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personalidad y clima laboral

¿Cómo puede ayudar el conocimiento de los empleados en un mejor clima laboral?

Son muchas las herramientas que existen para conocer las habilidades, puntos fuertes y débiles de las personas. Los responsables de selección de personal hacen servir diferentes tipos de test de personalidad, dinámicas de grupo, pruebas psicotécnicas etc… para conocer con mayor detalle a los candidatos.

Habitualmente una vez pasado el proceso de selección este tipo de información no suele utilizarse. Sin embargo se trata de una excelente herramienta con la que poder potenciar las cualidades de cada individuo y considerar los puntos débiles para poder evitar conflictos.

Trabajar con la información de cada empleado permitirá numerosos beneficios para el empleado y en consecuencia para la empresa: Mayor productividad, mejor clima laboral, mejorar el trabajo en equipo, etc..

Las pruebas de personalidad pueden ser excelentes herramientas para los gerentes que desean mejorar la cultura de la empresa. A continuación, detallamos algunos consejos sobre cómo utilizar este tipo de herramienta:

.- El primer paso es elegir el tipo de prueba.

Existe una gran variedad de opciones pero lo importante es que se trate de evaluaciones de personalidad basadas en la ciencia. Algunas de las principales son Evaluación DiSC, el Indicador de Tipo Myers-Briggs, el Modelo de Personalidad de Cinco Factores (FFM), el Inventario de Interés Ocupacional y el Test de juicio situacional.

Por mencionar un ejemplo, algunos test como el test DISC permiten tener una evaluación rápida y fácil sobre el comportamiento y las emociones de las personas. Según las respuestas se clasifican las personas en 4 tipos y ayuda a estudiar la tendencia de comportamiento de las personas ante diversas situaciones.

A partir de los resultados se puede conocer, entre otros muchos aspectos

.- Las características más favorables de cada individuo

.- En que escenarios se encontrará más o menos cómodo

.- Afinidades con otros miembros del equipo humano

y lo que es más importante: Asegurarnos que cada empleado está en el rol que mejor se adapta a su personalidad. Es decir, no se trata únicamente de consideras sus conocimientos, talento o intereses sino aprovechar los puntos fuertes de su personalidad y saber cómo abordar los puntos débiles.

Por ejemplo, un trabajador introvertido podría querer un puesto más independiente, mientras que un empleado extrovertido podría disfrutar del trabajo en equipo. Saber qué funciona mejor para cada persona ayuda a potenciar el equipo, con cada miembro haciendo aquello en lo que más cómodo se encuentra.

Conocer con detalle las diferentes personalidades también servirá para evitar choques de personalidad, tensión en el lugar de trabajo e incluso conflictos.

.- Fomentar la honestidad. Antes de poner en marcha una iniciativa de este tipo, los empleados deben saber que no hay respuestas correctas ni incorrectas sino que el responder de forma honesta es la mejor forma de conocer la personalidad de cada uno. Ser honesto es también la mejor forma de saber cómo la empresa puede ayudar al empleado a estar más feliz y motivado en su puesto de trabajo. Es fundamental que nadie se sienta presionado ni que nadie tenga miedo a que sus respuestas no sean bien recibidas. Para ello, la clave es formular las preguntas de tal manera que se fomente la honestidad en las respuestas.

.-Promover una cultura positiva: Si la cultura organizacional está bien trabajada, la realización de este tipo de test será bien acogida entre el personal. El uso de este tipo de herramientas siempre funciona mejor en una organización donde la cultura general es de crecimiento, desarrollo y formación del personal.

.-Estudiar y tomar medidas en base a los resultados: No se trata de hacer un test. Se trata de evaluar los resultados y tenerlos presente en todo momento para conseguir que el empleado sea más feliz en su lugar de trabajo y la empresa, en consecuencia, sea más competitiva gracias a una mayor productividad y mejor clima laboral. Una de las aplicaciones más ventajosas de este tipo de información es sin duda la la formación de equipos. Agrupar a los empleados que sabes que trabajarán bien juntos es mucho mejor que juntar a empleados y esperar que funcionen bien.

 

 

 

 

 

 

 

 

Prevención riesgos laborales y embarazo

Prevención Riesgos Laborales y embarazo

La Protección de la maternidad viene regulada en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales además de otras normativas existentes destinadas a promover la conciliación entre vida laboral y personal.

Con independencia de los supuestos habituales de prevención de riesgos, el embarazo es una condición excepcional que requiere extremar la protección de la madre y del futuro hijo.

Para ello ante una situación de embarazo es obligatorio evaluar los riesgos a los que se enfrenta la mujer trabajadora y plantear si es necesario la adaptación y mejora de las condiciones laborales.

De este modo, las fases a seguir ante una situación de embarazo son:

  • Llevar a cabo una evaluación de los riesgos del puesto de trabajo en base a la circunstancia de embarazo
  • Adaptar el puesto de trabajo y las medidas preventivas necesarias para que la trabajadora pueda seguir desempeñando su labor habitual.
  • En caso de que no se puede llevar a cabo tal adaptación, la empresa deberá temporalmente cambiar a la empleada embarazada a otro puesto de trabajo compatible con su situación.
  • Si no existe un puesto de trabajo compatible con la situación de embarazo de la mujer trabajadora se llevará a cabo la suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo mientras se sigan dando las circunstancias que imposibilitan la reincorporación de la empleada a su puesto anterior o a otro puesto compatible.

