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soledad en el trabajo riesgos psicosociales

¿Por qué la soledad de los empleados puede afectar a una compañía?

Contrario a lo que se piensa, una persona puede experimentar soledad a pesar de estar acompañada. Este sentimiento es común en los lugares de trabajo. Este problema se debe, principalmente, al ambiente laboral al que nos enfrentamos hoy en día. Algunos de los trabajos actuales ofrecen la posibilidad de que sus empleados trabajen desde casa, además de esto, todos los puestos cuentan con diferentes herramientas tecnológicas que impiden la interacción humana.

 

Si bien es cierto que la presencia del correo electrónico y los mensajes de texto han hecho que las comunicaciones sean sumamente eficientes dentro de una oficina, es importante señalar que evitan que el personal tenga una interacción más cercana y real con sus compañeros de trabajo. En el caso del trabajo remoto (el cual puede producir un placer momentáneo), los empleados se enfrentan al aislamiento y su nivel de compromiso con la empresa empieza a decrecer.

 

A pesar de que muchas empresas pudieran considerar que la salud emocional de sus empleados no tiene un efecto real en la compañía, un estudio recuente descubrió que los empleados solitarios o aislados:

 

  • Tienen un desempeño laboral bajo
  • Sus compañeros lo encuentran poco accesible
  • Muestran menos compromiso con la empresa

 

Sin duda alguna, la presencia de cada uno de estos elementos es vital para el buen funcionamiento de una empresa. Además de crear un ambiente laboral sano, el abordar los problemas de soledad y aislamiento aumentará la productividad de la empresa y reducirá la rotación.

 

Algunas medidas que directivos o gerentes podrían tomar para evitar este problema son:

 

  1. Mostrar agradecimiento a sus empleados: reconocer el trabajo de un empleado o de un departamento es una forma sencilla de desarrollar pertenencia y compromiso. Aunque parezca un gesto de poca importancia, si no se hace, los empleados comienzan a sentirse relegados e inseguros.
  2. Trabajar en la incorporación de sus empleados: para las nuevas contrataciones, la soledad es un tema normal. Por ello, los gerentes deben trabajar para que los empleados se adapten de forma más rápida a su puesto, a la cultura de la empresa y a sus compañeros.
  3. Establecer reuniones fuera de la oficina: la presión laboral impide que los empleados se relaciones con libertad, por eso, se recomienda convivir en un ambiente libre de trabajo. Para fomentar estas interacciones, se pueden organizar eventos para los empleados y sus familias, o almuerzos.

 

benchmarking en prevención riesgos laborales

Los Cinco Pasos del Proceso de Benchmarking en PRL

El benchmarking es una práctica en la que una compañía estudia e implementa los aspectos más destacables de sus competidores. Actualmente, este término también se utiliza como un referente para que una organización pueda medir y mejorar sus áreas de desempeño más débiles. Cuando se habla del sector de salud y seguridad, el concepto de benchmarking consiste en que las compañías se autoevalúen y adquieran las mejores estrategias de sus competidores.

Esto con el fin de:

  • Reducir accidentes y problemas de salud en el área de trabajo.benchmarking en prevención de riesgos laborales
  • Mejorar las medidas de seguridad y salud de las compañías.
  • Reducir los costos asociados a estos problemas.

Con el fin de asegurar una mejora continua, este tipo de benchmarking se caracteriza por seguir un proceso de cinco pasos.

Paso 1: Decidir cuáles son los indicadores que se medirán

Los indicadores o puntos de referencia que se medirán pueden aplicarse a cualquier aspecto de la seguridad o la salud de la compañía. Sin embargo, si la empresa en cuestión cuenta con áreas de riesgo (uso de sustancias o equipo de alto riesgo, prácticas o actividades laborales peligrosas), es necesario priorizarlas. Una forma de identificar estos indicadores es a través de los índices de accidentes registrados. De igual forma, en este paso, la perspectiva de los empleados puede ser de gran utilidad.

Paso 2: Identificar el nivel actual de salud o seguridad de tu empresa

Este paso tiene como objetivo identificar en dónde se encuentra la compañía en términos de seguridad y salud. Conocer estos datos, permitirá que las compañías tengan una idea real del progreso que se tiene que lograr. Para obtener estos datos se puede recurrir a evaluaciones tanto de las áreas de trabajo como de los procesos de seguridad.

