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adicción al trabajo

Ser adictos al trabajo puede hacernos menos productivos

Cuando no sabemos “desconectar” del trabajo, corremos el riesgo de agotar nuestro cuerpo y nuestra mente. Para recuperar el bienestar y la productividad es esencial poder desvincularse psicológicamente. Algunas actividades, en especial la práctica de deporte y actividades artísticas, ayudan a lograrlo.

Saltar de una tarea a otra nada más acabar la primera, eternas listas de tareas pendientes, problemas para avanzar, falta de concetración…todos estos son síntomas de la adicción al trabajo.

La adicción al trabajo, a diferencia de la adicción al alcohol u otras sustancias, es recompensada por nuestra cultura a través de promociones, bonificaciones, elogios y premios. Pero esta forma de trabajar tiene un efecto negativo a largo plazo, no sólo en nuestro bienestar, sino también en nuestra productividad. Afecta nuestra salud física y emocional, aumenta las alteraciones del sueño, reduce nuestras capacidades de atención y causa problemas en las relaciones personales.

Los costes para las organizaciones derivados de la adicción al trabajo no son pocos. La adicción al trabajo daña la salud física y emocional y bienestar de los empleados, siendo sus principales consecuencias:

. Una importante reducción de la productividad y rendimiento

. Se duplica el riesgo de depresión y ansiedad diagnosticables.

. Aumento de los problemas de sueño que reducen aún más la productividad y el rendimiento

. Un impacto negativo en el desempeño del empleado, dañandose su trabajo y sus relaciones personales e impactando consecuentemente en la relación con el resto de compañeros.

Además, la adicción al trabajo conduce a mayores costes para las organizaciones debido a accidentes relacionados con el estrés, ausentismo, rotación de empleados, disminución de la productividad y costes médicos.

Los costes médicos son importantes dado que los efectos para la salud de una situación de adicción al trabajo son múltiples y variados. Los más comunes son Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad, Trastorno Obsesivo-Compulsivo, ansiedad y la depresión.

Según estudios  realizados (1) los adictos al trabajo tienen hasta 3 veces más de posibilidades de sufrir este tipo de trastornos. Además de estos trastornos, la adicción al trabajo se relaciona con el aumento del riesgo de enfermedades del corazón, ataque cardíaco y accidente cerebrovasculares.

El tratamiento de la adicción requiere en gran medida de un importante trabajo por parte de especialistas en psicología y psiquiatría que puedan ayudar al empleado a salir del «bucle de adicción al trabajo» en el que se encuentra.  Por ello, es importante prevenir antes que curar y ahí es donde las organizaciones empresariales pueden, a través de la cultura organizacional, favorecer o reducir este tipo de actitudes.

En este sentido, la prevención, en líneas generales pasa por:

1.- Propiciar horarios laborales y cargas de trabajo asumibles en ese horario, estableciendo en algunos casos un horario laboral fijo que se deberá cumplir sin excepciones.

2.-Incluir tiempos de descanso durante el horario laboral

3.- Delimitar las tareas, funciones y responsabilidades de cada empleado

4.-Formar y fomentar el trabajo en equipo y el «saber delegar» así como un buen clima laboral

 

 

(1) Estudio: The Prevalence of Workaholism: A Survey Study in a Nationally Representative Sample of Norwegian Employees

Cecilie Schou Andreassen , Mark D. Griffiths, Jørn Hetland, Luca Kravina, Fredrik Jensen, Ståle Pallesen

Published: August 13, 2014https://doi.org/10.1371/journal.pone.0102446

agotamiento laboral

El cansancio: ¿un problema sistémico en el lugar de trabajo?

La estructura del lugar de trabajo es la clave principal del agotamiento de los empleados.

riesgos laboralesEl cansancio es una manifestación del estrés crónico en el lugar de trabajo. A menudo los problemas de salud se ven exclusivamente como un problema individual pero no siempre es así. En muchas organizaciones las exigencias laborales y la falta de recursos pueden ser el desencadenante de muchas situaciones de “cansancio” – entendiendo por cansancio tanto físico como mental – entre los empleados.

El punto de partida: Identificar los factores que provocan el cansancio

Y es que la forma en que los líderes gestionan el equipo humano e interactúan con los empleados puede condicionar tanto en positivo como en negativo el grado de agotamiento de los empleados. Evidentemente el grado de estrés dependerá de muchos factores externos ajenos a la gestión de la organización, pero el punto de partida para intentar aliviar el grado de fatiga de los empleados es entender los factores que provocan tal agotamiento analizando principalmente estas tres causas:

  • Alta carga de trabajo

Este es el problema más común. Alta carga laboral y pocos recursos. Si bien no es sencillo, la organización debe hacer lo posible por intentar aliviar la carga de trabajo o al menos no convertirlo en la “norma” ya que a medio y largo plazo, los costes directos e indirectos de tener una plantilla cansada y desmotivada pueden llegar a ser sumamente altos.

  • Falta de reconocimiento

Ya hemos mencionado en varios artículos de nuestro blog la importancia del reconocimiento. La carga de trabajo puede ser la misma, pero si los empleados se sienten reconocidos y valorados por su trabajo, se estará aliviando parte de la situación.

