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Motivación de los empleados: ¿Cómo fomentar y mantener altos niveles de motivación?

La motivación es el bien más preciado de cualquier organización empresarial. Si los empleados están motivados todo funciona, pero… ¿se puede estar siempre motivado?

¿Qué factores influyen más en los niveles de motivación? 

El Reconocimiento: Factor clave en la motivación de los empleados

Según diferentes estudios (1) el reconocimiento es el factor más importante a la hora de propiciar un alto nivel de motivación.

El coste económico es nulo y sin embargo sus resultados son evidentes. A cualquier empleado le gusta sentirse importante, seguro de un buen trabajo y que es necesario para la organización. No obstante, tampoco se trata de exagerar ya que para que un reconocimiento tenga efecto motivador éste debe ser real, claro, sólido y correcto. Además, no debemos olvidar que el reconocimiento puede ser por muchos motivos por superación laboral del empleado, obtención de objetivos, promoción de ideas innovadoras, etc.

En este otro artículo de nuestro blog hablábamos sobre la importancia de establecer una política de reconocimiento.

Después del reconocimiento que en diferentes estudios aparece como factor principal a gran distancia del resto de factores, vendrían otras variables como los niveles de autonomía, el salario, la formación y la promoción profesional.

Medidas y consejos para mantener unos altos niveles de motivación

  • La importancia de una correcta asignación de tareas:

La asignación de tareas es un aspecto clave para mantener los niveles de motivación. Una incorrecta asignación de tareas puede ser el motivo principal de la «falta de interés» y «grado de motivación».

Si las tareas no se asignan de forma adecuada, aquellos quienes estén sobre calificados para un trabajo o que sienten que merecen algo mejor que su posición actual no estarán motivados para trabajar.

  • Conocer las necesidades de cada empleado

Cada empleado tiene sus propias necesidades que pueden ser muy diferentes a las de los demás. Por ejemplo, las personas que trabajan por dinero nunca se sentirán satisfechas por promoción en comparación con el aumento de sus salarios.

Una de las tareas principales de su departamento de recursos humanos debe ser evaluar las diferentes necesidades de sus empleados para saber cómo satisfacerlos a todos en función de sus perfiles.

  • Establecer metas y planes de forma clara y definida

Establecer metas: las metas y los planes de futuro es uno de los factores motivadores más fuertes. Cuando un empleado tiene claros sus objetivos se siente más motivado a alcanzar la meta.  Es importante definir unos objetivos de desempeño y hacer partícipe de ellos al empleado dejando que establezca sus propios objetivos ya que de este modo también se estará propiciando la motivación hacia otros objetivos que alguien más le haya propuesto.

  • Cumplir las expectativas

Parece evidente pero no por ello debe pasarse por alto ya que el no obtener lo que se prometió es uno de los factores que más desmotivan. Para ello es necesario evaluar periódicamente las expectativas de los empleados y satisfacerlas en la medida de lo posible y, en caso de no poder hacerlo, dialogar y comentar con el empleado los motivos que han llevado a no poder cumplir sus expectativas.

  • Crear un buen ambiente de trabajo

En nuestro blog hemos hablado en numerosas ocasiones de la importancia de este aspecto. Tanto desde el punto de vista físico (buena iluminación, evitar ruidos, calidad del aire, diseño biofílico, etc.) como desde el punto de vista relacional fomentando el trabajo en equipo.

Se trata de minimizar todos aquellos aspectos que resultan más sencillos de controlar y que pueden afectar negativamente a la motivación.

  • Salario Emocional

El facilitar cualquier concepto no económico que suponga un beneficio para los empleados es otro de los factores clave para mantener un alto nivel de motivación a largo plazo.  (ver más sobre Salario Emocional)

 

En definitiva, el propiciar un lugar de trabajo positivo es el elemento básico que llevará a su empresa a ser más competitiva. La tarea no es sencilla. Son muchas las variables a tener en cuenta y en función de las medidas se requiere cierto tiempo antes de ver los resultados. Para lograr un alto nivel de productividad de los empleados, desde la dirección de la empresa debe fomentarse un ambiente de trabajo positivo en el que los empleados sientan que su trabajo y sus esfuerzos son una contribución importante para el éxito de la empresa. A menudo para esta labor es necesaria la intervención de especialistas en esta materia. Desde Geseme, desarrollamos protocolos específicos para cada empresa destinados a aumentar sus niveles de motivación y productividad.

Por último, cabe recordar que es importante mantener siempre una política de «puertas abiertas» y tener un equipo directivo accesible.

¡Buena suerte en motivar a sus empleados!

 

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Estado de ánimo y productividad ¿Cómo están relacionados?

Ser productivo significa utilizar todos nuestros recursos (principalmente el recurso del  tiempo) para producir los mejores resultados con nuestro trabajo.

La relación entre estado de ánimo y productividad es evidente. El buen humor, el sentirse bien, nos hace estar más entusiasmados y más focalizados en lo que sea que hagamos. Por contra, el estar de mal humor, estresado o deprimido impiden alcanzar niveles óptimos de productividad. Cuando anímicamente no estamos bien, la ansiedad y la depresión conducen a la apatía y a la desmotivación en el trabajo.

Cuando este estado de infelicidad se «normaliza», es decir cuando no se trata de  una situación temporal de mal humor, sino de algo continuado en el tiempo,  el problema afecta profundamente en niveles subconscientes que hacen que, a pesar de los intentos que desde la empresa se puedan hacer para motivar y mantener la productividad,  el estado mental negativo tenga un poderoso efecto en todo lo que se hace.