Paso 3: Buscar apoyo

Con el fin de comprometerse a ejecutar las mejoras identificadas, el tercer paso del benchmarking es que las compañías busquen asociarse con otras empresas con el mismo objetivo o con asociaciones que puedan ayudarles en este proceso.

 Paso 4: Trabajar en equipo

En esta etapa, las compañías y sus socios deben compartir datos, información, objetivos y estrategias para comenzar a planear las mejorar que se quieren implementar.

Paso 5: Aplicar lo aprendido

Una vez que las empresas hayan identificado los procesos que deben mejorar, es momento de crear un plan de acción que incluya buenas prácticas y estrategias. Este plan debe contener recomendaciones, fechas de implementación y, en caso de ser necesario, se deben replantear los objetivos

prevención riesgos laborales accidentes en moto

La moto como herramienta de trabajo: Principales Riesgos y Medidas Preventivas

El avance de la tecnología y el aumento en la demanda en diversos servicios han causado grandes modificaciones en el mercado laboral. Actualmente, los repartidores y los mensajeros en motocicleta forman una parte importante de la fuerza laboral. Además, el crecimiento de las ciudades ha propiciado que las compañías se sientan más inclinadas a usar motocicletas.

Sin embargo, este crecimiento también ha modificado negativamente el espacio vial de las ciudades: los trabajadores se enfrentan a un mayor riesgo de sufrir un accidente. De hecho, en España 19% de las víctimas de accidentes de tráfico son motociclistas. A pesar del peligro que supone su profesión, los motoristas continúan trabajando en condiciones, a menudo, poco óptimas.

Algunos de los principales factores de riesgo de estos empleados son:

· Uso de teléfono móvil

· Uso de manos libres

· Cansancio y sueño

· Falta de respeto a las señales viales y de velocidad

· Falta del equipo adecuado

· Necesidad de recorrer largas distancias

· Uso de alcohol y drogas

· Falta de formación

· Necesidad de realizar más de dos actividades a la vez

· Obligación de cumplir un tiempo de entrega establecido

Como se puede apreciar en esta lista, muchos de los factores que provocan accidentes, son errores humanos. Sin embargo, las compañías que trabajan con motoristas deben comprometerse con la seguridad de sus empleados, lo cual incluiría establecer descansos, horarios de entrega más flexibles y proporcionarles el equipo de seguridad adecuado. De igual manera, se debe proporcionar una formación en la que se instruya a los empleados sobre lo que deben y no deben hacer durante sus desplazamientos.

En cuanto al equipo de protección, un motorista no puede exponerse al tráfico sin un casco, sin embargo, también es necesario que cuente con los siguientes elementos:

· Pantalón

· Guantes

· Chaqueta

· Calzado

· Hombreras, coderas, rodilleras

Por supuesto, es necesario que cada una de las prendas sean especiales para motoristas dado que es la única protección con la que cuentan. A pesar de que tener este equipo puede suponer una gran diferencia, es necesario que los motoristas cuenten con la formación necesaria que les permita operar su motocicleta de forma más segura.

 

 

acoso sexual en el trabajo caso iveco

¿Cómo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO?

Entrevistamos a Nacho Galeano Consultor Experto en Bienestar Corporativo en GRUPO GESEME sobre un tema de máxima actualidad tras el «caso Iveco»

¿Cómo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO? ¿qué síntomas experimente el acosado?

El acoso laboral está tipificado como delito en España en el artículo 173.1 del Código Penal: “ (…) Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Según las estadísticas oficiales, en Europa este tipo de hostigamiento psicológico y moral lo sufren el 8% de trabajadores; en cambio en España, hay artículos que denuncian que este tipo de delito asciende al 15% de trabajadores, siendo el sector sanitario el más perjudicado (según la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo). Por ese motivo, es aconsejable que los juristas y abogados laboralistas hablemos sobre este problema social que tanto sufre la sociedad española y cómo podemos detectar el acoso laboral.