  • Falta de apoyo

La seguridad psicológica es a menudo la base de la resiliencia y el alto rendimiento. Cuando existe un nivel de confianza en el que los empleados sienten que pueden compartir información, ideas innovadoras, consejos, etc… respetándose sus aportaciones, se está fomentando y creando una cultura  positiva que sin duda tendrá un impacto positivo en la reducción del estrés.

Resumiendo: sentirse sobrecargado de trabajo, solo, sin apoyo y sin reconocimiento lleva a una situación en la que los empleados ya no están motivados, actuando de forma “mecánica” haciéndose así muy difícil el contar con una plantilla saludable y motivada.

En cualquier caso la medición es clave para entender el problema y saber si los niveles de agotamiento se deben a un problema de la organización o no, o en qué medida y sobre qué aspectos se puede actuar.

Desde Geseme, como especialistas en salud laboral, gestión e implementación  de planes para convertir las empresas en saludables, podemos ayudarte a analizar objetivamente dicha medición y plantear medidas preventivas y/o correctivas.

invertir en empresa saludable

Programas de salud en las empresas: Un inversión altamente rentable

En tiempos de incertidumbre y crisis, la reducción de costes es la prioridad para muchas empresas. La reducción de plantilla suele ser una de las principales acciones a valorar cuando se trata de reducir costes. Sin embargo, una de las mayores palancas de ganancia radica en mejorar el rendimiento a través del bienestar de los empleados y no en la reducción.

Es un hecho que las empresas que apuestan por una política activa destinada a mejorar el bienestar de sus empleados obtienen beneficios hasta dos veces y media mayores que las que no hacen nada.

Cuando un empleado no se encuentra bien, no rinde igual, trabaja a un ritmo más lento, es más propenso a cometer errores y por supuesto es menos productivo.

Por ejemplo, según una investigación publicada en Population Health Management (1) en la que se valora la incidencia en la productividad de aspectos específicos, un empleado con una dieta poco saludable aumenta  el riesgo de pérdida de productividad en un 66%. El fumar, puede estar relacionado con un 28% más de riesgo de pérdida de productividad y la falta de práctica deportiva con un 50% más de riesgo de baja productividad.

La proporción a la inversa también funciona, es decir, los empleados con hábitos saludables son hasta tres veces más productivos (2).

En el caso de enfermedades no transmisibles, algunos estudios realizados concluyen que tras la implementación de planes destinados a mejorar la salud de los empleados, se reduce el absentismo entre un 25-30% con el consecuente ahorro de costes que esto supone para las empresas (3).empresa saludable prevención riesgos laborales

Podríamos seguir enumerando una larga lista de referencias biblliográficas en relación a los beneficios que supone invertir en salud, pero en términos generales podríamos decir que el invertir en programas de salud supone:

Menos días de enfermedad

Un claro beneficio para cualquier empresa que invierta en salud y bienestar de los empleados es la disminución del absentismo: los empleados más saludables con una mejor comprensión de su bienestar pierden menos tiempo en el trabajo por enfermedad. Tener un alto absentismo significa destinar más recursos a cubrir la falta de personal.

Aumento de la participación y compromiso por parte de los empleados

Cuando los empleados tienen un buen estado de salud están más comprometidos y enfocados en su trabajo. Diferentes investigaciones han demostrado que cuando los empleados no se encuentran bien (entendiendo por ello aspectos relacionados tanto con la salud físca como mental)  aumenta el «presentismo», que ocurre cuando los empleados se presentan a trabajar pero no son productivos.

Mejora la retención de talento

Tener un programa de salud y bienestar de los empleados muestra a los empleados que la empresa valora a su personal y siente preocupación por ellos como personas. Este hecho crea una respuesta recíproca del empleado, aumentando la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Todo lo anterior se traduce en un retorno de inversión estimado de entre 4-6€ de retorno por cada euro invertido. Esto supone que cualquier medida destinada a mejorar la salud de los empleados se autofinancia y además supone un beneficio adicional considerable. Pero más allá de los números, resulta evidente que el objetivo final de cualquier plan destinado a mejorar la salud de los empleados es que tanto empleadores como empleados entren en un círculo virtuoso de “bienestar/rendimiento” que permita que ambos tengan el deseo de avanzar juntos en unas condiciones y ambiente que resulte motivador para todos. Éste es sin duda el mejor motivo para decidir invertir en salud y bienestar laboral.

 

BIBLIOGRAFIA

(1)  Merrill RM, Aldana SG, Pope JE, Anderson DR, Coberley CR, and Whitmer RW, and the HERO Research Study Subcommittee. Population Health Management. October 2012, 15(5): 293-301. doi:10.1089/pop.2012.0003.

(2)  Medibank Private, 2005, The Health of Australia’s Workforce: http://www.trenchhealth.com.au/articles/MEDI_Workplace_Web_Sp.pdf

(3)  Chapman LS. 2003. Meta evaluation of worksite health promotion economic return studies. The Art of Health Promotion, 6(6):1–16.

 

 

 

 

INCIVILIDADES EN EL LUGAR DE TRABAJO

Incivilidad laboral: ¿qué es? ¿cómo actuar?

Se estima que cerca de un 11% de los españoles sufre algún tipo de violencia laboral, una forma de violencia laboral son los comportamientos incívicos. Las incivilidades en el trabajo tienen un gran impacto en la salud psicológica y física de los empleados. Por ello, dedicamos este artículo a conocer cuáles son y cómo se pueden prevenir.

¿Qué tipos de incivilidades laborales pueden existir?