Principales Riesgos Laborales durante el embarazo ¿Cuáles son?

Los principales riesgos pueden ser:

Factores de riesgo generales de carácter Físico-Ergonómicos

Bajo esta categoría se incluyen todas aquellas actividades que puedan provocar lesiones fetales  y que tienen que ver con

  • Vibraciones o movimientos bruscos.
  • Manipulación manual de cargas pesadas.
  • Ruido.
  • Radiaciones no ionizantes.
  • Condiciones climáticas extremas (frío/calor).
  • Movimientos y posturas que deban llevarse a cabo durante el desempeño del trabajo y que en función de la evolución del embarazo puedan suponer un riesgo para la salud de la mujer y su futuro hijo.
  • Desplazamientos frecuentes.

 

Factores de riesgo generales de carácter psicosocial

Engloba todos aquellos aspectos relacionados con la fatiga mental, el estrés, el cansancio… como por ejemplo:

  • Jornadas de trabajo más largas de lo habitual.
  • Excesivo volumen de trabajo.
  • Trabajo a turnos que puede repercutir en el cansancio y calidad del sueño de la madre.

Factores de riesgo químicos biológicos

La exposición a determinados productos químicos así como la manipulación a determinados productos suponen un riesgo para la salud de la madre y del feto por ello el Delegado de Prevención de Riesgos de la empresa deberá comprobar la lista de productos químicos a los que se expone la mujer embarazada y evitar su exposición.

Se trata de una extensa lista que puede encontrarse detallada en el RD 39/1997 sobre Reglamento de los Servicios de Prevención, en los anexos VII y VIII.

Factores de riesgo individuales:

Además de los principales factores de riesgo generales mencionados, cada mujer puede tener afecciones concretas.

En tal caso, los servicios de prevención serán los responsables de evaluar cada caso y tomar las medidas necesarias.

 

 

 

 

 

 

neurologia ocupacional

Neurología Ocupacional: ¿Qué es y por qué es importante para la prevención de riesgos laborales?

La neurología ocupacional es una especialización de la neurología que resulta especialmente relevante a la hora de diseñar programas de prevención de riesgos laborales dado qye son varias las patologías neurológicas derivadas de factores de riesgo ocupacionales.

De este modo, una larga lista de enfermedades (ictus, migraña, traumatismos craneoencefálicos, lumbalgias, cervicalgia, síndrome de túnel carpiano, esclerosis múltiple etc…) que afectan al sistema nervioso central pueden tener su origen en factores de riesgo ocupacional como por ejemplo el estrés laboral.

Pero además del estrés laboral, unas condiciones de trabajo inadecuadas, unas instalaciones poco apropiadas, una insuficiente protección de los empleados, máquinas u otros equipos de trabajo poco adecuados, materiales y agentes contaminantes y factores personales son otros factores de riesgo del daño neurológico accidental.

A su vez, de la neurología ocupacional derivan diferentes especialidades que estudian de manera específica el impacto que tienen los diferentes factores de riesgo desde el punto de vista neurológico:

Neurotoxicología:

Se trata de una de las áreas en las que se da la mayor parte de patologías neurológicas ocupacionales.  Tiene que ver con diferentes componentes y sustancias industriales que pueden producir enfermedades importantes en el sistema nervioso central o periférico. En la actualidad se estima que existen más de 18.000.000 de sustancias potencialmente tóxicas. La exposición a este tipo de sustancias puede desarrollar de afecciones agudas o crónicas, transitorias o permanentes, invalidantes e incluso en ocasiones, letales.

Cefaleas, síndromes extrapiramidales, alteraciones de la agudeza visual, convulsiones, alteraciones en nivel de conciencia, vértigos, depresión, demencia y un largo etcétera son las principales consecuencias neurológicas asociadas a la exposición a sustancias tóxicas. La lista no obstante es bastante más extensa  dado que las enfermedades pueden ser tan diversas como la cantidad y variedad de tóxicos involucrados.

 

Neuropatías por atrapamiento:

Este área trata todo tipo de lesiones en las que el nervio periférico es comprimido externamente en su paso por el hueso, alrededor de los músculos largos y a través de las estructuras de tejido fibroso. Las más frecuentes dentro de esta área son: Síndrome del túnel carpiano, del nervio mediano (húmero, codo y antebrazo), del nervio interóseo anterior del nervio ravial, nervio ulnar de la muñeca, atrapamiento supraescapular, nervio femorocutáneo del muslo, síndrome del túnel tarsal o síndrome del nervio safeno por mencionar las más frecuentes.

 

Patología traumática y postraumática

El 21% de los traumas craneo-encefálicos (TCE) leves presenta trastornos cognitivos al cabo de un año y hasta un 84% de los TCE graves padecen alteraciones cognitivas hasta los dos años (1). Las causas frecuentes de los traumatismos craneales en el ámbito laboral comprenden caídas y accidentes de tráfico.

Como vemos el desarrollo de diferentes herramientas que permitan determinar qué patologías laborales pueden acabar en consulta neurológica es clave para implementar medidas de prevención que protejan el sistema nervioso de los trabajadores. Además, conociendo de manera precoz cómo diferentes factores de riesgo pueden afectar a nuestro sistema nervioso se pueden establecer medidas (pruebas de toxicidad en los productos utilizados, rotación de puestos de trabajo, controles técnicos etc..) que permitan evitar cualquier afección de este tipo.