También está el denominado acoso sexual ambiental, definido por un comportamiento de diversa índole, cuya consecuencia es provocar un contexto laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la trabajadora lo cual conlleva que no pueda realizar su trabajo en las condiciones adecuadas. En este caso, no sólo son sujetos activos el acosador sino, también, los compañeros de trabajo e, incluso, terceras personas que consienten.

Entre las conductas mencionadas destacan observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora; uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito; llamadas telefónicas, mensajes de WhatsApp o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. También invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, a pesar que la persona acosada haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas; e invitaciones impúdicas o comprometedoras.

¿Qué medidas preventivas pueden instaurarse en el entorno laboral para evitar episodios de este tipo?

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.- Artículo 14.- En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Artículo 15.- Principios de la acción preventiva:

1.- El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a.- Evitar los riesgos.
b.- Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.
c.- Combatir los riesgos en su origen.
d.- Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
e.- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Para ello las medidas preventivas que se pueden aplicar son las siguientes;

1. Identificar los riesgos psicosociales de la empresa, con el fin de eliminarlos e impedir así la aparición de situaciones de riesgo que son “el caldo de cultivo” de la violencia psicológica en el trabajo. Para ello es útil recurrir a indicadores que permitan detectar si hay cambios en las conductas de los trabajadores como son, por ejemplo: la formación de clanes que excluyan al resto de compañeros, el aumento del absentismo, las tensiones y conflictos entre compañeros, conductas de aislamiento, bajas laborales, etcétera. Las variaciones observadas pueden significar que “algo funciona mal” en la organización y representan un punto de partida para plantear medidas correctoras, evitando la aparición de conductas violentas o interviniendo directamente para su eliminación. Las empresas deberían adoptar medidas contra el acoso antes de recibir las quejas de las víctimas.

acoso sexual en el trabajo

2. Establecer los mecanismos de corrección que permitan eliminar o minimizar de inmediato cualquier acción violenta o situación de acoso detectada contra un trabajador (gritos, insultos, humillaciones, marginación…), con independencia de que se haya realizado la exigible identificación y evaluación de riesgos. Algunas de las causas que favorecen actuaciones hostiles en la empresa son: aprobar los comportamientos acosadores, malas relaciones entre el personal y la dirección o entre compañeros, estilos de supervisión autoritarios, extrema exigencia laboral, cambios repentinos en la organización, envidias profesionales, deficiencias en la política de personal, etcétera.

Evaluar los riesgos. La evaluación, tanto la inicial como sus preceptivas revisiones (ver Erga-FP nº 59. Evaluación de riesgos), permite valorar los riesgos que no se han podido eliminar y articular soluciones en función del número de trabajadores afectados y de la gravedad del riesgo, evitando así que se generen ambientes agresivos en el lugar de trabajo.

3. Actuar sobre la organización del trabajo de la empresa para favorecer un buen clima laboral. Los problemas de acoso psicológico suelen estar asociados con la organización del trabajo y la gestión de los conflictos; si estos dos aspectos no son los adecuados, acostumbran a ser el origen de conductas violentas y acosadoras. Por ello, las siguientes medidas que enunciamos a continuación tienen que ver con la corrección de riesgos psicosociales del trabajo.

4. Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos, así como ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de ejecutar su labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar los medios necesarios para realizar la actividad correctamente y sin riesgos. Así mismo, se debe ofrecer una información precisa sobre el puesto de trabajo, así como de los objetivos pretendidos. Hay que dejar bien claro cuáles son las funciones y tareas de cada trabajador, evitando las instrucciones ambiguas que suelen favorecer climas tensos y que pueden dar lugar a situaciones de violencia en el trabajo.

5. Implantar en la empresa formas de dirección democráticas y evitar las que son autoritarias. Estas últimas favorecen la aparición de ambientes laborables tensos y violentos, además de que no suelen conducir a la obtención de buenos resultados. La cultura autoritaria se basa en el miedo, que restringe la capacidad de trabajo, la creatividad y el aprendizaje, y genera tensiones en los grupos de trabajadores que pueden precipitar conductas violentas. El papel de líder efectivo está más relacionado con un carácter respetuoso y comunicativo que con el autoritario.