En términos generales la incivilidad en el lugar de trabajo hace referencia a cualquier tipo de comportamiento que demuestre una conducta incívica. Es decir, un comportamiento insolente, falta de respeto, malas palabras, grosería, vulgaridad, comportamiento despectivo y en definitiva cualquier falta de educación en el ámbito de las relaciones interpersonales.

Los diferentes tipos de incivilidad que pueden existir en el trabajo pueden clasificarse como

  1. incivilidades internas en la empresa
  2. incivilidades relacionadas con las interacciones con clientes y usuarios.

A su vez las incivilidades internas pueden pueden resultar en un comportamiento hostil de tres tipos: daño degradante, negación del reconocimiento del trabajo y comportamiento despectivo.

Como incivilidades “externas” en la relación usuario-cliente las más frecuentes son aquellas que tienen que ver con abuso verbal o agresión conductual o incluso física. A pesar de ser incivilidades “externas” pueden venir motivadas por aspectos relacionados con condiciones de trabajo o aspectos relacionados con la organización de la empresa que son desencadenantes de tales incivilidades.

El impacto de la incivilidad en el lugar de trabajo en aspectos claves para la organización

Este tipo de comportamientos inciden en el bienestar psicológico (depresión, ansiedad, estrés laboral y estrés postraumático) del trabajador con consecuencias que van desde una disminución en el esfuerzo, menor productividad, menores niveles de satisfacción laboral hasta el abandono del trabajo.

De hecho, algunas investigaciones* al respecto plantean  que  el incivismo  en  el lugar de  trabajo  produce  altos costes financieros  y humanos en las organizaciones de forma sutil (dado que son difíciles de detectar) pero con importantes consecuencias ya que impactan en la salud física y mental de los empleados.

 ¿Cuáles son las obligaciones y responsabilidades del empleador frente a la violencia en el lugar de trabajo?

El empleador debe tomar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y protección de la salud física y mental de los trabajadores e implementar las medidas previstas sobre la base de los principios generales de prevención. Por supuesto se incluye cualquier aspecto relacionado con la violencia en el lugar de trabajo.

¿Cómo se pueden prevenir y evitar este tipo de comportamientos?

  •  Formación:

Una vez más, la formación es un aspecto clave. Formar a los empleados a conocer diversos tipos de violencia en el lugar de trabajo, a saber identificar sus emociones y canalizar su violencia son aspectos importantes a la hora de evitar conflictos, situaciones de violencia o insultos en el trabajo.

Asimismo, es importante formar a los empleados y darles los recursos necesarios para que puedan compartir las incivilidades y sentirse acompañados y atendidos desde la empresa.

  • Proponer políticas organizacionales que regulen este tipo de comportamiento

Desde dirección/gerencia es importante establecer políticas organizacionales donde no se tolere la falta de respeto entre compañeros. Para ello, será necesario establecer diferentes medidas que van desde la selección de personal (evitando la selección de perfiles con patrones de comportamientos incívicos), promover una conducta cordial y educada con independencia del rol, edad, etc..o promover el reflexionar sobre el trato entre empleados.

  • Establecer instrumentos de medida.

Es importante que se sepan detectar este tipo de conductas y poner soluciones para que no vayan a más, ya que de lo contrario puede darse un efecto de desmotivación generalizado que propicie un trato incívico. Por ello, es fundamental  incluir “instrumentos de medida de comportamientos incívicos” que permitan combatir el principal problema asociado a este tipo de comportamientos  que es la subjetividad y la interpretación de la conducta del otro. Lo que para una persona puede resultar ofensivo puede no serlo para otra. No se trata de una tarea sencilla, pero sí los empleados son conocedores de que existe un código de conducta y una intención por parte de la empresa de “seguir de cerca” este tipo de comportamientos se evitará que vayan a más.

  • Organización y condiciones de trabajo:

No cabe duda que las situaciones de estrés propician este tipo de conductas, por lo que una vez más, la organización del trabajo, el fomentar un buen clima laboral y unas  buenas condiciones de trabajo son una de las principales barreras para este tipo de conductas.

  • Potenciar y dar reconocimiento de forma constante a las conductas positivas en lugar de centrarnos en los aspectos a mejorar.

 

  • Posibilitar espacios y/o actividades que promuevan el fortalecimiento de las habilidades sociales

 

Por último cabe destacar que del mismo modo que un comportamiento incívico puede tener un efecto “contagioso”, lo mismo ocurre a la inversa por lo que es importante reconocer y promover conductas positivas, cordiales y cívicas.

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

.Pearson, C. M., Andersson, L. M. y Wegner, J. W. (2001). When workers flout convention: A study of workplace incivility. Human Relations, 54 (11), 1387-1419.

.Pearson, C. M.  y  Porath, C. L.  (2005).  On the nature,  consequences and remedies of workplace incivility: No time for “nice”? Think again. The Academy of Management Executive, 19 (1), 7-18.

. Hutton, S. y Gates, D. (2008). Workplace incivility and productivity losses among  direct care  staff. AAOHN Journal, 56 (4), 168-175

cómo afecta meteorología a la salud laboral

Meterología y Productividad ¿cómo están relacionados?

La productividad de los empleados en el lugar de trabajo es uno de los componentes clave de un negocio exitoso.

