la-salud-laboral-en-crisis-por-que-el-burnout-afecta-a-casi-todos-los-sectores\/\">burnout<\/a>.<\/strong> La realidad de los riesgos psicosociales es mucho m\u00e1s compleja y en ella intervienen numerosos factores.\r\n\r\nPero s\u00ed nos plantea una cuesti\u00f3n interesante para la prevenci\u00f3n: cuando el silencio aparece junto a estr\u00e9s, agotamiento, falta de autonom\u00eda, conflictos o sensaci\u00f3n de falta de control, quiz\u00e1 deber\u00edamos prestar m\u00e1s atenci\u00f3n a lo que est\u00e1 ocurriendo en la organizaci\u00f3n.\r\n\r\nEl silencio puede ser una pieza m\u00e1s dentro de ese problema.\r\n<h2>Algunas se\u00f1ales que deber\u00edan hacernos pensar<\/h2>\r\nNo existe un indicador que permita afirmar por s\u00ed solo que una organizaci\u00f3n tiene un problema de silencio.\r\n\r\nPero hay determinadas situaciones que merecen atenci\u00f3n.\r\n<h3>En las reuniones nadie discrepa<\/h3>\r\nTodo parece estar siempre de acuerdo. Puede ser una buena se\u00f1al, pero tambi\u00e9n puede indicar que las personas han dejado de considerar \u00fatil expresar opiniones diferentes.\r\n<h3>Los problemas aparecen cuando alguien se marcha<\/h3>\r\nDurante la entrevista de salida aparecen cuestiones que, aparentemente, nadie hab\u00eda comunicado antes.\r\n<h3>Los trabajadores hablan de los problemas entre ellos, pero no con la empresa<\/h3>\r\nLa comunicaci\u00f3n existe, pero no llega a quien puede intervenir.\r\n<h3>Las mismas incidencias se repiten<\/h3>\r\nSe comunican, se habla de ellas y, sin embargo, vuelven a aparecer.\r\n<h3>La participaci\u00f3n en determinadas consultas es muy baja<\/h3>\r\nEsto no demuestra por s\u00ed mismo que exista silencio organizacional, pero s\u00ed deber\u00eda llevarnos a preguntarnos si las personas conf\u00edan en esos mecanismos y si consideran que participar sirve para algo.\r\n<h2>\u00bfQu\u00e9 puede hacer una organizaci\u00f3n?<\/h2>\r\nNo basta con decir a los trabajadores que \u00abtienen que hablar\u00bb.\r\n\r\nSi existe desconfianza, miedo o una experiencia previa negativa, el problema no se soluciona pidiendo m\u00e1s participaci\u00f3n.\r\n\r\nHay que trabajar sobre las condiciones que hacen posible esa participaci\u00f3n.\r\n<h3>Escuchar de verdad<\/h3>\r\nLos canales para comunicar riesgos, incidentes, problemas organizativos o situaciones de malestar tienen que ser conocidos y accesibles.\r\n\r\nPero, sobre todo, tienen que ser cre\u00edbles.\r\n<h3>Dar respuesta<\/h3>\r\nSi una persona comunica algo y nunca recibe respuesta, es probable que la pr\u00f3xima vez se lo piense dos veces.\r\n\r\nLa respuesta no tiene que ser siempre \u00abs\u00ed\u00bb. Lo importante es que exista una devoluci\u00f3n y, cuando sea posible, una actuaci\u00f3n.\r\n<h3>Preparar a los mandos<\/h3>\r\nLos mandos intermedios tienen un papel especialmente importante.\r\n\r\nSon quienes est\u00e1n m\u00e1s cerca del trabajo cotidiano y quienes pueden favorecer \u2014o bloquear\u2014 que determinada informaci\u00f3n llegue a otros niveles de la organizaci\u00f3n.\r\n\r\nUn mando que escucha, pregunta y acepta que se le se\u00f1alen problemas puede contribuir mucho m\u00e1s a la prevenci\u00f3n que cualquier campa\u00f1a interna sobre \u00abcomunicaci\u00f3n abierta\u00bb.\r\n<h3>Incorporar la voz de los trabajadores a la evaluaci\u00f3n preventiva<\/h3>\r\nLa evaluaci\u00f3n de riesgos no deber\u00eda quedarse en el documento.\r\n\r\nHay que contrastar lo que aparece en ella con lo que sucede realmente en los puestos de trabajo.\r\n\r\nY para eso es imprescindible escuchar a quienes realizan esas tareas.\r\n\r\nA partir de ahora en lugar de preguntarnos \u00fanicamente:\r\n\r\n\u00ab\u00bfPor qu\u00e9 nuestros trabajadores se quejan?\u00bb\r\n\r\nquiz\u00e1 deber\u00edamos preguntarnos:\r\n\r\n<strong>\u00ab\u00bfPor qu\u00e9 nuestros trabajadores no nos cuentan los problemas que encuentran?\u00bb<\/strong>\r\n\r\nLa diferencia entre ambas preguntas puede cambiar completamente la forma de abordar la prevenci\u00f3n.\r\n\r\nPorque una organizaci\u00f3n saludable no es aquella en la que nunca aparecen problemas.\r\n\r\nEs aquella en la que <strong>los problemas pueden detectarse, comunicarse y abordarse antes de que terminen convirti\u00e9ndose en da\u00f1os para las personas o para la propia organizaci\u00f3n<\/strong>.\r\n\r\nY, desde esta perspectiva, el silencio merece nuestra atenci\u00f3n.\r\n\r\nNo porque hablar sea siempre obligatorio.\r\n\r\nSino porque, cuando una persona deja de hablar porque siente que no puede hacerlo, que no sirve de nada o que hacerlo puede tener consecuencias, <strong>ese silencio ya nos est\u00e1 diciendo algo sobre c\u00f3mo se est\u00e1 trabajando<\/strong>.\r\n\r\nY en prevenci\u00f3n, <strong>escuchar tambi\u00e9n es una forma de detectar riesgos<\/strong>.","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Cuando nadie habla: el coste invisible del silencio en las organizaciones Hay empresas en las que, aparentemente, todo funciona bien. 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