Cuando el estado de ánimo es bajo, la procastinación se convierte en habitual: el posponer el trabajo durante horas, días e incluso semanas, es la principal consecuencia y característica de quienes pasan por un periodo anímicamente negativo.

La mayoría de trabajadores que pasan por una situación así saben que están postergando continuamente sus tareas y que su nivel de productividad es bajo.  Otros no son tan conscientes de ello; simplemente se vuelven depresivos y menos productivos durante un largo período de tiempo.

En ambos casos, si no obtienen una ayuda que les haga salir de esa situación, la depresión, desmotivación y falta de productividad será cada vez mayor. Ese es el motivo por el que grandes empresas invierten grandes cantidades de dinero en hacer felices a los empleados.

Las opciones y las herramientas para favorecer estados anímicos positivos son muchas y muy variadas:

.-Contar con un servicio de vigilancia de la salud que sepa detectar estas situaciones y ofrecer sesiones con terapeuta para reconducir las variaciones en el estado de ánimo.

.-Dotar al personal de la organización de «herramientas» que ayuden a conciliar vida personal y profesional  (horarios intensivos, teletrabajo, servicio de guardería, etc.)

.-Facilitar el acceso a la formación para mantener alto el nivel de motivación por aprender más y progresar.

.-Concienciar y facilitar en la medida de lo posible la práctica de hábitos alimenticios y de estilo de vida saludable

.-Implementar en el lugar de trabajo todos aquellos aspectos que se sabe, tienen un efecto directo sobre nuestro estado de ánimo:  diseño biofílico, iluminación, etc.

Pero además de todo lo anterior hay un aspecto clave: Formar a los empleados para que ellos mismos sepan cómo detectar situaciones de baja productividad proporcionándoles las herramientas necesarias para saber gestionarlo.

El punto de partida es encontrar la conexión entre los cambios de humor y el rendimiento cognitivo. ¿Estás postergando o funcionando mal en el trabajo? ¿Por qué? Ayudar al empleado a encontrar el motivo es el primer paso para abordar la razón que conduce a tal resultado.

Además, es importante fijar objetivos de productividad claros y formar a los empleados en metodologías de autogestión que les ayuden a ser más productivos. Dentro de este concepto entran en juego muchos factores que tienen que ver directamente con la salud: cambiar hábitos alimenticios, de estilo de vida, saber manejar mejor el estrés, fomentar la práctica de deporte y de técnicas de relajación que ayuden a saber enfrentarse mejor a problemas de ansiedad, depresión etc.

En definitiva, todos podemos tener días mejores y peores, pero los cambios de humor extremos y frecuentes, la apatía, la depresión… afectan directamente a la salud del empleado, a su productividad, a su rol en la empresa y a su propia cosmovisión en general por lo que prestar atención al estado de ánimo de los empleados es un elemento clave para aquellas organizaciones que buscan ser saludables desde diferentes perspectivas.

 

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GOOD JOB!, El reconocimiento al buen trabajo, clave para contar con una plantilla motivada

La lista de “pequeñas grandes cosas” que podemos hacer para mejorar el clima laboral, contar con una plantilla motivada, más productiva y tener menores costes por absentismo laboral, entre otras muchos ejemplos, es muy extensa.

En ocasiones, la obviedad de algunas cosas pero también la cultura empresarial hacen perder el foco de medidas tan importantes para la salud de la organización como es el reconocer el trabajo bien hecho.

Según datos del informe “Índice de reconocimiento en España”, suspendemos en esta materia.

Y es que al parecer, el no reconocer el trabajo bien hecho es lo habitual con un porcentaje del 83%. Por si fuera poco, 8 de cada 10 españoles no se siente reconocido en su puesto de trabajo.

La política del no reconocimiento es un lastre para cualquier organización empresarial.

La misma encuesta arroja un dato sobre el que bien merece la pena reflexionar: El 96% de los encuestados se sienten animados a hacer más cosas y a hacerlas mejor cuando se reconoce su esfuerzo.

¿Hace falta establecer una política de reconocimiento?

Definitivamente sí. Si está establecido de algún modo, siempre será más sencillo tener presente el reconocimiento al trabajo como un elemento clave en la empresa.

En este sentido podemos hablar de “macro-reconocimiento” y “micro-reconocimiento”.

El “macro-reconocimiento” pueden ser todas aquellas acciones que se pueden pautar y planificar como por ejemplo las reuniones periódicas para valorar consecución objetivos y desempeño de cada empleado.

reconocimiento laboralSin embargo, el “día a día” es tanto o igual de importante.

En este sentido, el “micro-reconocimiento”, es un elemento informal, con un alto valor social en lugar de monetario y que va desde reconocer logros, hacer comentarios positivos, plasmar el buen trabajo de un departamento en boletines internos, etc…Además no se basa exclusivamente en la obtención de resultados sino también en valorar aspectos del comportamiento o la actitud del empleado como pueden ser la iniciativa, el esfuerzo, la proactividad, etc…

¿Qué beneficios tiene implementar la cultura del reconocimiento en el trabajo?

Para comprender cómo de importante es, hay que conocer la teoría de la autodeterminación (también conocida por sus siglas SDT), una teoría psicológica sobre la motivación humana. SDT establece que una persona tiene más probabilidades de estar motivada por su propio deseo de logro (es decir, motivación intrínseca) en lugar de por un factor externo como por ejemplo una recompensa material.

En este sentido son muchas las investigaciones que demuestran una clara correlación entre cultura del reconocimiento con la mejora del desempeño de los empleados y la reducción del absentismo.

Según diferentes estudios, cuando se instaura la cultura del reconocimiento aumenta un 30% de media, la productividad.

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