La productividad es generalmente el resultado de la ética laboral de un individuo. Sin embargo, debido a la naturaleza humana, todos somos susceptibles a diferentes factores que afectan la forma en que trabajamos.

Uno de estos factores es el clima. Determinar el nivel de productividad de cada empleado en varios escenarios climáticos es una tarea imposible.

El clima crea diferentes respuestas de humor en diferentes personas. Por eso, hemos analizado los dos lados de cada historia meteorológica y cómo puede fomentar la productividad de los empleados en estas situaciones.

Días lluviosos

Un día lluvioso es un día gris. Los estados de ánimo de los empleados generalmente serán más bajos dada la escasez de luz solar. Sin embargo, la lluvia no siempre tiene un impacto negativo en la productividad de los empleados. Lo más habitual es que losempleados estén menos motivados pero precisamente por ello completen las tareas para regresar a casa cuanto antes mejor.

Sin embargo, ciertos miembros del equipo con una personalidad más proactiva pueden experimentar una mayor productividad en un día lluvioso. Se trata de aquellos empleaos que cuando miran por la ventana y ven lluvia y nubes, prefieren quedarse en la oficina. Por tanto, permanecerán en el trabajo más tiempo y completarán el trabajo más rápido, ya que no se distraen con las tentaciones de poder salir a disfrutar del aire libre. Además, los días de lluvia también suele asociarse a un cierto estado de “calma” que favorece el desempeño laboral.

¿Cuál es la solución?

Si se observa que la productividad de los empleados disminuye los días de lluvia, a veces evitarlo es tan simple como intentar pequeños gestos como invitar a un café o proponer un descanso breve durante la jornada para comentar algún tema y contribuir así a mejorar el humor y el ánimo.

 

Días Calurosos

El clima soleado suele tener una influencia positiva en el estado de ánimo, a menos que haga demasiado calor. En cualquier caso el clima cálido tendrá diferentes impactos según la persona.

Aquellos a los que les gusta el calor llegarán a la oficina con una sonrisa en la cara, pero también pueden estar mentalmente muy desconectados del trabajo pensando en qué harán tras acabar la jornada laboral lo que repercute en menores niveles de concentración y consecuentemente productividad.

Por el contrario, los empleados a los que no les gusta el calor llegarán al trabajo de peor humor pero, en general, querrán permanecer en un ambiente fresco con aire acondicionado durante el mayor tiempo posible.

Además según diferentes estudios parece existir relación entre las altas temperaturas y mayor irritabilidad en las personas.

¿Cuál es la solución?

Las condiciones de trabajo deben ser óptimas. El aire acondicionado para asegurar una temperatura óptima junto con el disponer de agua fría son dos aspectos imprescindibles en días de calor.

En cualquier caso la implementación de horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, días libres o jornadas intensivas son medidas que ayudarán a aumentar la productividad de cualquier empleado en general le guste más o menos el calor. Por ello, en verano es más importante aún si cabe el poder implementar medidas de este tipo que han demostrado tener una incidencia directa en la productividad, mejora del absentismo y retención de talento.

Días fríos

La temperatura no es el único factor que afecta el estado de ánimo de los empleados en los días fríos, también lo es la falta de luz solar. Los días son más cortos y cuando nos despertamos con un cielo oscuro para llegar al trabajo y regresamos y ya es de noche el estado de ánimo en general suele verse afectado negativamente.

La productividad a lo largo de las horas de luz solar generalmente no se verá afectada, pero una vez que el sol se pone después de las 5 p.m. la mayoría de los empleados estarán pensando en volver a casa.

¿Cuál es la solución?

Una vez más el ofrecer horarios más flexibles que permitan adaptarse a las preferencias de los empleados. Algunos empleados preferirán llegar antes para salir antes y poder disfrutar de alguna hora de sol de camino a casa y otros preferirán entrar más tarde y salir más tarde.

Al final, siempre que el tipo de trabajo lo permita, lo importante es conseguir adaptar el ritmo de trabajo a las preferencias y horas de mayor productividad de cada empleado, sin duda se trata de la mejor opción para que empresa y empleados trabajen a altos niveles de productividad.

Temperatura en el lugar de trabajo:

Además de las condiciones metereológicas, no debemos olvidar que la temperatura en el lugar de trabajo juega un papel clave en la productividad de los empleados. Lo ideal es que la temperatura en la oficina se mantenga entre los 20 y los 24 grados.  Algunos estudios, como este publicado en Plos One, concluye que las mujeres son más productivas cuando la temperatura se sitúa entre los 21 y los 26,6 grados, mientras que los hombres parecen tener un mejor desempeño cuando las temperaturas están por debajo de los 21 grados.  Por eso mantener los niveles de temperatura entre los 20-24 grados se considera lo más apropiado a la hora de buscar una temperatura ideal para todos los empleados.

 

gestión del envejecimiento de las plantillas

Gestión del envejecimiento de las plantillas

La Fundación Edad&Vida ha elaborado, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”, un documento que analiza la implementación de políticas de gestión del envejecimiento.

El envejecimiento de la población española es un hecho. El aumento de la esperanza de vida unido a la disminución de la natalidad auguran un futuro en el que el reto demográfico estará muy presente. A nivel laboral este reto supone que cada vez habrá un número de personas de mayor edad con capacidad para trabajar y que será cada vez más superior al de generaciones jóvenes. 

En lo que respecta a las estadísticas sobre el envejecimiento de la población activa en Europa, las cosas no están mucho mejor.