Recordemos que un empleado sano es un empleado eficiente y esto incluye no solo cuerpo y mente sino también nuestro sistema nervioso.

 

(1) Motis JC. Historia clínico-laboral enneurología y ámbito de actuaciónde la neurología del trabajo. RevNeurol 2000; 31: 854-856.

ejercicio en la oficina

Ideas para mantenerte activo y luchar contra el sedentarismo de tu puesto de trabajo

Muchos de nosotros tenemos trabajos que requieren pasar muchas horas sentados. Este sedentarismo supone diversos riesgos para la salud asociados con el estar sentados durante períodos prolongados. Por ejemplo, sobrepeso, obesidad, diabetes tipo 2, enfermedades cardíacas y algunos tipos de cáncer.

Además estar sentado también puede ralentizar el metabolismo, lo que tiene un impacto en la capacidad del cuerpo para regular la presión arterial y el azúcar en sangre, así como para descomponer la grasa corporal.

Incrementar la actividad física durante nuestra jornada laboral podría reducir algunos de los riesgos para la salud que aumentan por el sedentarismo.

Pero entonces ¿qué podemos hacer para mantenernos activos en el lugar de trabajo?

Incluso si debemos estar sentados durante toda nuestra jornada laboral, hay muchas formas de mantenerse activo.

Hacer solo 30 minutos de actividad durante 5 días a la semana, ya sea ir al gimnasio, ir en bicicleta al trabajo o salir a caminar a la hora del almuerzo, podría prevenir 1 de cada 12 muertes en todo el mundo.

Estar en buena forma física también puede proteger contra algunos de los daños que supone el estrés en el lugar de trabajo. Recordemos que a su vez, el estrés puede conducir a un deterioro del bienestar mental, síntomas depresivos y presión arterial alta lo que supone un mayor absentismo.

Cuando se trabaja en un escritorio de 7 a 10 horas al día, encontrar oportunidades para estar activo puede ser un desafío, pero no es imposible. A continuación, mencionamos algunos consejos para combatir el sedentarismo durante la jornada laboral.

  1. Aprovechar el trayecto al trabajo

Dependiendo de la ubicación de su trabajo, es recomendable dejar el coche algo más alejado del lugar de trabajo, bajarse una o dos parades antes si vamos en transporte público o ir en bicicleta o caminando si es viable.

En comparación con los desplazamientos al trabajo en automóvil o transporte público, ir en bicicleta al trabajo se ha relacionado con un menor riesgo de muerte por todas las causas y un menor riesgo de cáncer.

Tanto ir en bicicleta como caminar al trabajo también se han asociado con un menor riesgo de enfermedad cardiovascular.

Además, las personas que caminan o van en bicicleta al trabajo tienen un índice de masa corporal (IMC) y un porcentaje de grasa corporal más bajo en la mediana edad que aquellos que se desplazan en coche.

Según diferentes estudios aquellos que van activamente al trabajo, a pie o en bicicleta, también se benefician de un mejor bienestar y reportan sentirse más capaces de concentrarse y con menos tensión que quienes van al trabajo en automóvil.

  1. Levantarse y/o trabajar de pie en periodos cortos

Algo tan simple como ponerse de pie de vez en cuando mientras se está en el trabajo, podría ayudar a reducir los riesgos para la salud relacionados con permanecer sentado durante demasiado tiempo.

El uso de un escritorio de pie podría ayudar a mejorar la función cognitiva.

actividad física en el trabajo

Según un estudio para reducir el comportamiento sedentario y el tiempo que se pasa sentado en el trabajo, publicado en el British Journal of Sports Medicine  los trabajadores de oficina deberían estar de pie durante al menos 2 horas durante su jornada laboral.

Los comportamientos de pie recomendados fueron:

Actividad ligera o de pie durante 2 a 4 horas durante el horario de trabajo para los trabajadores que trabajan principalmente sentados.

Usar escritorios de pie y alternar el estar sentado con el estar de pie. Pero cuidado, estar de pie de forma estática y de manera prolongada, puede ser tan dañino como estar sentado durante demasiado tiempo. Son los riesgos asociados a la Bipedestación Prolongada. Lo ideal es alterar la postura con frecuencia para prevenir posibles dolores musculoesqueléticos y fatiga.

Cada vez más empresas están adoptando el uso de escritorios de pie o sentado a medida que salen a la luz más pruebas sobre sus beneficios.

  1. Aprovecha cualquier ocasión para moverte

Resulta evidente que si estamos luchando contra el sedentarismo, movernos es la solución pero por mucho que lo sepamos a menudo se nos pasan las horas volando inmersos en el trabajo y cuando nos damos cuenta llevamos horas sin el más mínimo movimiento.

Por ello hay que aprovechar cualquier oportunidad por mínima e insignificante que nos parezca para movernos. Por ejemplo, usar las escaleras en lugar del ascensor si salimos de la oficina.

Incluso hacer pequeños movimientos mientras estamos sentados podría contrarrestar algunos de los efectos adversos de estar sentado durante mucho tiempo.

Según este estudio publicado en US National Library of Medicine  la función vascular se ve afectada después de pasar 6 horas sentado. Sin embargo, dar un paseo por la oficina durante 10 minutos después de un largo período de estar sentado puede restaurar la salud vascular. Por ello buscar momentos para ponerse de pie por ejemplo mientras hablamos por teléfono, al escribir un email o acercándonos a la mesa de algún compañero son pequeñas ayudas para nuestra salud.

