{"id":5062,"date":"2019-07-08T21:35:26","date_gmt":"2019-07-08T21:35:26","guid":{"rendered":"https:\/\/geseme.com\/?p=5062"},"modified":"2019-07-08T21:35:26","modified_gmt":"2019-07-08T21:35:26","slug":"mobbing-y-acoso-sexual-en-el-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/geseme.com\/en\/geseme-news\/mobbing-y-acoso-sexual-en-el-trabajo\/","title":{"rendered":"\u00bfC\u00f3mo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO?"},"content":{"rendered":"Entrevistamos a Nacho Galeano\u00a0Consultor Experto en Bienestar Corporativo en GRUPO GESEME sobre un tema de m\u00e1xima actualidad tras el &#8220;caso Iveco&#8221;\n\n<strong>\u00bfC\u00f3mo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO? \u00bfqu\u00e9 s\u00edntomas experimente el acosado?<\/strong>\n\nEl acoso laboral est\u00e1 tipificado como delito en Espa\u00f1a en el art\u00edculo 173.1 del C\u00f3digo Penal: \u201c (\u2026) Con la misma pena ser\u00e1n castigados los que, en el \u00e1mbito de cualquier relaci\u00f3n laboral o funcionarial y prevali\u00e9ndose de su relaci\u00f3n de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la v\u00edctima\u201d.\n\nSeg\u00fan las estad\u00edsticas oficiales, en Europa este tipo de hostigamiento psicol\u00f3gico y moral lo sufren el 8% de trabajadores; en cambio en Espa\u00f1a, hay art\u00edculos que denuncian que este tipo de delito asciende al 15% de trabajadores, siendo el sector sanitario el m\u00e1s perjudicado (seg\u00fan la Asociaci\u00f3n contra el Acoso Psicol\u00f3gico y Moral en el Trabajo). Por ese motivo, es aconsejable que los juristas y abogados laboralistas hablemos sobre este problema social que tanto sufre la sociedad espa\u00f1ola y c\u00f3mo podemos detectar el acoso laboral.\n\nTambi\u00e9n est\u00e1 el denominado acoso sexual ambiental, definido por un comportamiento de diversa \u00edndole, cuya consecuencia es provocar un contexto laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la trabajadora lo cual conlleva que no pueda realizar su trabajo en las condiciones adecuadas. En este caso, no s\u00f3lo son sujetos activos el acosador sino, tambi\u00e9n, los compa\u00f1eros de trabajo e, incluso, terceras personas que consienten.\n\nEntre las conductas mencionadas destacan observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condici\u00f3n sexual de la trabajadora; uso de gr\u00e1ficos, vi\u00f1etas, dibujos, fotograf\u00edas o im\u00e1genes de contenido sexualmente expl\u00edcito; llamadas telef\u00f3nicas, mensajes de WhatsApp o mensajes de correo electr\u00f3nico de car\u00e1cter ofensivo, de contenido sexual. Tambi\u00e9n invitaciones persistentes para participar en actividades sociales l\u00fadicas, a pesar que la persona acosada haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas; e invitaciones imp\u00fadicas o comprometedoras.\n\n<strong>\u00bfQu\u00e9 medidas preventivas pueden instaurarse en el entorno laboral para evitar episodios de este tipo?<\/strong>\n\nSeg\u00fan la <a href=\"https:\/\/www.boe.es\/eli\/es\/l\/1995\/11\/08\/31\/con\">Ley de Prevenci\u00f3n de Riesgos Laborales.- Art\u00edculo 14<\/a>.- En cumplimiento del deber de protecci\u00f3n, el empresario deber\u00e1 garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Art\u00edculo 15.- Principios de la acci\u00f3n preventiva:\n\n1.- El empresario aplicar\u00e1 las medidas que integran el deber general de prevenci\u00f3n previsto en el art\u00edculo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:\na.- Evitar los riesgos.\nb.- Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.\nc.- Combatir los riesgos en su origen.\nd.- Planificar la prevenci\u00f3n, buscando un conjunto coherente que integre en ella la t\u00e9cnica, la organizaci\u00f3n del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.\ne.- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.