Según  datos de la Encuesta europea de población activa, los trabajadores mayores de 55 años representan actualmente el 16% de la población activa total de la Unión Europea.

Esta situación supone una amplia gama de desafíos para los departamentos de RR.HH.

Veamos algunos de los principales problemas:

.-Vencer los estereotipos

“Los trabajadores mayores son menos flexibles, menos motivados, demasiado lentos, faltan más días de enfermedad, etc.” Estos son solo algunos de los muchos estereotipos que las personas, incluidos los propios trabajadores mayores, tienen sobre los trabajadores de más de 50 años aproximadamente. Como tal, el vencer estos prejuicios es uno de los desafíos más difíciles de solucionar. Según datos del estudio, a mayor porcentaje de empleados de menos de 30 en la empresa mayor es la creencia de que los trabajadores mayores reducen la productividad en la empresa y, al revés, a menor número de empleados menores de 30 años menor es esta creencia.

 

gestión envejecimiento plantillas

.-Absentismo Laboral

Dejando de lado prejuicios, el absentismo laboral vinculado a la edad es un hecho. Las patologías más graves se empiezan a manifestar a partir de los 45, sin embargo, este factor puede abordarse con una correcta gestión del absentismo laboral que puede incluir numerosas medidas que pasan principalmente por conocer y anticiparse a los motivos que lo causan.

Un ejemplo: Las lesiones osteomusculares son una de las primeras causas de Absentismo Laboral. En Geseme sabemos que estudiar la máquina humana mientras realiza una labor es clave para comprender los mecanismos de lesión musculoesquelética. Con este fin, en nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrollamos el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral y más aún si cabe en trabajadores de más de 45 años.

Transmisión de conocimiento

Este es otro aspecto clave en la gestión de la diversidad generacional en las empresas. Por un lado los trabajadores de edad avanzada deben formarse para no quedarse atrás y no solo formarse sino adaptar esa formación a la edad tanto en contenido como en método. Y por otro lado, los trabajadores de edades más avanzadas pueden aportar su experiencia y debe poder hacerse un traspaso generacional que garantice que los más jóvenes tengan todas las herramientas y conocimientos que necesitan para hacer su trabajo cuando finalmente llegue la jubilación de los empleados de edad avanzada.

Una de las medidas que pueden asegurar un correcto traspaso es la de poner en marcha programas de mentoría bidireccional en la que trabajadores mayores sean mentores de los más jóvenes y viceversa, los más jóvenes puedan capacitar a los más mayores para que reduzcan la brecha de determinados conocimientos o habilidades.

.-Clima laboral

La diferencia generacional puede dar lugar a nuevas situaciones que deben gestionarse de manera correcta para no propiciar la aparición de diferentes riesgos psicosociales y/o evitar que acaben afectando al clima laboral de la empresa. Por ejemplo, que una persona de dos o tres generaciones menos pueda liderar equipos de trabajadores más mayores como consecuencia del conocimiento de determinadas áreas puede ser un punto de conflicto. Si las condiciones de trabajo son buenas, el trabajo es el adecuado, y el trabajador se siente adaptado y motivado con la actividad que desempeña, todos estos retos desaparecen pero para ello es necesario todo un trabajo previo de implementación de un Plan de Empresa Saludable que incidirá en éste y otros muchos aspectos.

 .- Atraer y retener empleados más jóvenes

Al final, aquí es donde comienza todo. No importa cuánto tiempo permanezcan los trabajadores mayores o cuánto se pueda llegar a reducir el absentismo, en algún momento estos trabajadores se jubilarán. Lo que significa que la empresa necesitará tener una nueva generación lista para despegar donde lo dejaron sus predecesores.

El reto por tanto no es sencillo: Simplemente no hay suficientes trabajadores más jóvenes para compensar la enorme brecha (de habilidades) que dejarán atrás los baby boomers. Pero en lugar de considerar el envejecimiento de la población activa como un problema, debe considerarse como la gran oportunidad que realmente presenta. Para todos los involucrados. Al trabajar junto jóvenes y mayores, pueden encontrarse soluciones adecuadas e innovadoras en la actividad de la empresa que se nutran de lo que ambos (jóvenes y mayores) puedan aportar.

Lo que es evidente es que queda un largo camino por delante en materia de políticas de gestión de la edad en la empresa. Según el estudio de Fundación Edad y Vida, solo un 16,67% de las empresas tiene políticas para gestionar el envejecimiento de la plantilla, un 50% no tiene pero se lo están planteando y un 33,33% no tiene. A pesar de ello, el mismo estudio arroja un dato interesante sobre la efectividad de tales medidas: La mayor parte de las empresas que han implementado medidas concretas de gestión de la edad en las plantillas reconocen los beneficios que tienen estas medidas ya sea en el bienestar de los empleados, en la productividad de la empresa o en ambas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

seguridad y salud laboral

5 Recomendaciones para mejorar la Seguridad y Salud en el trabajo para este año, más allá del COVID19

Estrenamos año y con él, el propósito de seguir trabajando por y para la seguridad y salud en el trabajo. 

Por ello, hemos preparado una lista de recomendaciones que son clave a la hora de garantizar una correcta política de prevención de riesgos laborales y mejora de la salud laboral.

