Gestión del envejecimiento de las plantillas

La Fundación Edad&Vida ha elaborado, en colaboración con el Ministerio de Trabajo y Economía Social, el estudio “La gestión de la edad en las empresas. El envejecimiento de las plantillas”, un documento que analiza la implementación de políticas de gestión del envejecimiento.

El envejecimiento de la población española es un hecho. El aumento de la esperanza de vida unido a la disminución de la natalidad auguran un futuro en el que el reto demográfico estará muy presente. A nivel laboral este reto supone que cada vez habrá un número de personas de mayor edad con capacidad para trabajar y que será cada vez más superior al de generaciones jóvenes. 

En lo que respecta a las estadísticas sobre el envejecimiento de la población activa en Europa, las cosas no están mucho mejor.

Según  datos de la Encuesta europea de población activa, los trabajadores mayores de 55 años representan actualmente el 16% de la población activa total de la Unión Europea.

Esta situación supone una amplia gama de desafíos para los departamentos de RR.HH.

Veamos algunos de los principales problemas:

.-Vencer los estereotipos

“Los trabajadores mayores son menos flexibles, menos motivados, demasiado lentos, faltan más días de enfermedad, etc.” Estos son solo algunos de los muchos estereotipos que las personas, incluidos los propios trabajadores mayores, tienen sobre los trabajadores de más de 50 años aproximadamente. Como tal, el vencer estos prejuicios es uno de los desafíos más difíciles de solucionar. Según datos del estudio, a mayor porcentaje de empleados de menos de 30 en la empresa mayor es la creencia de que los trabajadores mayores reducen la productividad en la empresa y, al revés, a menor número de empleados menores de 30 años menor es esta creencia.

.-Absentismo Laboral

Dejando de lado prejuicios, el absentismo laboral vinculado a la edad es un hecho. Las patologías más graves se empiezan a manifestar a partir de los 45, sin embargo, este factor puede abordarse con una correcta gestión del absentismo laboral que puede incluir numerosas medidas que pasan principalmente por conocer y anticiparse a los motivos que lo causan.

Un ejemplo: Las lesiones osteomusculares son una de las primeras causas de Absentismo Laboral. En Geseme sabemos que estudiar la máquina humana mientras realiza una labor es clave para comprender los mecanismos de lesión musculoesquelética. Con este fin, en nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrollamos el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral y más aún si cabe en trabajadores de más de 45 años.

Transmisión de conocimiento

Este es otro aspecto clave en la gestión de la diversidad generacional en las empresas. Por un lado los trabajadores de edad avanzada deben formarse para no quedarse atrás y no solo formarse sino adaptar esa formación a la edad tanto en contenido como en método. Y por otro lado, los trabajadores de edades más avanzadas pueden aportar su experiencia y debe poder hacerse un traspaso generacional que garantice que los más jóvenes tengan todas las herramientas y conocimientos que necesitan para hacer su trabajo cuando finalmente llegue la jubilación de los empleados de edad avanzada.

Una de las medidas que pueden asegurar un correcto traspaso es la de poner en marcha programas de mentoría bidireccional en la que trabajadores mayores sean mentores de los más jóvenes y viceversa, los más jóvenes puedan capacitar a los más mayores para que reduzcan la brecha de determinados conocimientos o habilidades.

.-Clima laboral

La diferencia generacional puede dar lugar a nuevas situaciones que deben gestionarse de manera correcta para no propiciar la aparición de diferentes riesgos psicosociales y/o evitar que acaben afectando al clima laboral de la empresa. Por ejemplo, que una persona de dos o tres generaciones menos pueda liderar equipos de trabajadores más mayores como consecuencia del conocimiento de determinadas áreas puede ser un punto de conflicto. Si las condiciones de trabajo son buenas, el trabajo es el adecuado, y el trabajador se siente adaptado y motivado con la actividad que desempeña, todos estos retos desaparecen pero para ello es necesario todo un trabajo previo de implementación de un Plan de Empresa Saludable que incidirá en éste y otros muchos aspectos.

 .- Atraer y retener empleados más jóvenes

Al final, aquí es donde comienza todo. No importa cuánto tiempo permanezcan los trabajadores mayores o cuánto se pueda llegar a reducir el absentismo, en algún momento estos trabajadores se jubilarán. Lo que significa que la empresa necesitará tener una nueva generación lista para despegar donde lo dejaron sus predecesores.

El reto por tanto no es sencillo: Simplemente no hay suficientes trabajadores más jóvenes para compensar la enorme brecha (de habilidades) que dejarán atrás los baby boomers. Pero en lugar de considerar el envejecimiento de la población activa como un problema, debe considerarse como la gran oportunidad que realmente presenta. Para todos los involucrados. Al trabajar junto jóvenes y mayores, pueden encontrarse soluciones adecuadas e innovadoras en la actividad de la empresa que se nutran de lo que ambos (jóvenes y mayores) puedan aportar.

Lo que es evidente es que queda un largo camino por delante en materia de políticas de gestión de la edad en la empresa. Según el estudio de Fundación Edad y Vida, solo un 16,67% de las empresas tiene políticas para gestionar el envejecimiento de la plantilla, un 50% no tiene pero se lo están planteando y un 33,33% no tiene. A pesar de ello, el mismo estudio arroja un dato interesante sobre la efectividad de tales medidas: La mayor parte de las empresas que han implementado medidas concretas de gestión de la edad en las plantillas reconocen los beneficios que tienen estas medidas ya sea en el bienestar de los empleados, en la productividad de la empresa o en ambas.