6. Fomentar la participación de los trabajadores y de sus representantes (delegados sindicales, delegado de prevención, Comité de Seguridad y Salud) en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso psicológico en el trabajo, facilitando procedimientos que permitan el intercambio de información y de opinión (reuniones periódicas, charlas, boletines informativos…).

7. Establecer por parte de la empresa y de los trabajadores el compromiso ético de impulsar un entorno libre de acoso. Fijar un código de conducta en el que se explique claramente las acciones que son aceptables y las inaceptables, así como las consecuencias que comporta el incumplimiento de las normas y las sanciones correspondientes. El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo recoge una relación de las conductas que considera acoso moral —y también las que no lo son— como son, entre otras: dejar a un trabajador sin ocupación efectiva sin causa que lo justifique, dictar órdenes de imposible incumplimiento, ocupación en tareas inútiles, insultar o menospreciar a una persona que trabaja, reprenderla delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada…

8. Implantar procedimientos (protocolos) consensuados e instaurar sistemas que faciliten el conocimiento a todos los empleados de la empresa de los códigos de conducta acordados contra el acoso laboral como, por ejemplo: hojas informativas, manuales, carteles, redes internas informáticas, etc. Explicar el procedimiento para formular una queja y garantizar el mantenimiento de confidencialidad. Indicar cómo y dónde pueden obtener ayuda las víctimas y dar apoyo psicológico, si procede.

9. Implementar las ayudas y los mecanismos necesarios para garantizar el buen funcionamiento del procedimiento de gestión de posibles casos de acoso psicológico que se puedan presentar en la empresa, bien sea a través del Servicio de Prevención, el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el Servicio Socio laboral que exista en la empresa. Del mismo modo, deben existir mecanismos que faciliten la reincorporación de la persona afectada a su puesto de trabajo.

10. Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el trato con las personas en su trabajo y seleccionar a los individuos que ocupan cargos de responsabilidad atendiendo a su capacidad de dirección y coordinación de equipos de personas.

Como experto en la materia, ¿cree que en los últimos años ha mejorado, empeorado o no han habido cambios representativos con respecto a la concienciación sobre la prevención de este tipo de problemas?

El acoso laboral ha crecido exponencialmente en España desde el inicio de la crisis.

Cuando el estrés en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica se da a través de actos hostiles a los que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar daños psicológicos o estrés que acaba desencadenando enfermedades como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, entre otros. Cuando el estrés en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica se da a través de actos hostiles a los que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar daños psicológicos o estrés que acaba desencadenando enfermedades como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, entre otros.

amianto y salud laboral

El amianto y los peligros para la salud laboral

El amianto,  es un material en forma de fibras flexibles que tiene un alto grado de resistencia a la combustión. Gracias a sus excelentes propiedades aislantes, mecánicas y químicas, así como a su bajo coste, este material se utiliza en gran variedad de productos manufacturados y en las estructuras metálicas de los edificios. Sin embargo, si permanecen mucho tiempo en el aire, las fibras del amianto se convierten en un verdadero riesgo para la salud de los trabajadores. De hecho, los empleados que están en contacto con este material tienen una mayor probabilidad de desarrollar cáncer de pulmón y mesotelioma (tipo de cáncer que ataca la membrana que rodea al pulmón, así como a otros órganos internos).

En España este problema se viene arrastrando desde hace años.

Según una investigación llevada a cabo  por el Instituto de Salud Carlos III, el Consorcio de Investigación Biomédica de Epidemiología y Salud Pública y el Ministerio de Sanidad, entre 1975 y 2010 murieron en España 6.037 personas debido a un cáncer pleural, de los que el 66 % eran hombres y el 34 % mujeres. Aunque pareciera que el paso del tiempo traería consigo una solución a los daños provocados por el amianto, lo cierto es que poco a cambiado: la Organización Mundial de la Salud estima que alrededor de 125 millones de personas están o estuvieron expuestas al asbesto. Esta cifra permite estimar que, en las próximas décadas, fallecerán 107.000 trabajadores a nivel mundial y 40.000 en España.

Medidas preventivas

Cuando se maneja algo tan dañino como el amianto, las empresas tienen que tomar cartas en el asunto. En estos casos, generalmente, las empresas optan por establecer medidas preventivas de carácter colectivo, pero para tener un mejor resultado se debe recurrir a la protección individual.