\n\nPara ello las medidas preventivas que se pueden aplicar son las siguientes;\n\n1. <strong>Identificar los riesgos psicosociales de la empresa,<\/strong> con el fin de eliminarlos e impedir as\u00ed la aparici\u00f3n de situaciones de riesgo que son \u201cel caldo de cultivo\u201d de la violencia psicol\u00f3gica en el trabajo. Para ello es \u00fatil recurrir a indicadores que permitan detectar si hay cambios en las conductas de los trabajadores como son, por ejemplo: la formaci\u00f3n de clanes que excluyan al resto de compa\u00f1eros, el aumento del absentismo, las tensiones y conflictos entre compa\u00f1eros, conductas de aislamiento, bajas laborales, etc\u00e9tera. Las variaciones observadas pueden significar que \u201calgo funciona mal\u201d en la organizaci\u00f3n y representan un punto de partida para plantear medidas correctoras, evitando la aparici\u00f3n de conductas violentas o interviniendo directamente para su eliminaci\u00f3n. Las empresas deber\u00edan adoptar medidas contra el acoso antes de recibir las quejas de las v\u00edctimas.\n\n<img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" class=\"alignright wp-image-5064\" src=\"https:\/\/geseme.com\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/sad-505857_640-1.jpg\" alt=\"acoso sexual en el trabajo\" width=\"400\" height=\"225\" srcset=\"https:\/\/geseme.com\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/sad-505857_640-1.jpg 640w, https:\/\/geseme.com\/wp-content\/uploads\/2019\/07\/sad-505857_640-1-300x169.jpg 300w\" sizes=\"auto, (max-width: 400px) 100vw, 400px\" \/>\n\n2. <strong>Establecer los mecanismos de correcci\u00f3n<\/strong> que permitan eliminar o minimizar de inmediato cualquier acci\u00f3n violenta o situaci\u00f3n de acoso detectada contra un trabajador (gritos, insultos, humillaciones, marginaci\u00f3n\u2026), con independencia de que se haya realizado la exigible identificaci\u00f3n y evaluaci\u00f3n de riesgos. Algunas de las causas que favorecen actuaciones hostiles en la empresa son: aprobar los comportamientos acosadores, malas relaciones entre el personal y la direcci\u00f3n o entre compa\u00f1eros, estilos de supervisi\u00f3n autoritarios, extrema exigencia laboral, cambios repentinos en la organizaci\u00f3n, envidias profesionales, deficiencias en la pol\u00edtica de personal, etc\u00e9tera.\n\nEvaluar los riesgos. La evaluaci\u00f3n, tanto la inicial como sus preceptivas revisiones (ver <a href=\"http:\/\/www.insht.es\/InshtWeb\/Contenidos\/Documentacion\/...\/ErgaFP\/2008\/eragafp59pr.pdf\">Erga-FP n\u00ba 59. Evaluaci\u00f3n de riesgos<\/a>), permite valorar los riesgos que no se han podido eliminar y articular soluciones en funci\u00f3n del n\u00famero de trabajadores afectados y de la gravedad del riesgo, evitando as\u00ed que se generen ambientes agresivos en el lugar de trabajo.\n\n3. <strong>Actuar sobre la organizaci\u00f3n del trabajo de la empresa para favorecer un buen clima laboral.<\/strong> Los problemas de acoso psicol\u00f3gico suelen estar asociados con la organizaci\u00f3n del trabajo y la gesti\u00f3n de los conflictos; si estos dos aspectos no son los adecuados, acostumbran a ser el origen de conductas violentas y acosadoras. Por ello, las siguientes medidas que enunciamos a continuaci\u00f3n tienen que ver con la correcci\u00f3n de riesgos psicosociales del trabajo.\n\n4. <strong>Reducir el volumen de trabajos mon\u00f3tonos y repetitivos,<\/strong> as\u00ed como ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de ejecutar su labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar los medios necesarios para realizar la actividad correctamente y sin riesgos. As\u00ed mismo, se debe ofrecer una informaci\u00f3n precisa sobre el puesto de trabajo, as\u00ed como de los objetivos pretendidos. Hay que dejar bien claro cu\u00e1les son las funciones y tareas de cada trabajador, evitando las instrucciones ambiguas que suelen favorecer climas tensos y que pueden dar lugar a situaciones de violencia en el trabajo.\n\n5.<strong> Implantar en la empresa formas de direcci\u00f3n democr\u00e1ticas y evitar las que son autoritarias.<\/strong> Estas \u00faltimas favorecen la aparici\u00f3n de ambientes laborables tensos y violentos, adem\u00e1s de que no suelen conducir a la obtenci\u00f3n de buenos resultados. La cultura autoritaria se basa en el miedo, que restringe la capacidad de trabajo, la creatividad y el aprendizaje, y genera tensiones en los grupos de trabajadores que pueden precipitar conductas violentas. El papel de l\u00edder efectivo est\u00e1 m\u00e1s relacionado con un car\u00e1cter respetuoso y comunicativo que con el autoritario.