4).- Aprovecha activamente el momento del descanso

En lugar de comer delante del ordenador, sentados mirando el móvil, etc…es importante aprovechar la hora del almuerzo para cuidarnos y hacer algo que físicamente nos mantenga activos. Bastará con salir y dar una pequeña vuelta para volver a la oficina con más energía.

Independientemente de cómo abordemos el mantenernos activo durante la jornada laboral, es importante recordar que cualquier movimiento, aunque solo sea durante 10 minutos, es mejor que quedarse quieto y no moverse en absoluto.

 

 

 

 

adicción al trabajo

Ser adictos al trabajo puede hacernos menos productivos

Cuando no sabemos “desconectar” del trabajo, corremos el riesgo de agotar nuestro cuerpo y nuestra mente. Para recuperar el bienestar y la productividad es esencial poder desvincularse psicológicamente. Algunas actividades, en especial la práctica de deporte y actividades artísticas, ayudan a lograrlo.

Saltar de una tarea a otra nada más acabar la primera, eternas listas de tareas pendientes, problemas para avanzar, falta de concetración…todos estos son síntomas de la adicción al trabajo.

La adicción al trabajo, a diferencia de la adicción al alcohol u otras sustancias, es recompensada por nuestra cultura a través de promociones, bonificaciones, elogios y premios. Pero esta forma de trabajar tiene un efecto negativo a largo plazo, no sólo en nuestro bienestar, sino también en nuestra productividad. Afecta nuestra salud física y emocional, aumenta las alteraciones del sueño, reduce nuestras capacidades de atención y causa problemas en las relaciones personales.

Los costes para las organizaciones derivados de la adicción al trabajo no son pocos. La adicción al trabajo daña la salud física y emocional y bienestar de los empleados, siendo sus principales consecuencias:

. Una importante reducción de la productividad y rendimiento

. Se duplica el riesgo de depresión y ansiedad diagnosticables.

. Aumento de los problemas de sueño que reducen aún más la productividad y el rendimiento

. Un impacto negativo en el desempeño del empleado, dañandose su trabajo y sus relaciones personales e impactando consecuentemente en la relación con el resto de compañeros.

Además, la adicción al trabajo conduce a mayores costes para las organizaciones debido a accidentes relacionados con el estrés, ausentismo, rotación de empleados, disminución de la productividad y costes médicos.

Los costes médicos son importantes dado que los efectos para la salud de una situación de adicción al trabajo son múltiples y variados. Los más comunes son Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad, Trastorno Obsesivo-Compulsivo, ansiedad y la depresión.

Según estudios  realizados (1) los adictos al trabajo tienen hasta 3 veces más de posibilidades de sufrir este tipo de trastornos. Además de estos trastornos, la adicción al trabajo se relaciona con el aumento del riesgo de enfermedades del corazón, ataque cardíaco y accidente cerebrovasculares.

El tratamiento de la adicción requiere en gran medida de un importante trabajo por parte de especialistas en psicología y psiquiatría que puedan ayudar al empleado a salir del «bucle de adicción al trabajo» en el que se encuentra.  Por ello, es importante prevenir antes que curar y ahí es donde las organizaciones empresariales pueden, a través de la cultura organizacional, favorecer o reducir este tipo de actitudes.

En este sentido, la prevención, en líneas generales pasa por:

1.- Propiciar horarios laborales y cargas de trabajo asumibles en ese horario, estableciendo en algunos casos un horario laboral fijo que se deberá cumplir sin excepciones.

2.-Incluir tiempos de descanso durante el horario laboral

3.- Delimitar las tareas, funciones y responsabilidades de cada empleado

4.-Formar y fomentar el trabajo en equipo y el «saber delegar» así como un buen clima laboral

 

 

(1) Estudio: The Prevalence of Workaholism: A Survey Study in a Nationally Representative Sample of Norwegian Employees

Cecilie Schou Andreassen , Mark D. Griffiths, Jørn Hetland, Luca Kravina, Fredrik Jensen, Ståle Pallesen

Published: August 13, 2014https://doi.org/10.1371/journal.pone.0102446

agotamiento laboral

El cansancio: ¿un problema sistémico en el lugar de trabajo?

La estructura del lugar de trabajo es la clave principal del agotamiento de los empleados.

riesgos laboralesEl cansancio es una manifestación del estrés crónico en el lugar de trabajo. A menudo los problemas de salud se ven exclusivamente como un problema individual pero no siempre es así. En muchas organizaciones las exigencias laborales y la falta de recursos pueden ser el desencadenante de muchas situaciones de “cansancio” – entendiendo por cansancio tanto físico como mental – entre los empleados.

El punto de partida: Identificar los factores que provocan el cansancio

Y es que la forma en que los líderes gestionan el equipo humano e interactúan con los empleados puede condicionar tanto en positivo como en negativo el grado de agotamiento de los empleados. Evidentemente el grado de estrés dependerá de muchos factores externos ajenos a la gestión de la organización, pero el punto de partida para intentar aliviar el grado de fatiga de los empleados es entender los factores que provocan tal agotamiento analizando principalmente estas tres causas:

  • Alta carga de trabajo

Este es el problema más común. Alta carga laboral y pocos recursos. Si bien no es sencillo, la organización debe hacer lo posible por intentar aliviar la carga de trabajo o al menos no convertirlo en la “norma” ya que a medio y largo plazo, los costes directos e indirectos de tener una plantilla cansada y desmotivada pueden llegar a ser sumamente altos.

