Geseme News

gastos derivados del absentismo general

Los gastos derivados del absentismo laboral alcanzan un nuevo récord tras cinco años de crecimiento continuado.

Los últimos datos referentes al gasto de bajas laborales arrojan un preocupante resultado. El pasado año el incremento fue de un 14% respecto al año anterior y se prevé que este 2019 dicha cifra continúe la escalada iniciada en el 2013 siendo el aumento acumulado de un 62%.

El repunte del absentismo no es casual. El comportamiento del absentismo es cíclico y en periodos de crecimiento o estabilidad económica es cuando se disparan los porcentajes. A pesar del componente “cíclico” la falta de planificación y de gestión del absentismo han propiciado dicho aumento. Se estima que cerca del 70% de las empresas no tienen implantado un plan de gestión del absentismo.

Esta cifra resulta sorprendente en especial si tenemos en cuenta que el absentismo no es un mal menor para las empresas.

Absentismo laboral ¿Cómo calcularlo?

En cuanto a los costes directos el cálculo debe tener en cuenta el % medio de absentismo, el número de bajas diarias y el coste diario de estas bajas. De este modo para una empresa media con una plantilla de 150 trabajadores y una tasa media de absentismo del 9% los costes directos anuales contemplando un sueldo medio bruto de 21.000€ serían de 39.931€ mensuales y 407.181€ anuales*.

Pero también están los costes indirectos que a menudo son igual o superiores a los directos. En concreto se estima que los costes indirectos son de media 1,8 veces los costes directos el problema es que no se ven….sin embargo, el buscar un sustituto, la formación de nuevos empleados, las horas extras de empleados que cubren a los ausentes, el nivel de calidad y profesionalidad de los sustitutos, el clima laboral y una larga lista de situaciones que se dan a diario en muchas empresas forman parte de estos costes indirectos que afectan no sólo a la cifra de costes sino también a la imagen y competitividad del negocio y a los propios empleados.

¿Qué se puede hacer para evitar o reducir el absentismo?

Se estima que el 30% de las causas del absentismo están relacionadas con factores sobre los que se puede actuar.

El punto de partida es analizar mediante el cruce de diferentes variables las causas que generan el absentismo. Para este diagnóstico se utilizan herramientas como encuestas de salud y entrevistas llevadas a cabo por una tercera parte (consultor especialista) de forma que se facilite la expresión de todos los implicados (gerente, directivos, responsables rrhh, representantes de los trabajadores, empleados,..) garantizando el anonimato y sintetizando toda esta información en datos cuantitativos y cualitativos que servirán para marcar objetivos concretos de mejora. Este diagnóstico debe plantearse y ser compartido por toda la organización con el fin de evitar que el tema del absentismo sea un asunto «tabú».

 A partir del diagnóstico la segunda fase consistirá en identificar las causas del absentismo y (estilo de gestión, organización del trabajo, condiciones de trabajo, etc…) definir e implementar acciones preventivas, de cambio o de mejora. Un error común en muchas organizaciones es centrarse en los paros de actividad en momentos puntuales. La prevención requiere múltiples acciones diarias: entrevistas, evaluaciones anuales, observación de ritmos de trabajo y tasas de absentismo, etc… y a partir de ahí aplicar diferentes medidas relacionadas con la prevención y mejora de la salud conseguidas en parte mediante la implementación de técnicas que supongan una reducción del absentismo. «Por ejemplo algunas de las técnicas más empleadas se centran en aumentar la motivación y disminuir el nivel de estrés dado que tienen una incidencia directa en la mejora de las tasas de absentismo» añade el Dr. Jaume Sala. Especialista en Medicina del Trabajo. Director de Negocio de Grupo Geseme .

«son muchos los beneficios que supone tanto para el empresario como para el empleado que exista un plan de gestión del absentismo integrado en la organización y liderado por un servicio externo especialista en esta materia. El problema es que la gestión del absentismo implica una serie de connotaciones negativas que hay que desterrar. Un correcto plan de gestión del absentismo debe velar por la salud de los trabajadores y consecuentemente no solo la empresa se beneficia de ello sino también el propio empleado con la agilización de pruebas médicas, acceso a una segunda opinión médica, mayor rapidez en la entrega de resultados, acceso a programas de prevención etc…Cuando se consigue implementar un plan de gestión del absentismo muchos empleados acaban percibiéndolo a medio plazo como algo positivo dado que redunda en beneficio de su salud».

Reducción de costes, mejora de la productividad, mejora de la competitividad y empresas más saludables.

Un plan de gestión integral del absentismo tiene una incidencia directa en la cifra de costes de las empresas y en la competitividad de las mismas. Estas mejoras se consiguen a través de pequeñas medidas que a menudo pasan desapercibidos por ejemplo tener una previsión de las suplencias es algo que en empresas con gran volumen de trabajadores se convierte en una ayuda extraordinaria para los departamentos de RRHH que pueden prever así las necesidades en materia de recursos humanos de forma que las bajas no afecten a la dinámica laboral de la empresa.