1).-Concienciar, Formar, Implicar, Informar:
Involucrar y hacer partícipe a los empleados en los planes de seguridad laboral.  Concienciar, formar y dotar de las competencias necesarias para que los empleados sean «dueños y responsables» de su propia seguridad es la mejor forma de prevenir accidentes de cualquier tipo. A mayor conocimiento, mayores medidas de protección aplicarán en su rutina de trabajo diaria.

Las instrucciones y medidas de seguridad deben ser claras y entendibles. Verificar que  los empleados entienden todas y cada una de las medidas a implementar no está nunca de más. 

En muchos sectores se da por hecho que el trabajador conoce determinados protocolos a la hora de llevar a cabo su trabajo y no se hace hincapié en determinadas medidas que aunque puedan resultar obvias, son clave para la seguridad del empleado.

2).- Revisar y trabajar en la mejora continuada de las condiciones de seguridad y salud laboral.
Revisar periódicamente que las medidas se implementan de forma correcta, corregir desviaciones y tener como objetivo una mejora continuada que se retroalimente de lo que sucede día a día en la organización debe ser una tarea rutinaria. 

Además, en la práctica diaria algunos empleados pueden realizar determinadas tareas de una manera mejorada que pueda ser adoptada por el resto del personal. Escuchar a quienes llevan a cabo el trabajo y pueden detectar deficiencias de seguridad o aportar nuevas ideas es indispensable para trabajar por una mejora continuada en seguridad y salud laboral.

3).-Diseñar un área de trabajo segura, limpia, ordenada y saludable desde diferentes perspectivas es la mejor forma de garantizar un entorno de trabajo que minimice riesgos de cualquier tipo derivados del trabajo diario y además tendrá un impacto positivo sobre la productividad de los empleados.

4).- Mantener en buen estado y revisar todos aquellos elementos que actúan como herramientas de trabajo (maquinaria, equipos de protección individual, vehículos, herramientas, etc..)  estableciendo un programa de mantenimiento de rutina así como inspecciones con la frecuencia que se determine para identificar cualquier peligro innecesario. 

5).-Revisar el Plan de Prevención de Riesgos Laborales cada año llevando a cabo una revisión exhaustiva de todos los aspectos es fundamental  para adoptar nuevas medidas, correcciones, etc… 

En este sentido cabe recordar que la prevención de riesgos laborales no es únicamente «evitar accidentes».  

Riesgos psicosociales, mejora del clima laboral, salario emocional…. son muchos los aspectos que influyen directa o indirectamente en la salud laboral y por tanto todos ellos deben tenerse en cuenta cuando se trata de garantizar unas óptimas condiciones para el desempeño del trabajo. 

Si bien hace unos años la mayoría de accidentes de trabajo tenían que ver con la seguridad, actualmente  la enfermedad cardiovascular causa el 43,5% de los accidentes laborales mortales. 

De ahí se desprende que en los últimos años el enfoque para mejorar la seguridad y salud laboral  sea más amplio y se haya pasado del concepto Empresa Segura (PRL)  al Concepto Empresa Saludable.

Un plan de empresa saludable trae consigo la implementación de diferentes líneas de actuación específicas destinadas a mejorar la salud de los individuos que trabajan en una organización más allá de su jornada laboral influyendo así en la mejora de la productividad, clima laboral y disminución del absentismo además de por supuesto el objetivo principal: La mejora de la salud de quienes forman parte de una empresa / organización.

resilencia organizacional

Resilencia organizacional ¿Cómo promoverla?

Resilencia Organizacional ¿Por qué es clave para las empresas?

No hay duda de que en la situación actual con los desafíos que ha traído consigo la pandemia por Covid-19, las empresas han tenido que hacer adaptaciones muy rápidas para asegurar su supervivencia en tiempos de gran incertidumbre; algunas de estas adaptaciones han tenido éxito y otras no, pero sin duda alguna de esta experiencia se pueden extraer muchos aprendizajes que influyen a la hora de potenciar la resiliencia organizacional. Probablemente nunca antes había sido tan importante mantener la seguridad y apoyar la salud mental de las personas que forman parte de una organización empresarial y que han debido realizar su trabajo en unas condiciones jamás experimentadas anteriormente (incertidumbre, falta de motivación, miedo, etc..)

Comprender la resiliencia organizacional

La resiliencia organizacional abarca no sólo aspectos de la adversidad, sino también la capacidad de una empresa para responder, recuperarse y aprender de acontecimientos que se consideran disruptivos y desafiantes de cualquier tipo (tecnológicos, infraestructura, prestación de servicios, etc).

La resiliencia organizacional no puede considerarse de forma aislada, ya que la resiliencia de una organización dependerá en parte de la resiliencia de otra, ya sea de los clientes, proveedores, competidores, del sector empresarial o de la sociedad en su conjunto tal y como ha ocurrido en esta situación de pandemia.

La noción de resiliencia organizativa fue introducida en 2014 por la British Standards Institution en su estándar BS 65000. Este concepto fue reforzado por la Organización Internacional de Normalización desarrollando la ISO 22316, que adoptó un enfoque global de la resiliencia organizacional independientemente del tamaño de la empresa, el tipo (público o privado), la industria y el sector. Obtener esta acreditación trae consigo numerosos beneficios a las organizaciones.

La planificación de la resiliencia organizativa es un proceso proactivo y que, sin duda, debe reajustarse ahora durante y después de la pandemia Covid-19.

