Altas capacidades intelectuales en el trabajo: un potencial estratégico con riesgos laborales invisibles

Las personas con altas capacidades intelectuales (ACI) suelen destacar por una rapidez excepcional en el aprendizaje, pensamiento crítico, alta sensibilidad emocional, creatividad desbordante y una profunda capacidad de análisis.

Estos perfiles, lejos de ser algo excepcional, son cada vez más presentes en el ámbito laboral. Sin embargo, a menudo siguen siendo poco reconocidos, mal gestionados y en muchos casos, invisibles para los equipos de recursos humanos y prevención de riesgos laborales.

Un perfil con alto rendimiento… y alta vulnerabilidad

No hay un perfil único ni homogéneo de persona con altas capacidades. De hecho, lo más habitual es que en tu trabajo existan una o varias personas con altas capacidades sin que ellas mismas lo sepan. Además, muchas personas con altas capacidades tienden a ocultarlo y a hacer lo que se conoce como “masking” en el ámbito laboral.

A pesar de que no existe un perfil determinado, muchas personas con altas capacidades se caracterizan por ser altamente autónomas, autodidactas, resolutivas y con una fuerte orientación al logro. Estas características las convierten en personas muy válidas dentro de cualquier organización. Sin embargo, también presentan ciertas vulnerabilidades que deben ser consideradas como riesgos psicosociales específicos:

• Pueden mostrar una alta autoexigencia que puede derivar en perfeccionismo crónico y estrés.
• Pueden presentar dificultades para trabajar en entornos en el que las cosas van más lentas de lo previsto o no tienen los recursos suficientes como para hacer el trabajo de mejor manera.
• Suelen tolerar mal las injusticias, la incoherencia o la falta de propósito.
• Las tareas repetitivas o con falta de estímulo intelectual en su trabajo puede acabar con su motivación.
• Suelen tener una mente muy activa por lo que tienen tendencia a la hiperactividad mental, dificultad para desconectar y riesgo de burnout.

Invisibilidad y sesgos: una amenaza silenciosa

Uno de los principales problemas a los que se enfrentan los empleados con altas capacidades es a la falta de detección y a la comprensión de este perfil en las organizaciones. Y es que la neurodivergencia sigue siendo un territorio poco explorado desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales.

A todo lo anterior se añade uno de los estigmas más comunes sobre las altas capacidades y es que se suelen creer que quienes las tienen no necesitan apoyo, ya que ‘se espabilan solos’. Nada más lejos de la realidad, precisamente sus características cognitivas y emocionales los hacen más propensos a experimentar determinados riesgos laborales.

Riesgos laborales asociados a las altas capacidades

Como decíamos al inicio de este artículo, queda mucho aún por descubrir y entender sobre las altas capacidades y no queremos caer en el error de reducir las altas capacidades a una definición simple  y/o a unos riesgos laborales concretos. Aún y así y con el ánimo de contribuir, desde nuestra experiencia, a la mejora del bienestar laboral de este colectivo, enumeramos aquí algunos de los riesgos específicos que pueden afectar a personas con ACI:

• Estrés laboral crónico
• Desconexión emocional por falta de estímulo o entornos rígidos que no favorecen la creatividad.
• Problemas de salud mental derivados de la falta de sentido, relaciones laborales tensas o aislamiento social.
• Síndrome del impostor en casos donde su rendimiento no se ve validado o comprendido por sus superiores.

¿Cómo prevenir estos riesgos y potenciar su talento?

👉 Forma a tu equipo directivo y RRHH. sobre qué son las altas capacidades y cómo detectarlas en tu lugar de trabajo.

👉 Diseña planes de desarrollo individualizados que tengan en cuenta las características del empleado.

👉 Fomenta entornos de trabajo flexibles, en el que los empleados con ACI puedan dar rienda suelta a su creatividad y capacidad para innovar.

👉 Garantiza un liderazgo empático y transparente, que respete el ritmo de todo empleado y que proporcione feedback, reconocimiento y orientación cuando sea necesario.

👉 Incluye la neurodiversidad en las evaluaciones de riesgos psicosociales.

👉 Cuando sea necesario acompaña al empleado con coaching o mentoría especializada, que le ayude a gestionar su energía, emociones y relaciones laborales.

Conclusión

Es importante que las organizaciones entiendan la singularidad de las personas con altas capacidades y la tengan en cuenta a la hora de diseñar una estrategia de prevención de riesgos laborales de manera que puedan sentirse incluidos y no tener miedo de encajar en tu organización.

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