Medidas generales

  • Evaluar el riesgo que presenta cada proyecto y establecer las precauciones que se llevarán a cabo.
  • Medir y controlar el nivel de amianto ambiental presente en el área de trabajo.
  • Reducir la ventilación del lugar de trabajo y favorecer el uso de métodos húmedos que faciliten la deposición de las fibras de amianto.
  • Implementar medidas para recibir el material en sacos impermeables. En caso de que se presente alguna ruptura, deberá recurrirse a un método de aspiración.
  • Limpiar las máquinas, herramientas y zonas de trabajo por medio de aspiración y filtración de aire.
  • Evitar el uso de escobas y aire comprimido.
  • Eliminar los residuos en bolsas o sacos de materiales impermeables y que cuenten con sellos herméticos.

Informar y formar al trabajador sobre:

  • Procedimientos de descontaminación y medidas de contingencia.
  • Prácticas de trabajo y eliminación de residuos seguras que minimicen la exposición al amianto.
  • Uso apropiado y limitaciones de los equipos de protección individual.
  • Riesgos para la salud causadas por las distintas formas de amianto, incluyendo los efectos sinérgicos que causa la presencia del tabaco.
  • Productos y materiales que contienen amianto y las actividades que pueden provocar una exposición.

Equipo de protección adecuado

  • Protección respiratoria, dependiendo del nivel de protección requerido y del tipo y duración del trabajo se recomienda una mascarilla desechable FFP3, una máscara completa con filtro P3 o un equipo de suministro de aire.
  • Ropa de protección con certificación CE categoría 3.
  • Guantes con tratamiento antiestático y resistencia mecánica y a las microperforaciones.
  • Cubrezapatos o cubrebotas con suela antideslizante y tratamiento antiestático.

 

 

 

 

 

Jornadas laborales largas

Jornadas laborales largas: incrementan la aparición de cáncer y de enfermedades del corazón en las mujeres.

Un estudio reciente descubrió que las jornadas laborales extensas aumentan las posibilidades de que una mujer contraiga cáncer o que sufra una enfermedad cardíaca.

Esta investigación, realizada por la Universidad Estatal de Ohio, tuvo como objeto de estudio a mujeres que, durante más de 30 años, tuvieron semanas laborales de 60 horas o más.

Los resultados indicaron un mayor riesgo de contraer cáncer, artritis y enfermedades cardíacas. Los investigadores señalaron que una mujer comienza a presentar riesgos cuando sus jornadas laborales exceden más de 40 horas y se vuelven fatales cuando sobrepasan las 50.

Por su parte, los hombres con horarios laborales demandantes presentan mejores resultados que las mujeres. ¿A qué se debe este fenómeno? A que las mujeres no sólo se enfrentan a su carga laboral, sino que, por lo general, también son las responsables de la estabilidad familiar y todas las actividades que eso conlleva. Por supuesto, esto deriva en un aumento de estrés y presión que los hombres no padecen. Sumado a esto, se tienen que considerar los intereses personales y profesionales de la mujer, los cuales se ven reducidos por las necesidades familiares que deben cubrirse.

Bajo esta perspectiva, es evidente que las mujeres de hoy en día se encuentran cumpliendo una serie de roles que tienen que equilibrar con su vida familiar: las horas que dedican a su trabajo más las horas que invierten en su familia derivan en una jornada laboral muy larga y llena de estrés, características que sólo pueden significar la aparición de enfermedades y otros desequilibrios.

Aunque este estudio está enfocado en las mujeres, es una forma perfecta de representar la vida laboral de los empleados actuales. Las empresas deben tener presente que el tener a los empleados trabajando jornadas laborales más amplias no significa una mayor productividad y un incremento en los ingresos. De hecho, las empresas resultan más beneficiadas cuando sus trabajadores son más saludables: la calidad del trabajo aumenta y los costos médicos se reducen.

 

¿Qué es lo que podrían hacer las empresas para reducir las posibilidades de que los empleados se enfermen o, en el peor de los casos, fallezcan?

.Proponer una carga horaria más flexible y facilitar la conciliación familiar

.Implementar  programas de detección y cuidado de la salud que disminuyan la posibilidad de contraer una enfermedad crónica.