El contar con cierta planificación aporta claridad dentro de las empresas sobre cómo interactuar entre las responsabilidades asignadas y cómo cada área y puesto de trabajo necesita ser adaptable cuando se requiere un cambio, ya sea de forma reactiva o proactiva.

La resiliencia organizacional requiere de diferentes elementos que promuevan  tal capacidad de adaptación tanto por parte de la organización como de los individuos que forman parte de ella, veamos cuáles son algunos de los principales:

 .-Liderazgo:

En el contexto de la resiliencia de la organización, el liderazgo se asocia con factores clave como el estilo de comunicación, el compromiso con los trabajadores, la auditoría y mejora constante y el reconocimiento de factores de riesgo internos y externos.

Los líderes de organizaciones necesitan guiar a las personas adaptando sus estilos de liderazgo dependiendo de la situación a la que se enfrentan. El estilo de liderazgo repercute en el comportamiento de los empleados y en su sentido de participación en las tareas asociadas con el mantenimiento de la resiliencia de una organización.

.- Promover una cultura de trabajo en equipo/colaborativa en la que se reconozca el trabajo de cada individuo.

La colaboración promueve la confianza y el intercambio de capacidades refuerza el compromiso dentro de una organización para buscar soluciones frente a la adversidad.

De este modo, promover la comprensión y el reconocimiento a la contribución que cada empleado aporta a la organización, preparará mejor a la empresa ante cualquier situación de cambio a la que tenga que enfrentarse.

resilencia organizacional

.- Formar y fomentar la capacidad de resilencia individual:

Las personas con mayor resiliencia, con mayor capacidad de adaptarse a la adversidad mientras continúan trabajando eficazmente con independencia de factores externos así como la capacidad de adaptación y flexibilidad para cambiar con los requisitos de una organización, son beneficiosas para cualquier empresa. La resilencia no es una capacidad con la que se nace sino que se aprende y desarrolla. Por ello a pesar de que los empleados deben querer adoptar tal aprendizaje, es importante que las empresas fomenten acciones destinadas a desarrollar las habilidades de resilencia entre sus empleados ya que esto les beneficiará tanto en su lugar de trabajo como en su vida personal.

.-Apostar por el compromiso en seguridad y salud laboral

El grado de compromiso con una organización se ha asociado a mejores habilidades de resilencia. La satisfacción laboral es un motor clave en el grado de compromiso de una persona con respecto a una organización. La resiliencia individual y organizativa dependen una de la otra. Cuantos más esfuerzos destine una empresa a cuidar de la seguridad y salud laboral de sus trabajadores, mejor será la respuesta de sus trabajadores ante cambios o situaciones imprevistas. Son muchas las investigaciones que concluyen que las personas reportan una mayor satisfacción en entornos de trabajo que ofrecen oportunidades de participación, autonomía y desarrollo personal, en las que los empleados tienen límites de trabajo claros y son conscientes de cómo necesitan ejecutar su papel con máxima eficacia.

En definitiva, trabajar todos aquellos aspectos que determinan cuándo una empresa es saludable, es la mejor forma de construir una sólida cultura de resiliencia organizacional.

 

 

beneficios de la jornada laboral de 4 días

Beneficios de la jornada laboral de 4 días

Con la pandemia de coronavirus, el futuro del trabajo es más incierto que nunca. Más allá de la situación actual la cuestión de cómo las personas pueden regresar al trabajo de manera segura cobra gran importancia, y para diferentes expertos, es probable que los lugares de trabajo se vean bastante diferentes una vez se haya superado la pandemia. Twitter, por ejemplo, anunció recientemente que incluso una vez que se alivien las restricciones de distanciamiento social, permitirá a los empleados trabajar de forma remota, mientras que muchas empresas están probando trabajar con un programa de trabajo compartido para reducir las horas y salvar empleos.

Además del efecto COVID19, las nuevas tecnologías han acelerado significativamente la forma en que trabajamos y son muchos los expertos que opinan que la semana de cinco días ya no es necesaria.

Si bien la semana de cinco días solía ser un gran modelo que aprovechaba al máximo a sus trabajadores, nació en una época en la que el trabajo en las fábricas era lo habitual. En una fábrica del siglo XIX, lo ideal era una semana de 5 días. La gente se levantaba, iba a trabajar, hacía su trabajo y volvía a casa.

Sin embargo, con la evolución de la tecnología y el aumento de los trabajos de oficina, la regla de que más horas equivale a más productividad no es necesariamente cierta.

Para muestra de ello hay algunas empresas que han demostrado claros aumentos de productividad tras reducir la jornada semanal. Tal es el caso de Microsoft en Japón que aumento un 40%  la productividad tras adoptar dicha medida.

¿Cuáles son las principales ventajas de una semana laboral de cuatro días?

Para empezar se reducen los costes asociados a la actividad. Pero el elemento clave es el de conseguir tener una plantilla más saludable, feliz y probablemente con más opciones de quedarse en la empresa (retención de talento).

  • Empleados felices: Un fin de semana de tres días permite desconectar y descansar mejor. Esto repercute positivamente en la disminución de los niveles de estrés y en una mayor motivación a la hora de ir a trabajar.

Tener más tiempo para hacer las cosas que nos hacen felices aumenta la felicidad general y puede ayudar a aumentar el compromiso hacia  una empresa: es beneficioso para todos.