  • Falta de reconocimiento

Ya hemos mencionado en varios artículos de nuestro blog la importancia del reconocimiento. La carga de trabajo puede ser la misma, pero si los empleados se sienten reconocidos y valorados por su trabajo, se estará aliviando parte de la situación.

  • Falta de apoyo

La seguridad psicológica es a menudo la base de la resiliencia y el alto rendimiento. Cuando existe un nivel de confianza en el que los empleados sienten que pueden compartir información, ideas innovadoras, consejos, etc… respetándose sus aportaciones, se está fomentando y creando una cultura  positiva que sin duda tendrá un impacto positivo en la reducción del estrés.

Resumiendo: sentirse sobrecargado de trabajo, solo, sin apoyo y sin reconocimiento lleva a una situación en la que los empleados ya no están motivados, actuando de forma “mecánica” haciéndose así muy difícil el contar con una plantilla saludable y motivada.

En cualquier caso la medición es clave para entender el problema y saber si los niveles de agotamiento se deben a un problema de la organización o no, o en qué medida y sobre qué aspectos se puede actuar.

Desde Geseme, como especialistas en salud laboral, gestión e implementación  de planes para convertir las empresas en saludables, podemos ayudarte a analizar objetivamente dicha medición y plantear medidas preventivas y/o correctivas.

invertir en empresa saludable

Programas de salud en las empresas: Un inversión altamente rentable

En tiempos de incertidumbre y crisis, la reducción de costes es la prioridad para muchas empresas. La reducción de plantilla suele ser una de las principales acciones a valorar cuando se trata de reducir costes. Sin embargo, una de las mayores palancas de ganancia radica en mejorar el rendimiento a través del bienestar de los empleados y no en la reducción.

Es un hecho que las empresas que apuestan por una política activa destinada a mejorar el bienestar de sus empleados obtienen beneficios hasta dos veces y media mayores que las que no hacen nada.

Cuando un empleado no se encuentra bien, no rinde igual, trabaja a un ritmo más lento, es más propenso a cometer errores y por supuesto es menos productivo.

Por ejemplo, según una investigación publicada en Population Health Management (1) en la que se valora la incidencia en la productividad de aspectos específicos, un empleado con una dieta poco saludable aumenta  el riesgo de pérdida de productividad en un 66%. El fumar, puede estar relacionado con un 28% más de riesgo de pérdida de productividad y la falta de práctica deportiva con un 50% más de riesgo de baja productividad.

La proporción a la inversa también funciona, es decir, los empleados con hábitos saludables son hasta tres veces más productivos (2).

En el caso de enfermedades no transmisibles, algunos estudios realizados concluyen que tras la implementación de planes destinados a mejorar la salud de los empleados, se reduce el absentismo entre un 25-30% con el consecuente ahorro de costes que esto supone para las empresas (3).empresa saludable prevención riesgos laborales

Podríamos seguir enumerando una larga lista de referencias biblliográficas en relación a los beneficios que supone invertir en salud, pero en términos generales podríamos decir que el invertir en programas de salud supone:

Menos días de enfermedad

Un claro beneficio para cualquier empresa que invierta en salud y bienestar de los empleados es la disminución del absentismo: los empleados más saludables con una mejor comprensión de su bienestar pierden menos tiempo en el trabajo por enfermedad. Tener un alto absentismo significa destinar más recursos a cubrir la falta de personal.

Aumento de la participación y compromiso por parte de los empleados

Cuando los empleados tienen un buen estado de salud están más comprometidos y enfocados en su trabajo. Diferentes investigaciones han demostrado que cuando los empleados no se encuentran bien (entendiendo por ello aspectos relacionados tanto con la salud físca como mental)  aumenta el «presentismo», que ocurre cuando los empleados se presentan a trabajar pero no son productivos.

Mejora la retención de talento

Tener un programa de salud y bienestar de los empleados muestra a los empleados que la empresa valora a su personal y siente preocupación por ellos como personas. Este hecho crea una respuesta recíproca del empleado, aumentando la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Todo lo anterior se traduce en un retorno de inversión estimado de entre 4-6€ de retorno por cada euro invertido. Esto supone que cualquier medida destinada a mejorar la salud de los empleados se autofinancia y además supone un beneficio adicional considerable. Pero más allá de los números, resulta evidente que el objetivo final de cualquier plan destinado a mejorar la salud de los empleados es que tanto empleadores como empleados entren en un círculo virtuoso de “bienestar/rendimiento” que permita que ambos tengan el deseo de avanzar juntos en unas condiciones y ambiente que resulte motivador para todos. Éste es sin duda el mejor motivo para decidir invertir en salud y bienestar laboral.

 

BIBLIOGRAFIA

(1)  Merrill RM, Aldana SG, Pope JE, Anderson DR, Coberley CR, and Whitmer RW, and the HERO Research Study Subcommittee. Population Health Management. October 2012, 15(5): 293-301. doi:10.1089/pop.2012.0003.

(2)  Medibank Private, 2005, The Health of Australia’s Workforce: http://www.trenchhealth.com.au/articles/MEDI_Workplace_Web_Sp.pdf

(3)  Chapman LS. 2003. Meta evaluation of worksite health promotion economic return studies. The Art of Health Promotion, 6(6):1–16.