Sin duda, el ritmo acelerado con el que las sociedades crecen hoy en día impacta en las actividades laborales.

Diversas investigaciones han demostrado que los trabajadores con jornadas laborales extensas presentan un mayor nivel de estrés, problemas para dormir, desórdenes digestivos y cansancio crónico. Además, estos empleados presentarán un bajo rendimiento en el trabajo y serán más propensos a sufrir algún tipo de lesión.

Aunque estos estudios también han encontrado la relación entre cargas laborales y enfermedades crónicas, lo cierto es que estos daños a la salud también son producto de las malas o buenas costumbres de las personas, por lo que además de las medidas que desde la empresa se puedan instaurar, la formación en unos hábitos de estilo de vida y alimentación saludables es clave para conseguir reducir la aparición de determinadas enfermedades.

Bullying en el trabajo

Bullying en el trabajo: un compromiso de los riesgos laborales

Bullying en el trabajo
Bullying en el trabajo

El bullying se ha convertido en un tema habitual en todos los ámbitos sociales que implican relaciones interpersonales, donde la mayoría de los casos, a pesar de no ser abordados tan detenidamente, tienen que ver con el bullying en el trabajo, que experimentan algunas personas.

El bullying en el trabajo es un tema complejo, puesto que toda empresa debe otorgar las garantías necesarias para que ningún miembro de la misma, sea vulnerado en sus derechos y, con ello, se vea perjudicado tanto en su rendimiento profesional, como en su integridad personal.

Pero ¿Qué se considera bullying? malos tratos repetidos, incluida la humillación verbal, críticas persistentes e injustificadas, aislamiento y exclusión de las actividades sociales, rebajar las funciones del trabajador, entre otras son las señales más obvias de que estamos ante un caso de bullying en el trabajo a pesar de que existen otros muchos signos más sutiles que a menudo pueden pasar desapercibidos.

Tipos de bullying en el trabajo:

El bullying en el trabajo, se divide en dos grandes esferas, donde la primera es el acoso laboral según una posición jerárquica, que presenta a su vez dos “sub-tipos”, uno a modo horizontal, es decir que el acoso viene del mismo nivel jerárquico, donde entre los mismos compañeros se aplica la táctica de acoso por diversas disputas y, de modo vertical, pudiendo ser tanto bullying ascendente (de empleado a superior), o descendente (de superior a empleado).

El segundo tipo de bullying en el trabajo, es el que se da según el objetivo, entre los cuales pueden estar tanto el bullying de dirección o gestión que se lleva a cabo generalmente por la dirección de la empresa, o el bullying estratégico, que puede ser usado como medida para que el contratado prescinda de su contrato a manera voluntaria para no generar procesos de indemnización y demás.

Medidas preventivas del bullying en el trabajo: una mirada desde los riesgos laborales:

Lo primordial es conocer el caso de bullying en el trabajo, detectarlo, concientizarlo y sensibilizarlo. Esto es especialmente importante conseguirlo entre quienes ocupan las posiciones jerárquicas más altas, es decir para los altos mandos de la empresa.

De este modo, las principales medidas preventivas a tener en cuenta son:

  • Crear un lugar de trabajo donde todos sean tratados con dignidad y respeto.
  • Diseñar sistemas de trabajo apropiados y realistas con respecto a la carga de trabajo y tipo de trabajo asignado
  • Promover una cultura positiva en el lugar de trabajo en el que se facilite el desarrollo de relaciones de trabajo productivas y respetuosas propiciando la equidad de la posición social dentro de la empresa. Esto puede conseguirse promoviendo actividades de integración que los concienticen de sus posiciones a manera de equipo colaborativo, sin que sus destrezas o habilidades estén por encima de otros.
  • Identificar comportamientos de intimidación en fases tempranas y tener un protocolo de actuación para poder frenarlo ayudando así a mantener una cultura en la que no se tolere el bullying.
  • Evitar conflictos de roles que pueden ser una de las principales causas de acoso debido al estrés que se ejerce sobre los empleados. Es importante que éstos entiendan sus roles y cuenten con las habilidades adecuadas para hacer su trabajo.
  • Proporcionar información a los empleados sobre su rendimiento de forma regular y respetuosa. Cuando los comentarios sobre el desempeño laboral se proporcionan de manera adecuada, con la intención de ayudar al empleado a mejorar su desempeño o comportamiento, no se trata de intimidación.
  • Propiciar la autonomía del trabajador en la medida de lo posible, aumentando la confianza entre los trabajadores
Pantallas y calidad del sueño