La gestión del absentismo es un tema en el que intervienen múltiples variables y por tanto el problema del absentismo (tanto el justificado como el fraudulento) debe abordarse desde una perspectiva global que apueste por el bienestar laboral incorporando la gestión del absentismo a la actividad cotidiana del negocio y no tratándolo como un tema puntual.

Si contamos con una plantilla saludable y motivada, el absentismo se reduce drásticamente y los resultados justifican los esfuerzos dedicados a gestionarlo ya que sin duda el mayor coste del absentismo es el no hacer nada por intentar reducirlo.

 

(1) Ejemplo de cálculo de costes generados por el absentismo.

 PLANTILLA: 150 – SUELDO MEDIO 21.000€

 PROMEDIIO ABSENTISMO: 9% – NÚMERO DE BAJAS DIARIAS 14 – COSTE AUSENCIA DIARIA 80,79€/DÍA – COSTE DIARO DE LAS BAJAS: 1.131€

– COSTE MENSUAL BAJAS: 33.931€ – COSTE ANUAL BAJAS: 407.181€.

mejorar la salud mental en el trabajo

Consejos para mejorar salud mental en el trabajo

Cuando se piensa en bienestar, automáticamente, la mayoría de las personas se enfocan en la salud física y se olvidan del bienestar emocional. Hablar sobre las emociones es una actividad difícil para muchas personas, especialmente, si se tiene que hacer en el entorno laboral. A pesar de que cerca del 80% de los empleadores están seguros de que sus empleados se sentirán cómodos hablando de su salud mental, lo cierto es que sólo 5% de los trabajadores podrá mantener una conversación sobre este tema.

Actualmente, muchas empresas están tomando medidas para mejorar las condiciones de sus trabajadores y, para hacerlo, tienen que incluir políticas de salud mental en su empresa. Pero ¿qué podemos hacer para crear un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos para expresar sus sentimientos y en el que se pueda mejorar su bienestar emocional?

  • Escuchar activamente: por lo general, los empleados que no hablan sobre su salud mental presentan miedo a la discriminación y tienen la sensación de que sus superiores no querrán escucharlos. Para combatir este comportamiento, los empleadores no sólo deben escuchar atentamente a su interlocutor, sino que deben demostrarle que entiende el mensaje que quiere transmitir y el impacto que tiene para ellos.
  • Buen uso de vocabulario: cuando se trata de salud mental, los empleadores deben evitar el uso de términos de diagnóstico como ansiedad y depresión. Además de quitarle un estigma al empleado, evitar este vocabulario provoca que las conversaciones se perciban menos críticas y facilita una exploración más significativa en los sentimientos del individuo.
  • No interrumpir: a nadie le gusta que lo interrumpan cuando está hablando. Lo mismo sucede con un empleado, quien además reunió el valor para revelar su estado mental a un superior. En este tipo de situaciones el trabajo de los empleadores es escuchar y no dar consejos basados en su propia experiencia.
  • Actuar: aunque escuchar es un buen inicio, las compañías deben tomar medidas para que el personal esté preparado para mantener conversaciones significativas sobre la salud mental y para que sepan identificar si uno de sus compañeros puede tener algún problema.

 

 

 

 

viajes de trabajo

Hábitos nocivos en los viajes de trabajo que afectan a la salud

Para muchas personas viajar es un placer sin embargo, cuando se trata de viajes de trabajo el placer no es precisamente una de las ventajas y puede convertirse en un problema para la salud mental y física.

Los empleados que viajan con regularidad suelen estar más expuestos a determinados hábitos nocivos que se generan por el estrés o la ansiedad. Hábitos como fumar en exceso, ingerir alcohol, descuidar la alimentación, entre otros, que pueden generar insomnio, infecciones, deshidratación, etc. pudiendo derivar a largo plazo en enfermedades serias.

De hecho, hay una extensa literatura que muestra que los viajes de negocios se asocian con un mayor riesgo de desarrollar enfermedades crónicas asociadas con factores de estilo de vida además de otras consecuencias conductuales y de salud mental.

Algunos ejemplos:

viajes de trabajo y salud laboralUn estudio(1) basado en registros de salud de 18.328 empleados y publicado en el Journal of Occupational and Environmental Medicine, concluyó que las personas que viajan por negocios dos o más semanas al mes reportan más síntomas de ansiedad y depresión y tienen más probabilidades de fumar, ser sedentarios, padecer obesidad, presión arterial alta y reportar problemas para dormir que aquellos que viajan de una a seis noches al mes. Además, entre quienes consumen alcohol, los viajes de negocios de larga duración están asociados con síntomas de dependencia del alcohol. Los malos resultados de salud conductual y mental aumentaron significativamente a medida que aumentó el número de noches fuera de casa.

De acuerdo a lo anterior, las empresas deberían considerar ciertos aspectos que puedan corregir en los empleados. La principal es formar acerca de la importancia de los cuidados que se deben tener respecto a la alimentación.

