¿Cómo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO?

Entrevistamos a Nacho Galeano Consultor Experto en Bienestar Corporativo en GRUPO GESEME sobre un tema de máxima actualidad tras el «caso Iveco»

¿Cómo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO? ¿qué síntomas experimente el acosado?

El acoso laboral está tipificado como delito en España en el artículo 173.1 del Código Penal: “ (…) Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Según las estadísticas oficiales, en Europa este tipo de hostigamiento psicológico y moral lo sufren el 8% de trabajadores; en cambio en España, hay artículos que denuncian que este tipo de delito asciende al 15% de trabajadores, siendo el sector sanitario el más perjudicado (según la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo). Por ese motivo, es aconsejable que los juristas y abogados laboralistas hablemos sobre este problema social que tanto sufre la sociedad española y cómo podemos detectar el acoso laboral.

También está el denominado acoso sexual ambiental, definido por un comportamiento de diversa índole, cuya consecuencia es provocar un contexto laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la trabajadora lo cual conlleva que no pueda realizar su trabajo en las condiciones adecuadas. En este caso, no sólo son sujetos activos el acosador sino, también, los compañeros de trabajo e, incluso, terceras personas que consienten.

Entre las conductas mencionadas destacan observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora; uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito; llamadas telefónicas, mensajes de WhatsApp o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. También invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, a pesar que la persona acosada haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas; e invitaciones impúdicas o comprometedoras.

¿Qué medidas preventivas pueden instaurarse en el entorno laboral para evitar episodios de este tipo?

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.- Artículo 14.- En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Artículo 15.- Principios de la acción preventiva:

1.- El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a.- Evitar los riesgos.
b.- Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.
c.- Combatir los riesgos en su origen.
d.- Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
e.- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Para ello las medidas preventivas que se pueden aplicar son las siguientes;

1. Identificar los riesgos psicosociales de la empresa, con el fin de eliminarlos e impedir así la aparición de situaciones de riesgo que son “el caldo de cultivo” de la violencia psicológica en el trabajo. Para ello es útil recurrir a indicadores que permitan detectar si hay cambios en las conductas de los trabajadores como son, por ejemplo: la formación de clanes que excluyan al resto de compañeros, el aumento del absentismo, las tensiones y conflictos entre compañeros, conductas de aislamiento, bajas laborales, etcétera. Las variaciones observadas pueden significar que “algo funciona mal” en la organización y representan un punto de partida para plantear medidas correctoras, evitando la aparición de conductas violentas o interviniendo directamente para su eliminación. Las empresas deberían adoptar medidas contra el acoso antes de recibir las quejas de las víctimas.

2. Establecer los mecanismos de corrección que permitan eliminar o minimizar de inmediato cualquier acción violenta o situación de acoso detectada contra un trabajador (gritos, insultos, humillaciones, marginación…), con independencia de que se haya realizado la exigible identificación y evaluación de riesgos. Algunas de las causas que favorecen actuaciones hostiles en la empresa son: aprobar los comportamientos acosadores, malas relaciones entre el personal y la dirección o entre compañeros, estilos de supervisión autoritarios, extrema exigencia laboral, cambios repentinos en la organización, envidias profesionales, deficiencias en la política de personal, etcétera.

Evaluar los riesgos. La evaluación, tanto la inicial como sus preceptivas revisiones (ver Erga-FP nº 59. Evaluación de riesgos), permite valorar los riesgos que no se han podido eliminar y articular soluciones en función del número de trabajadores afectados y de la gravedad del riesgo, evitando así que se generen ambientes agresivos en el lugar de trabajo.

3. Actuar sobre la organización del trabajo de la empresa para favorecer un buen clima laboral. Los problemas de acoso psicológico suelen estar asociados con la organización del trabajo y la gestión de los conflictos; si estos dos aspectos no son los adecuados, acostumbran a ser el origen de conductas violentas y acosadoras. Por ello, las siguientes medidas que enunciamos a continuación tienen que ver con la corrección de riesgos psicosociales del trabajo.

4. Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos, así como ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de ejecutar su labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar los medios necesarios para realizar la actividad correctamente y sin riesgos. Así mismo, se debe ofrecer una información precisa sobre el puesto de trabajo, así como de los objetivos pretendidos. Hay que dejar bien claro cuáles son las funciones y tareas de cada trabajador, evitando las instrucciones ambiguas que suelen favorecer climas tensos y que pueden dar lugar a situaciones de violencia en el trabajo.

5. Implantar en la empresa formas de dirección democráticas y evitar las que son autoritarias. Estas últimas favorecen la aparición de ambientes laborables tensos y violentos, además de que no suelen conducir a la obtención de buenos resultados. La cultura autoritaria se basa en el miedo, que restringe la capacidad de trabajo, la creatividad y el aprendizaje, y genera tensiones en los grupos de trabajadores que pueden precipitar conductas violentas. El papel de líder efectivo está más relacionado con un carácter respetuoso y comunicativo que con el autoritario.

6. Fomentar la participación de los trabajadores y de sus representantes (delegados sindicales, delegado de prevención, Comité de Seguridad y Salud) en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso psicológico en el trabajo, facilitando procedimientos que permitan el intercambio de información y de opinión (reuniones periódicas, charlas, boletines informativos…).

7. Establecer por parte de la empresa y de los trabajadores el compromiso ético de impulsar un entorno libre de acoso. Fijar un código de conducta en el que se explique claramente las acciones que son aceptables y las inaceptables, así como las consecuencias que comporta el incumplimiento de las normas y las sanciones correspondientes. El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo recoge una relación de las conductas que considera acoso moral —y también las que no lo son— como son, entre otras: dejar a un trabajador sin ocupación efectiva sin causa que lo justifique, dictar órdenes de imposible incumplimiento, ocupación en tareas inútiles, insultar o menospreciar a una persona que trabaja, reprenderla delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada…

8. Implantar procedimientos (protocolos) consensuados e instaurar sistemas que faciliten el conocimiento a todos los empleados de la empresa de los códigos de conducta acordados contra el acoso laboral como, por ejemplo: hojas informativas, manuales, carteles, redes internas informáticas, etc. Explicar el procedimiento para formular una queja y garantizar el mantenimiento de confidencialidad. Indicar cómo y dónde pueden obtener ayuda las víctimas y dar apoyo psicológico, si procede.

9. Implementar las ayudas y los mecanismos necesarios para garantizar el buen funcionamiento del procedimiento de gestión de posibles casos de acoso psicológico que se puedan presentar en la empresa, bien sea a través del Servicio de Prevención, el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el Servicio Socio laboral que exista en la empresa. Del mismo modo, deben existir mecanismos que faciliten la reincorporación de la persona afectada a su puesto de trabajo.

10. Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el trato con las personas en su trabajo y seleccionar a los individuos que ocupan cargos de responsabilidad atendiendo a su capacidad de dirección y coordinación de equipos de personas.

Como experto en la materia, ¿cree que en los últimos años ha mejorado, empeorado o no han habido cambios representativos con respecto a la concienciación sobre la prevención de este tipo de problemas?

El acoso laboral ha crecido exponencialmente en España desde el inicio de la crisis.

Cuando el estrés en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica se da a través de actos hostiles a los que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar daños psicológicos o estrés que acaba desencadenando enfermedades como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, entre otros. Cuando el estrés en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica se da a través de actos hostiles a los que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar daños psicológicos o estrés que acaba desencadenando enfermedades como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, entre otros.