\n\n6. <strong>Fomentar la participaci\u00f3n de los trabajadores y de sus representantes<\/strong> (delegados sindicales, delegado de prevenci\u00f3n, Comit\u00e9 de Seguridad y Salud) en la evaluaci\u00f3n de riesgos y en la prevenci\u00f3n del acoso psicol\u00f3gico en el trabajo, facilitando procedimientos que permitan el intercambio de informaci\u00f3n y de opini\u00f3n (reuniones peri\u00f3dicas, charlas, boletines informativos\u2026).\n\n7. <strong>Establecer por parte de la empresa y de los trabajadores el compromiso \u00e9tico de impulsar un entorno libre de acoso<\/strong>. Fijar un c\u00f3digo de conducta en el que se explique claramente las acciones que son aceptables y las inaceptables, as\u00ed como las consecuencias que comporta el incumplimiento de las normas y las sanciones correspondientes. El Criterio T\u00e9cnico 69\/2009 de la Inspecci\u00f3n de Trabajo recoge una relaci\u00f3n de las conductas que considera acoso moral \u2014y tambi\u00e9n las que no lo son\u2014 como son, entre otras: dejar a un trabajador sin ocupaci\u00f3n efectiva sin causa que lo justifique, dictar \u00f3rdenes de imposible incumplimiento, ocupaci\u00f3n en tareas in\u00fatiles, insultar o menospreciar a una persona que trabaja, reprenderla delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada\u2026\n\n8. <strong>Implantar procedimientos (protocolos) consensuados<\/strong> e instaurar sistemas que faciliten el conocimiento a todos los empleados de la empresa de los c\u00f3digos de conducta acordados contra el acoso laboral como, por ejemplo: hojas informativas, manuales, carteles, redes internas inform\u00e1ticas, etc. Explicar el procedimiento para formular una queja y garantizar el mantenimiento de confidencialidad. Indicar c\u00f3mo y d\u00f3nde pueden obtener ayuda las v\u00edctimas y dar apoyo psicol\u00f3gico, si procede.\n\n9. <strong>Implementar las ayudas y los mecanismos necesarios para garantizar el buen funcionamiento del procedimiento de gesti\u00f3n de posibles casos de acoso<\/strong> psicol\u00f3gico que se puedan presentar en la empresa, bien sea a trav\u00e9s del Servicio de Prevenci\u00f3n, el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el Servicio Socio laboral que exista en la empresa. Del mismo modo, deben existir mecanismos que faciliten la reincorporaci\u00f3n de la persona afectada a su puesto de trabajo.\n\n10. <strong>Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el trato con las personas en su trabajo<\/strong> y seleccionar a los individuos que ocupan cargos de responsabilidad atendiendo a su capacidad de direcci\u00f3n y coordinaci\u00f3n de equipos de personas.\n\n<strong>Como experto en la materia, \u00bfcree que en los \u00faltimos a\u00f1os ha mejorado, empeorado o no han habido cambios representativos con respecto a la concienciaci\u00f3n sobre la prevenci\u00f3n de este tipo de problemas?<\/strong>\n\nEl acoso laboral ha crecido exponencialmente en Espa\u00f1a desde el inicio de la crisis.\n\nCuando el estr\u00e9s en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidaci\u00f3n continua, podemos estar frente a una situaci\u00f3n de acoso laboral. Esta violencia f\u00edsica o psicol\u00f3gica se da a trav\u00e9s de actos hostiles a los que es sometida una persona en el \u00e1mbito laboral de forma sistem\u00e1tica, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar da\u00f1os psicol\u00f3gicos o estr\u00e9s que acaba desencadenando enfermedades como la depresi\u00f3n, \u00falceras, problemas cardiovasculares, entre otros. Cuando el estr\u00e9s en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidaci\u00f3n continua, podemos estar frente a una situaci\u00f3n de acoso laboral. Esta violencia f\u00edsica o psicol\u00f3gica se da a trav\u00e9s de actos hostiles a los que es sometida una persona en el \u00e1mbito laboral de forma sistem\u00e1tica, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar da\u00f1os psicol\u00f3gicos o estr\u00e9s que acaba desencadenando enfermedades como la depresi\u00f3n, \u00falceras, problemas cardiovasculares, entre otros.","protected":false},"excerpt":{"rendered":"Entrevistamos a Nacho Galeano\u00a0Consultor Experto en Bienestar Corporativo en GRUPO GESEME sobre un tema de m\u00e1xima actualidad tras el &#8220;caso Iveco&#8221; \u00bfC\u00f3mo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO? \u00bfqu\u00e9 s\u00edntomas experimente el acosado? 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