Pantallas y calidad del sueño: Una mala combinación

Diferentes estudios demuestran la relación entre pantallas y calidad de sueño. Incluso para quienes no creen tener un problema de sueño, los hábitos nocturnos podrían estar afectando a la calidad de vida más de lo que pensamos.

Los efectos varían en función de las personas pero diferentes investigaciones han demostrado el vínculo entre el uso de la tecnología antes de acostarse y una peor calidad del sueño . Esta conclusión es válida para cualquier tipo de dispositivo: móviles, tablets, ordenadores, ebooks, etc..

Un claro ejemplo es el hallazgo de un estudio que comparó el leer un libro impreso versus un ebook.
El estudio se desarrolló durante dos semanas e incluyó a 12 participantes que leyeron en una tablet durante cuatro horas antes de acostarse durante cinco días seguidos, un proceso que se repitió con libros impresos. Para algunos, el orden se invirtió: comenzaron con libros impresos para pasar después a tablets.

Los lectores «tecnológicos» tardaron más en quedarse dormidos, tenían menos sueño por la noche y tenían un sueño REM más corto en comparación con los lectores de libros. Pero además, los lectores «tecnológicos» también secretaron menos melatonina , hormona que ayuda a regular su sueño. También declararon estar más cansados que los lectores de libros impresos, incluso en el caso de haber dormido ocho horas completas de sueño.

Pantallas y mala calidad del sueño: ¿cómo afecta a la productividad?Sin embargo, los efectos en el mundo real pueden ser bastante peores de lo que los investigadores observaron en el estudio. Y es que en función del uso las consecuencias son peores. Por ejemplo, se cree que las actividades pasivas, como leer un libro electrónico o ver una película, son menos perjudiciales que las interactivas, como jugar un videojuego, hacer publicaciones o enviar mensajes.

¿Cómo afecta la mala calidad del sueño?
La falta de sueño (no dormir lo suficiente u obtener un sueño de mala calidad) está relacionada con otros problemas de salud como una mayor predisposición a padecer obesidad, diabetes y enfermedades cardiovasculares.

La supresión crónica de la melatonina también se asocia con un mayor riesgo de algunos tipos de cáncer.

¿Y cómo afecta nivel laboral?
El uso repetido de una pantalla brillante en la noche durante cinco noches puede retrasar el reloj corporal en 1,5 horas. Esto significa que el individuo desea acostarse más tarde y dormir más tiempo, lo cual es un problema cuando los horarios de trabajo requieren un comienzo temprano. Además la falta de sueño o su mala calidad se asocia con un incremento de riesgo de siniestralidad laboral, ya sea por accidentes laborales de tráfico o por otras causas y una baja productividad del empleado.

Otro estudio publicado en la revista Sleep en el que los participantes respondieron directamente a preguntas sobre su higiene del sueño y su capacidad de rendir en el trabajo arrojó unos datos sorprendentes. Según los autores del estudio, «el insomnio tiene un enorme impacto en la vida de una persona y desde el punto de vista laboral, quienes sufren insomnio, o mala calidad del sueño, acuden a sus trabajos, pero rinden menos porque están cansados. En una economía basada en la información, es difícil encontrar una afección que tenga un mayor efecto sobre la productividad».

En este sentido son varios los estudios internacionales que han cuantificado la falta de sueño en términos de coste laboral.

Un estudio llevado a cabo en Australia cuantificó el coste de la falta de sueño en relación con la productividad del empleado en $2.418 por persona y año.

 

*Estudios mencionados en este artículo:
Light-Emitting E-Readers Before Bedtime Can Adversely Impact Sleep
Estudio dirigido desde la Escuela Médica de Harvard (EEUU)- Doctor Ronald Kessler
Estudio Dr Sarah Blunden Sleep Foundation
Asleep on the Job: Costs of Inadequate Sleep in Australia

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