Consejos para prevenir hábitos nocivos en los viajes de trabajo

Los viajes de negocio pueden generarnos demasiada ansiedad y no siempre es una experiencia agradable. Sin embargo, hay algunos consejos que pueden ayudar a prevenir hábitos nocivos

1. La primera recomendación es buscar siempre para el alojamiento, un lugar con opciones de alimentación saludable. Organizar los horarios de comida previene hábitos nocivos en los viajes de trabajo como ingerir alimentos a deshoras, comida rápida, etc…Una buena dieta alejará de la obesidad y de infecciones intestinales que puedan afectar a la salud y objetivos del viaje.

2. Elegir un alojamiento que cuente con instalaciones para realizar actividad física o por lo menos que se encuentre muy cerca de éste tipo de espacios. Hacer ejercicio por lo menos 30 minutos, ya sea caminar a ritmo rápido, correr, nadar, etc. no solo ayudará a liberar el estrés sino que dará más energía para afrontar los viajes de trabajo de mejor forma.

3. Planificar los horarios para dormir. Uno de los peores hábitos de los viajes de trabajo es dormir poco, esto se puede dar por cambios de horario, ansiedad por reuniones o juntas y/o el miedo de no cumplir con los objetivos del viaje. El sueño es uno de las actividades más reparadoras y es absolutamente necesario para conservar la salud mental y física. Es primordial entonces, planificar los horarios para dormir y relajarse. La actividad física ayudará a conciliar el sueño de forma efectiva.

4. Organizar la agenda y descubrir de lugares de la ciudad de destino. Aunque se tengan objetivos específicos en los viajes de negocios, si se puede, conviene encontrar algo de tiempo para dar un paseo y darse un tiempo de ocio evitando así el estrés, la preocupación excesiva o añoranza por estar lejos de casa

(1): Investigaciones Columbia University’s Mailman School of Public Health and City University of New York.

empresa-saludable

GOOD JOB!, El reconocimiento al buen trabajo, clave para contar con una plantilla motivada

La lista de “pequeñas grandes cosas” que podemos hacer para mejorar el clima laboral, contar con una plantilla motivada, más productiva y tener menores costes por absentismo laboral, entre otras muchos ejemplos, es muy extensa.

En ocasiones, la obviedad de algunas cosas pero también la cultura empresarial hacen perder el foco de medidas tan importantes para la salud de la organización como es el reconocer el trabajo bien hecho.

Según datos del informe “Índice de reconocimiento en España”, suspendemos en esta materia.

Y es que al parecer, el no reconocer el trabajo bien hecho es lo habitual con un porcentaje del 83%. Por si fuera poco, 8 de cada 10 españoles no se siente reconocido en su puesto de trabajo.

La política del no reconocimiento es un lastre para cualquier organización empresarial.

La misma encuesta arroja un dato sobre el que bien merece la pena reflexionar: El 96% de los encuestados se sienten animados a hacer más cosas y a hacerlas mejor cuando se reconoce su esfuerzo.

Para conocer con más detalle cuánto importante es este aspecto y cómo podemos aplicarlo, la Dra. Catalina Giraldo responde a las siguientes preguntas.

¿Hace falta establecer una política de reconocimiento?

Definitivamente sí. Si está establecido de algún modo, siempre será más sencillo tener presente el reconocimiento al trabajo como un elemento clave en la empresa.

En este sentido podemos hablar de “macro-reconocimiento” y “micro-reconocimiento”.

El “macro-reconocimiento” pueden ser todas aquellas acciones que se pueden pautar y planificar como por ejemplo las reuniones periódicas para valorar consecución objetivos y desempeño de cada empleado.

reconocimiento laboralSin embargo, el “día a día” es tanto o igual de importante.

En este sentido, el “micro-reconocimiento”, es un elemento informal, con un alto valor social en lugar de monetario y que va desde reconocer logros, hacer comentarios positivos, plasmar el buen trabajo de un departamento en boletines internos, etc…Además no se basa exclusivamente en la obtención de resultados sino también en valorar aspectos del comportamiento o la actitud del empleado como pueden ser la iniciativa, el esfuerzo, la proactividad, etc…

¿Qué beneficios tiene implementar la cultura del reconocimiento en el trabajo?

Para comprender cómo de importante es, hay que conocer la teoría de la autodeterminación (también conocida por sus siglas SDT), una teoría psicológica sobre la motivación humana. SDT establece que una persona tiene más probabilidades de estar motivada por su propio deseo de logro (es decir, motivación intrínseca) en lugar de por un factor externo como por ejemplo una recompensa material.

En este sentido son muchas las investigaciones que demuestran una clara correlación entre cultura del reconocimiento con la mejora del desempeño de los empleados y la reducción del absentismo.

Según diferentes estudios, cuando se instaura la cultura del reconocimiento aumenta un 30% de media, la productividad.

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