 

 

 

 

INCIVILIDADES EN EL LUGAR DE TRABAJO

Incivilidad laboral: ¿qué es? ¿cómo actuar?

Se estima que cerca de un 11% de los españoles sufre algún tipo de violencia laboral, una forma de violencia laboral son los comportamientos incívicos. Las incivilidades en el trabajo tienen un gran impacto en la salud psicológica y física de los empleados. Por ello, dedicamos este artículo a conocer cuáles son y cómo se pueden prevenir.

¿Qué tipos de incivilidades laborales pueden existir?

En términos generales la incivilidad en el lugar de trabajo hace referencia a cualquier tipo de comportamiento que demuestre una conducta incívica. Es decir, un comportamiento insolente, falta de respeto, malas palabras, grosería, vulgaridad, comportamiento despectivo y en definitiva cualquier falta de educación en el ámbito de las relaciones interpersonales.

Los diferentes tipos de incivilidad que pueden existir en el trabajo pueden clasificarse como

  1. incivilidades internas en la empresa
  2. incivilidades relacionadas con las interacciones con clientes y usuarios.

A su vez las incivilidades internas pueden pueden resultar en un comportamiento hostil de tres tipos: daño degradante, negación del reconocimiento del trabajo y comportamiento despectivo.

Como incivilidades “externas” en la relación usuario-cliente las más frecuentes son aquellas que tienen que ver con abuso verbal o agresión conductual o incluso física. A pesar de ser incivilidades “externas” pueden venir motivadas por aspectos relacionados con condiciones de trabajo o aspectos relacionados con la organización de la empresa que son desencadenantes de tales incivilidades.

El impacto de la incivilidad en el lugar de trabajo en aspectos claves para la organización

Este tipo de comportamientos inciden en el bienestar psicológico (depresión, ansiedad, estrés laboral y estrés postraumático) del trabajador con consecuencias que van desde una disminución en el esfuerzo, menor productividad, menores niveles de satisfacción laboral hasta el abandono del trabajo.

De hecho, algunas investigaciones* al respecto plantean  que  el incivismo  en  el lugar de  trabajo  produce  altos costes financieros  y humanos en las organizaciones de forma sutil (dado que son difíciles de detectar) pero con importantes consecuencias ya que impactan en la salud física y mental de los empleados.

 ¿Cuáles son las obligaciones y responsabilidades del empleador frente a la violencia en el lugar de trabajo?

El empleador debe tomar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y protección de la salud física y mental de los trabajadores e implementar las medidas previstas sobre la base de los principios generales de prevención. Por supuesto se incluye cualquier aspecto relacionado con la violencia en el lugar de trabajo.

¿Cómo se pueden prevenir y evitar este tipo de comportamientos?

  •  Formación:

Una vez más, la formación es un aspecto clave. Formar a los empleados a conocer diversos tipos de violencia en el lugar de trabajo, a saber identificar sus emociones y canalizar su violencia son aspectos importantes a la hora de evitar conflictos, situaciones de violencia o insultos en el trabajo.

Asimismo, es importante formar a los empleados y darles los recursos necesarios para que puedan compartir las incivilidades y sentirse acompañados y atendidos desde la empresa.

  • Proponer políticas organizacionales que regulen este tipo de comportamiento

Desde dirección/gerencia es importante establecer políticas organizacionales donde no se tolere la falta de respeto entre compañeros. Para ello, será necesario establecer diferentes medidas que van desde la selección de personal (evitando la selección de perfiles con patrones de comportamientos incívicos), promover una conducta cordial y educada con independencia del rol, edad, etc..o promover el reflexionar sobre el trato entre empleados.

  • Establecer instrumentos de medida.

Es importante que se sepan detectar este tipo de conductas y poner soluciones para que no vayan a más, ya que de lo contrario puede darse un efecto de desmotivación generalizado que propicie un trato incívico. Por ello, es fundamental  incluir “instrumentos de medida de comportamientos incívicos” que permitan combatir el principal problema asociado a este tipo de comportamientos  que es la subjetividad y la interpretación de la conducta del otro. Lo que para una persona puede resultar ofensivo puede no serlo para otra. No se trata de una tarea sencilla, pero sí los empleados son conocedores de que existe un código de conducta y una intención por parte de la empresa de “seguir de cerca” este tipo de comportamientos se evitará que vayan a más.

  • Organización y condiciones de trabajo:

No cabe duda que las situaciones de estrés propician este tipo de conductas, por lo que una vez más, la organización del trabajo, el fomentar un buen clima laboral y unas  buenas condiciones de trabajo son una de las principales barreras para este tipo de conductas.

  • Potenciar y dar reconocimiento de forma constante a las conductas positivas en lugar de centrarnos en los aspectos a mejorar.

 

  • Posibilitar espacios y/o actividades que promuevan el fortalecimiento de las habilidades sociales

 

Por último cabe destacar que del mismo modo que un comportamiento incívico puede tener un efecto “contagioso”, lo mismo ocurre a la inversa por lo que es importante reconocer y promover conductas positivas, cordiales y cívicas.

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

.Pearson, C. M., Andersson, L. M. y Wegner, J. W. (2001). When workers flout convention: A study of workplace incivility. Human Relations, 54 (11), 1387-1419.

