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reconocimiento del trabajo de los jefes

El reconocimiento del trabajo tanto en jefes como empleados, clave para una plantilla saludable

Son varios los estudios que demuestran la importancia del reconocimiento al trabajo siendo éste un elemento clave para conseguir una plantilla saludable.

El reconocimiento al trabajo, cuando forma parte de los valores y prácticas de la empresa en acciones cotidianas, tiene un gran impacto en los niveles de motivación, compromiso del empleado y productividad.

Este reconocimiento no se basa exclusivamente en asentir el desarrollo de un trabajo sino que se traduce en acciones cotidianas como ofrecer ayuda, mantener  al personal informado sobre cambios, buscar opinión entre subordinados etc..

Según el estudio “ The Workforce View in Europe “ y dejando de lado el sueldo, el tercer factor de motivación para los empleados es el reconocimiento por parte de los superiores (19%), tras concilación vida laboral y privada (28%) y relación con los compañeros (30%).

Son numerosos los estudios que demuestran cuánto importante es el reconocimiento por parte de un superior, sin embargo ¿ocurre igual a la inversa? ¿qué ocurre cuando los jefes se sienten reconocidos por sus empleados? ¿influye en la salud de la empresa?. Para resolver estas dudas, se llevó a cabo un estudio en el que, partiendo del trabajo sobre la apreciación en las relaciones interpersonales, se investigó si sentirse apreciado por los subordinados influía positivamente en el comportamiento y estilo de management de los supervisores. El hallazgo principal fue que los “jefes” también necesitan ser reconocidos y sentirse apreciados. Los investigadores concluyeron que el reconocimiento que reciben por parte de los trabajadores tuvo un efecto especialmente positivo entre los supervisores.

Las conclusiones de la investigación se publicaron en la revista Journal of Management.

Según los autores de la investigación, el reconocimiento hacia los supervisores genera en ellos una mayor energía y vitalidad y esto influye en tener una perspectiva positiva y mayor implicación a la hora de crear un ambiente positivo en el trabajo. Por el contrario, cuando los jefes tienen una energía baja, esto se traduce en un estilo de supervisión más abusivo, lo que genera un peor clima laboral.

En cualquier caso lo que es evidente es que con independencia de hacia quien se dirija el reconocimiento (supervisores o empleados) el ser reconocido tiene un impacto positivo importante en el lugar de trabajo.

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GOOD JOB!, El reconocimiento al buen trabajo, clave para contar con una plantilla motivada

La lista de “pequeñas grandes cosas” que podemos hacer para mejorar el clima laboral, contar con una plantilla motivada, más productiva y tener menores costes por absentismo laboral, entre otras muchos ejemplos, es muy extensa.

En ocasiones, la obviedad de algunas cosas pero también la cultura empresarial hacen perder el foco de medidas tan importantes para la salud de la organización como es el reconocer el trabajo bien hecho.

Según datos del informe “Índice de reconocimiento en España”, suspendemos en esta materia.

Y es que al parecer, el no reconocer el trabajo bien hecho es lo habitual con un porcentaje del 83%. Por si fuera poco, 8 de cada 10 españoles no se siente reconocido en su puesto de trabajo.

La política del no reconocimiento es un lastre para cualquier organización empresarial.

La misma encuesta arroja un dato sobre el que bien merece la pena reflexionar: El 96% de los encuestados se sienten animados a hacer más cosas y a hacerlas mejor cuando se reconoce su esfuerzo.

¿Hace falta establecer una política de reconocimiento?

Definitivamente sí. Si está establecido de algún modo, siempre será más sencillo tener presente el reconocimiento al trabajo como un elemento clave en la empresa.

En este sentido podemos hablar de “macro-reconocimiento” y “micro-reconocimiento”.

El “macro-reconocimiento” pueden ser todas aquellas acciones que se pueden pautar y planificar como por ejemplo las reuniones periódicas para valorar consecución objetivos y desempeño de cada empleado.

reconocimiento laboralSin embargo, el “día a día” es tanto o igual de importante.

