Gestión de la diversidad sexual en las empresas

El término “diversidad” está moda y con él el reto que supone para muchas empresas destinar los recursos necesarios para garantizar unas condiciones de igualdad entre los empleados.
En lo referente a la diversidad sexual y género, en una sociedad como la actual que presume de ser abierta sexualmente los diferentes estilos de vida y condiciones sexuales han propiciado la clasificación de distintos tipos de sexualidad que hasta hace poco eran prácticamente invisibles a ojos de la sociedad: pansexual, antrosexual, demisexual, transexual, etc., son algunos de los términos que cada vez están más presentes en la realidad diaria.

Pero ¿qué ocurre en el entorno laboral?

Según el estudio “Gestión Global de la Diversidad” la mitad de las empresas españolas valora la gestión de la diversidad como prioritaria sin embargo todavía no se ha situado en el lugar estratégico que merece.

La condición de homosexualidad, lesbianismo o transexualidad comporta un aún elevado grado de discriminación en el entorno laboral. En muchos casos sufren acoso, dificultades en su promoción laboral e incluso el despido.

Según el informe EMIDIS los tipos de situaciones de discriminación más frecuentes a los que deben hacer frente algunas personas por aspectos relacionados con su sexualidad son:

• Trabas en la promoción profesional 20,25%
• Trabas en el acceso al trabajo 19,83%
• Trato discriminatorio por parte de sus compañeros 47,52%
• Acoso laboral 23,97%
Además de otras situaciones de discriminación en el ámbito laboral percibidas como
• Renuncia expresa a sus derechos laborales: permisos por matrimonio.
• Autoexclusión de algunas empresas o sectores.

Y es que más allá de la obligatoriedad de garantizar la igualdad, las empresas deben adoptar una política de prevención activa que evite y rechace la discriminación de cualquier tipo.

Para ello algunas de las principales recomendaciones para gestionar la diversidad sexual de forma preventiva son:

1).- Desarrollar una declaración de principios que reconozca el compromiso de la empresa en políticas de igualdad incluyendo de forma específica la orientación sexual y la identidad de género.Este compromiso debe definirse y sistematizarse en todo lo relativo a procesos de selección y planes de promoción integrando y priorizando la gestión de competencias como elemento base para cualquier tipo de evaluación.

2).- Realizar campañas de sensibilización, información y formación en gestión de la diversidad. En la actualidad existen planes de formación en diversidad para empleados/as en dos terceras partes de las empresas, siendo obligatoria únicamente en un tercio de las mismas.
En este sentido es importante informar y sensibilizar sobre la riqueza que aporta a las personas y a las organizaciones la diversidad de perfiles. Una gran barrera a erradicar sigue siendo la eliminación de prejuicios. Para ello, además de las acciones formación e información debe evitarse de forma explícita cualquier tipo de barrera relacionada con la diversidad sexual.

3).- Identificar y evaluar periódicamente los riesgos psicosociales llevando a cabo un diagnóstico individualizado del grado de desarrollo de la gestión de la diversidad.

Con estas sencillas recomendaciones será mucho más fácil propiciar un clima laboral en el que tengan cabida todo tipo de personas aprovechando así las ventajas que supone el apostar por la diversidad y que tienen que ver principalmente con

.-Una mejor gestión, captación y retención de talento
.-Una mejor imagen de la empresa (Responsabilidad Social Corporativa)

No en vano, existen numerosos casos de éxito de empresas como AXA, PROCTER & GAMBLE, ACCENTURE, entre otras muchas que han apostado desde hace tiempo por una correcta gestión de la diversidad, casos de éxito que se detallan en el Informe EMIDIS 2016, Estrategias y buenas prácticas de las empresas en España en la gestión de la diversidad sexual y de género (DSG).

Desde Geseme, llevamos tiempo ayudando a empresas de todo tipo a gestionar políticas de diversidad con el objetivo de conseguir que las organizaciones sean cada vez más saludables, revirtiendo tal aspecto en una mejora de la competitividad de las mismas. Solicita más información.