.Pearson, C. M.  y  Porath, C. L.  (2005).  On the nature,  consequences and remedies of workplace incivility: No time for “nice”? Think again. The Academy of Management Executive, 19 (1), 7-18.

. Hutton, S. y Gates, D. (2008). Workplace incivility and productivity losses among  direct care  staff. AAOHN Journal, 56 (4), 168-175

cómo afecta meteorología a la salud laboral

Meterología y Productividad ¿cómo están relacionados?

La productividad de los empleados en el lugar de trabajo es uno de los componentes clave de un negocio exitoso.

La productividad es generalmente el resultado de la ética laboral de un individuo. Sin embargo, debido a la naturaleza humana, todos somos susceptibles a diferentes factores que afectan la forma en que trabajamos.

Uno de estos factores es el clima. Determinar el nivel de productividad de cada empleado en varios escenarios climáticos es una tarea imposible.

El clima crea diferentes respuestas de humor en diferentes personas. Por eso, hemos analizado los dos lados de cada historia meteorológica y cómo puede fomentar la productividad de los empleados en estas situaciones.

Días lluviosos

Un día lluvioso es un día gris. Los estados de ánimo de los empleados generalmente serán más bajos dada la escasez de luz solar. Sin embargo, la lluvia no siempre tiene un impacto negativo en la productividad de los empleados. Lo más habitual es que losempleados estén menos motivados pero precisamente por ello completen las tareas para regresar a casa cuanto antes mejor.

Sin embargo, ciertos miembros del equipo con una personalidad más proactiva pueden experimentar una mayor productividad en un día lluvioso. Se trata de aquellos empleaos que cuando miran por la ventana y ven lluvia y nubes, prefieren quedarse en la oficina. Por tanto, permanecerán en el trabajo más tiempo y completarán el trabajo más rápido, ya que no se distraen con las tentaciones de poder salir a disfrutar del aire libre. Además, los días de lluvia también suele asociarse a un cierto estado de “calma” que favorece el desempeño laboral.

¿Cuál es la solución?

Si se observa que la productividad de los empleados disminuye los días de lluvia, a veces evitarlo es tan simple como intentar pequeños gestos como invitar a un café o proponer un descanso breve durante la jornada para comentar algún tema y contribuir así a mejorar el humor y el ánimo.

 

Días Calurosos

El clima soleado suele tener una influencia positiva en el estado de ánimo, a menos que haga demasiado calor. En cualquier caso el clima cálido tendrá diferentes impactos según la persona.

Aquellos a los que les gusta el calor llegarán a la oficina con una sonrisa en la cara, pero también pueden estar mentalmente muy desconectados del trabajo pensando en qué harán tras acabar la jornada laboral lo que repercute en menores niveles de concentración y consecuentemente productividad.

Por el contrario, los empleados a los que no les gusta el calor llegarán al trabajo de peor humor pero, en general, querrán permanecer en un ambiente fresco con aire acondicionado durante el mayor tiempo posible.

Además según diferentes estudios parece existir relación entre las altas temperaturas y mayor irritabilidad en las personas.

¿Cuál es la solución?

Las condiciones de trabajo deben ser óptimas. El aire acondicionado para asegurar una temperatura óptima junto con el disponer de agua fría son dos aspectos imprescindibles en días de calor.

En cualquier caso la implementación de horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, días libres o jornadas intensivas son medidas que ayudarán a aumentar la productividad de cualquier empleado en general le guste más o menos el calor. Por ello, en verano es más importante aún si cabe el poder implementar medidas de este tipo que han demostrado tener una incidencia directa en la productividad, mejora del absentismo y retención de talento.

Días fríos

La temperatura no es el único factor que afecta el estado de ánimo de los empleados en los días fríos, también lo es la falta de luz solar. Los días son más cortos y cuando nos despertamos con un cielo oscuro para llegar al trabajo y regresamos y ya es de noche el estado de ánimo en general suele verse afectado negativamente.

La productividad a lo largo de las horas de luz solar generalmente no se verá afectada, pero una vez que el sol se pone después de las 5 p.m. la mayoría de los empleados estarán pensando en volver a casa.

¿Cuál es la solución?

Una vez más el ofrecer horarios más flexibles que permitan adaptarse a las preferencias de los empleados. Algunos empleados preferirán llegar antes para salir antes y poder disfrutar de alguna hora de sol de camino a casa y otros preferirán entrar más tarde y salir más tarde.

Al final, siempre que el tipo de trabajo lo permita, lo importante es conseguir adaptar el ritmo de trabajo a las preferencias y horas de mayor productividad de cada empleado, sin duda se trata de la mejor opción para que empresa y empleados trabajen a altos niveles de productividad.

Temperatura en el lugar de trabajo:

Además de las condiciones metereológicas, no debemos olvidar que la temperatura en el lugar de trabajo juega un papel clave en la productividad de los empleados. Lo ideal es que la temperatura en la oficina se mantenga entre los 20 y los 24 grados.  Algunos estudios, como este publicado en Plos One, concluye que las mujeres son más productivas cuando la temperatura se sitúa entre los 21 y los 26,6 grados, mientras que los hombres parecen tener un mejor desempeño cuando las temperaturas están por debajo de los 21 grados.  Por eso mantener los niveles de temperatura entre los 20-24 grados se considera lo más apropiado a la hora de buscar una temperatura ideal para todos los empleados.