En este sentido, el “micro-reconocimiento”, es un elemento informal, con un alto valor social en lugar de monetario y que va desde reconocer logros, hacer comentarios positivos, plasmar el buen trabajo de un departamento en boletines internos, etc…Además no se basa exclusivamente en la obtención de resultados sino también en valorar aspectos del comportamiento o la actitud del empleado como pueden ser la iniciativa, el esfuerzo, la proactividad, etc…

¿Qué beneficios tiene implementar la cultura del reconocimiento en el trabajo?

Para comprender cómo de importante es, hay que conocer la teoría de la autodeterminación (también conocida por sus siglas SDT), una teoría psicológica sobre la motivación humana. SDT establece que una persona tiene más probabilidades de estar motivada por su propio deseo de logro (es decir, motivación intrínseca) en lugar de por un factor externo como por ejemplo una recompensa material.

En este sentido son muchas las investigaciones que demuestran una clara correlación entre cultura del reconocimiento con la mejora del desempeño de los empleados y la reducción del absentismo.

Según diferentes estudios, cuando se instaura la cultura del reconocimiento aumenta un 30% de media, la productividad.

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Empresa saludable: ¿qué hace falta antes?

Aspectos clave para que un Programa de Empresa Saludable funcione.

 

Implementar un Plan de Empresa Saludable es una apuesta segura con respecto a la obtención de beneficios de diversa índole para la organización en mayor o menor medida. Sin embargo, para hacerlo exitoso antes de emprender una acción de estas características es importante que tener en cuenta varios aspectos:

1).- OBJETIVOS CLAROS, POCOS Y BIEN DEFINIDOS

Es necesario delimitar los objetivos y lo que se espera lograr con las acciones realizadas.  Para ello las empresas deben responder a algunas preguntas básicas antes de iniciar un programa de bienestar.

Estos objetivos no deben ser demasiados. Al principio es importante no fijar más de dos o tres objetivos, por ejemplo, reducir la rotación de empleados y/o el

 

suelen ser objetivos comunes en la mayoría de empresas y medibles en términos de resultados.

2).- CONVENCIMIENTO:

La dirección de la empresa tiene que creer y estar convencido de los beneficios de implementar un plan de bienestar y salud laboral. La iniciativa para poner en marcha un plan de estas características puede venir desde el Dpto. de RRHH, del Dpto. de Comunicación, del Comité de Empresa etc., sin embargo es la Gerencia y Dirección de la empresa quien debe creer y apostar por un plan de empresa saludable para que todo funcione. Un ejemplo de ello sería tener como objetivo promover hábitos alimenticios saludables en el lugar de trabajo pero tener máquinas de vending con alimentos altos en grasas saturadas o azúcares y no estar dispuesto a sustituirlas o habilitar una zona de gimnasio para promover la práctica de actividad física pero restringir el uso del mismo.

3).-EXPECTATIVAS REALES:

Retorno de la inversión cuánto y cuándo: Según la red europea de promoción de la salud en el trabajo (ENWHP) por cada euro invertido en programas de promoción de la salud en el trabajo se genera un retorno de la inversión de entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad.

No cabe duda que esas cifras resultan interesantes a cualquiera que dirija una organización empresarial sin embargo el «cuándo» es el aspecto sobre el cuál es necesario hacer hincapié con el fin de evitar faltas expectativas. Muchas empresas cometen el error de esperar un retorno de la inversión a corto plazo pero lo habitual es que no se obtenga ni el primer año, ni quizás tampoco el segundo. Los beneficios reales cabe (por norma general) esperarlos a partir del tercer año.

4).-COMUNICACIÓN INTERNA Y ENDOMARKETING:

No sólo la dirección tiene que estar convencida de los beneficios de implementar programas de promoción de la salud sino que deben destinarse los recursos necesarios para que la comunicación interna funcione. Cuando se apuesta por integrar programas de este tipo, el endomarketing se convierte en una pieza clave para mantener a los empleados motivados e informados sobre las propuestas que se lleven a cabo. De este modo, las campañas de comunicación internas son básicas para el éxito de las herramientas que se pongan a disposición de la empresa para hacerla más saludable.