  • Menos problemas de salud

Según los últimos datos del INE, el 59% de los españoles declaran sufrir algún tipo de estrés en su trabajo. El estrés es actualmente responsable de un 30% de las bajas laborales. Tener un fin de semana más largo para disfrutar  conducirá a una mejora en el bienestar y reducción de los niveles de estrés.

  • Incremento de los niveles de productividad

La teoría sobre implementar una semana más corta es que los empleados más felices y satisfechos están más centrados en su trabajo lo que repercute en mayores niveles de productividad.

  • Reclutamiento y retención de talento

En la actualidad ofrecer un trabajo más flexible es definitivamente una ventaja a la hora de reclutar trabajadores además de ser una excelente manera de atraer a los mejores talentos y mantenerlos comprometidos también.

Cuándo no aplicar la semana de 4 días:

El primer paso es valorar si la empresa puede llevarlo a cabo. Aquí es importante matizar que a menudo se espera que la mayoría de empleados en una semana de cuatro días trabajen las mismas semanas de 40 horas, pero en cuatro días en lugar de cinco. En este caso, las jornadas pueden extenderse a 10 horas. Jornadas de trabajo más largas podrían tener un efecto significativo en los niveles de estrés de sus empleados y, por lo tanto, en su bienestar y productividad generales omitiendo así los beneficios de la jornada de 4 días.

Cambiar a una semana laboral de cuatro días requiere un ajuste radical y más igualitario en nuestra comprensión del trabajo en sí, no como trabajo como “deber”, estatus o trabajo agotador, sino como una contribución que cada individuo hace.

 

Indicadores de problemas de salud mental en el trabajo

El término “salud mental en el trabajo” está de moda. A pesar de ello, el que sea un tema del que se habla mucho, no significa que se estén destinando recursos para abordarlo como merece en el lugar de trabajo.

Uno de los principales problemas del manejo de la salud mental en el trabajo se debe a la poca visibilidad de las enfermedades mentales que no se manifiestan de forma tan evidente como las enfermedades físicas.

El primer paso para instaurar una cultura organizacional que cuide de la salud mental de sus trabajadores es fomentar la comunicación. Según diferentes encuestas más del 50% de los empleados no se sienten cómodos hablando de su salud mental con sus superiores.

Claramente, el estigma que rodea a la mala salud mental sigue siendo tan fuerte como siempre.

Hay muchas maneras en que los gerentes o responsables pueden apoyar la salud mental de los empleados pero uno de los factores más elementales implica reconocer las señales de advertencia.

Como no todos los síntomas son visibles, la empresa debe ofrecer regularmente a los empleados espacios para hablar abiertamente y con confianza, sin juzgar. En general, las empresas necesitan normalizar las conversaciones sobre salud mental y priorizar activamente el bienestar dentro de su cultura, para que las personas sientan que pueden pedirlas cuando lo necesiten.

Indicadores de mala salud mental en el lugar de trabajo

Incluso cuando se ha conseguido que los empleados puedan hablar abiertamente sobre su salud mental, ciertos cambios de comportamiento pueden indicar desafíos más profundos.

Estos son las cuatro señales principales de mala salud mental a tener en cuenta:

  1. Absentismo:

Si el empleado falta con cierta regularidad sin una causa justificada, podría ser por un problema de salud mental. Muchas personas no se sienten cómodas admitiendo que la verdadera razón de su ausencia es psicológica, no física, y muchas personas todavía sienten que el estrés, la ansiedad y la depresión son cosas de las que deben avergonzarse.

En estos casos es importante realizar un seguimiento con entrevistas de regreso al trabajo siempre de forma afectuosa para poder detectar si detrás de su ausencia hay un problema de salud mental.

  1. Menor productividad:

A menudo, cuando las personas experimentan una salud mental deficiente en el trabajo, su compromiso y productividad disminuyen. Pueden parecer desinteresados ​​en su trabajo, pasar mucho más tiempo de lo normal realizando algunas tareas, llegar tarde al trabajo o trabajar más horas de lo habitual. También hay otras señales que pueden ser indicadores de la salud mental: Algunos empleados pueden tener dificultades para tomar decisiones, parecen tener poca energía, dan muestras de cansancio, falta de concentración o mayor irritabilidad

Es importante no hacer suposiciones y sacar conclusiones precipitadas, pero no por ello hay que dejar de estar atento a los posibles motivos que están detrás de un menor rendimiento.

  1. Conocerse, en la medida de lo posible

En muchas empresas, las relaciones entre gerentes, responsables de departamento y empleados pueden ser bastantes distantes, lo que dificulta detectar cambios en el comportamiento. Es evidente que si no  se conoce bien a alguien resulta más difícil detectar cualquier problema. Por ello es importante fomentar reuniones individuales, eventos o encuentros informales para todo el equipo.

  1. Incremento de la rotación de personal

En cualquier empresa, las personas van y vienen, pero si se experimenta un aumento importante en la rotación, puede ser una señal de mala gestión y personal descontento. Las personas generalmente no dejan sus trabajos  y aunque a veces puede ser que hayan encontrado otro trabajo que prefieren, a menudo se debe a una cultura laboral poco solidaria o activamente perjudicial. A veces, si la salud mental de un empleado es muy pobre, pueden renunciar simplemente porque sienten que ya no tienen nada que dar, o que no podrán mejorar mientras trabajan para su empresa.

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