 

gestión del envejecimiento de las plantillas

Gestión del envejecimiento de las plantillas

La Fundación Edad&Vida ha elaborado, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”, un documento que analiza la implementación de políticas de gestión del envejecimiento.

El envejecimiento de la población española es un hecho. El aumento de la esperanza de vida unido a la disminución de la natalidad auguran un futuro en el que el reto demográfico estará muy presente. A nivel laboral este reto supone que cada vez habrá un número de personas de mayor edad con capacidad para trabajar y que será cada vez más superior al de generaciones jóvenes. 

En lo que respecta a las estadísticas sobre el envejecimiento de la población activa en Europa, las cosas no están mucho mejor.

Según  datos de la Encuesta europea de población activa, los trabajadores mayores de 55 años representan actualmente el 16% de la población activa total de la Unión Europea.

Esta situación supone una amplia gama de desafíos para los departamentos de RR.HH.

Veamos algunos de los principales problemas:

.-Vencer los estereotipos

“Los trabajadores mayores son menos flexibles, menos motivados, demasiado lentos, faltan más días de enfermedad, etc.” Estos son solo algunos de los muchos estereotipos que las personas, incluidos los propios trabajadores mayores, tienen sobre los trabajadores de más de 50 años aproximadamente. Como tal, el vencer estos prejuicios es uno de los desafíos más difíciles de solucionar. Según datos del estudio, a mayor porcentaje de empleados de menos de 30 en la empresa mayor es la creencia de que los trabajadores mayores reducen la productividad en la empresa y, al revés, a menor número de empleados menores de 30 años menor es esta creencia.

 

gestión envejecimiento plantillas

.-Absentismo Laboral

Dejando de lado prejuicios, el absentismo laboral vinculado a la edad es un hecho. Las patologías más graves se empiezan a manifestar a partir de los 45, sin embargo, este factor puede abordarse con una correcta gestión del absentismo laboral que puede incluir numerosas medidas que pasan principalmente por conocer y anticiparse a los motivos que lo causan.

Un ejemplo: Las lesiones osteomusculares son una de las primeras causas de Absentismo Laboral. En Geseme sabemos que estudiar la máquina humana mientras realiza una labor es clave para comprender los mecanismos de lesión musculoesquelética. Con este fin, en nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrollamos el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral y más aún si cabe en trabajadores de más de 45 años.

Transmisión de conocimiento

Este es otro aspecto clave en la gestión de la diversidad generacional en las empresas. Por un lado los trabajadores de edad avanzada deben formarse para no quedarse atrás y no solo formarse sino adaptar esa formación a la edad tanto en contenido como en método. Y por otro lado, los trabajadores de edades más avanzadas pueden aportar su experiencia y debe poder hacerse un traspaso generacional que garantice que los más jóvenes tengan todas las herramientas y conocimientos que necesitan para hacer su trabajo cuando finalmente llegue la jubilación de los empleados de edad avanzada.

Una de las medidas que pueden asegurar un correcto traspaso es la de poner en marcha programas de mentoría bidireccional en la que trabajadores mayores sean mentores de los más jóvenes y viceversa, los más jóvenes puedan capacitar a los más mayores para que reduzcan la brecha de determinados conocimientos o habilidades.

.-Clima laboral

La diferencia generacional puede dar lugar a nuevas situaciones que deben gestionarse de manera correcta para no propiciar la aparición de diferentes riesgos psicosociales y/o evitar que acaben afectando al clima laboral de la empresa. Por ejemplo, que una persona de dos o tres generaciones menos pueda liderar equipos de trabajadores más mayores como consecuencia del conocimiento de determinadas áreas puede ser un punto de conflicto. Si las condiciones de trabajo son buenas, el trabajo es el adecuado, y el trabajador se siente adaptado y motivado con la actividad que desempeña, todos estos retos desaparecen pero para ello es necesario todo un trabajo previo de implementación de un Plan de Empresa Saludable que incidirá en éste y otros muchos aspectos.

 .- Atraer y retener empleados más jóvenes

Al final, aquí es donde comienza todo. No importa cuánto tiempo permanezcan los trabajadores mayores o cuánto se pueda llegar a reducir el absentismo, en algún momento estos trabajadores se jubilarán. Lo que significa que la empresa necesitará tener una nueva generación lista para despegar donde lo dejaron sus predecesores.

El reto por tanto no es sencillo: Simplemente no hay suficientes trabajadores más jóvenes para compensar la enorme brecha (de habilidades) que dejarán atrás los baby boomers. Pero en lugar de considerar el envejecimiento de la población activa como un problema, debe considerarse como la gran oportunidad que realmente presenta. Para todos los involucrados. Al trabajar junto jóvenes y mayores, pueden encontrarse soluciones adecuadas e innovadoras en la actividad de la empresa que se nutran de lo que ambos (jóvenes y mayores) puedan aportar.

Lo que es evidente es que queda un largo camino por delante en materia de políticas de gestión de la edad en la empresa. Según el estudio de Fundación Edad y Vida, solo un 16,67% de las empresas tiene políticas para gestionar el envejecimiento de la plantilla, un 50% no tiene pero se lo están planteando y un 33,33% no tiene. A pesar de ello, el mismo estudio arroja un dato interesante sobre la efectividad de tales medidas: La mayor parte de las empresas que han implementado medidas concretas de gestión de la edad en las plantillas reconocen los beneficios que tienen estas medidas ya sea en el bienestar de los empleados, en la productividad de la empresa o en ambas.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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