La Salud Mental es un activo para el éxito personal y empresarial. Te explicamos a través de una píldora informativa todas las claves sobre la Salud Mental y cómo debemos abordarla.
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¿Por qué es importante que la empresa disponga de un protocolo de acoso?
¿Qué debe contener el protocolo?
¿Por qué debemos sensibilizar a la plantilla trabajadora?
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Del mismo modo que las personas debemos hacernos chequeos regularmente para vigilar nuestro estado de salud y prevenir determinadas enfermedades, las empresas deberían realizar periódicamente auditorías de salud.
Una empresa es una asociación de individuos que, bajo unos criterios establecidos y una sistematización de tareas, trabajan por un objetivo común recibiendo un beneficio x.
Llevar a cabo auditorías de salud en las empresas tiene que ver con analizar e implementar medidas destinadas a mejorar los siguientes aspectos:
El punto de partida es analizar determinados aspectos comunes en todas las empresas si bien suelen darse diferencias significativas en función del tipo de empresa (servicios, producción u oficinas/despachos).
Estos aspectos a analizar son:
A partir de ahí el siguiente paso es observar aquellos factores que intervienen en la creación de ambientes de trabajo saludables y sus riesgos analizando el Big Data de la empresa con respecto a la salud de los trabajadores examinando datos de:
Con estos datos y el trabajo de nuestros especialistas en medicina laboral, se obtiene un detallado informe que se convierte en una eficaz herramienta de gestión destinada a:
A pesar de los beneficios que este tipo de auditorías aportan, la palabra «auditoría» como tal suele tener algunas connotaciones negativas que requieren de una explicación adicional.
Por ejemplo,
1).- Una auditoría de salud no es una inspección: No se trata de algo puntual (inspección) sino de un enfoque mucho más amplio que lo que busca es mejorar los aciertos y disminuir los fallos de funcionamiento que se den en una empresa.
2).-Es una valoración objetiva, independiente y sistemática realizada con una metodología de trabajo y un análisis minucioso que garantiza la calidad de una valoración de estas características.
3).-El objetivo es buscar soluciones y maximizar aciertos, no buscar culpables. Se trata de analizar los fallos para mejorar y avanzar hacia un entorno de trabajo más saludable.
Por último, cabe recordar que es importante que la auditoría de salud se lleve a cabo periódicamente con el fin de ir evaluando cambios, consecución de objetivos, nuevas necesidades, resultados de las medidas aplicadas, etc… y continuar trabajando por y para el buen funcionamiento de la empresa a nivel de salud de sus empleados.
Seguridad y salud en el trabajo, medio ambiente y desarrollo sostenible están sumamente interrelacionados y la adopción de una de estas políticas requiere la implementación adecuada de la otra en cualquier organización.
La seguridad y salud en el trabajo (SST) y la prevención de lesiones y enfermedades se enmarca en uno de los principios en los que se basa el desarrollo sostenible. Un principio que tiene que ver con la necesidad de prestar atención a la salud y calidad de vida de las personas, a la prevención de riesgos y a la aplicación de la precaución cuando exista incertidumbre sobre los riesgos.
Por ello, proporcionar a los trabajadores un entorno de trabajo seguro y saludable, libre de peligros físicos, químicos, biológicos y radiológicos es clave para garantizar el desarrollo sostenible de cualquier organización.
Esto incluye seguir los estándares de seguridad de los trabajadores e implementar medidas preventivas y de protección que deben considerarse desde diferentes áreas o perspectivas:
Diseño de Equipos y Edificios
Desde el punto 0, cuando una empresa se encuentra ante la oportunidad de diseñar un espacio de trabajo, la prevención de riesgos y la mejora de la salud de los empleados debe ser tenida en cuenta. Si bien habitualmente la sostenibilidad de los edificios se ha preocupado más por los problemas ambientales, el concepto de sostenibilidad también debe incluir el velar por los recursos humanos de la organización. Para lograr una prevención sostenible, los encargados de diseñar los espacios de trabajo deben hacerlo conjuntamente con especialistas en PRL para aplicar diferentes medidas (ventilación, iluminación, etc..) que se sabe, tienen un impacto directo en la salud de los trabajadores.
Del mismo modo, con los equipos de trabajo, debe tenerse en cuenta desde la etapa de diseño los peligros potenciales que pueden estar asociados no solo con las operaciones o actividades de trabajo que se lleven a cabo sino también con el mantenimiento del equipo.
Esto supone
Gestión y Dirección: Empresa Saludable
La vigilancia de la seguridad y salud en el lugar de trabajo deben formar parte de la gestión de la organización y debe estar integrada en todos los niveles. Para tener una producción saludable de materiales, bienes y servicios hace falta una plantilla saludable.
No se trata solo de la gestión de la prevención de riesgos laborales. El concepto es mucho más amplio.
Según la OMS, una empresa saludable es aquella en la que los trabajadores y el personal directivo colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de todos los trabajadores y la sostenibilidad del lugar de trabajo.
Se trata de un enfoque global que debe tener en cuenta diferentes áreas de actuación:
1).- La seguridad y salud en el entorno físico de trabajo y que afecta a todo lo relativo a la Política y organización empresarial
2).- Seguridad, Bienestar y Salud del entorno psicosocial
3).-Los recursos de salud en el espacio laboral: Medidas y Recursos destinados a promover la salud en el lugar de trabajo
4).-La participación de la empresa en la comunidad
Un plan de empresa saludable trae consigo la implementación de diferentes líneas de actuación específicas destinadas a mejorar la salud de los individuos que trabajan en una organización más allá de su jornada laboral. Por ejemplo, si en una empresa el 40% de los trabajadores fuma no basta con quedarse con ese dato sino con trabajar con objetivos y planes de acción específicos destinados a reducir el % de trabajadores fumadores.
Es por ello, que las inversiones en planes de empresa saludable suponen importantes beneficios sociales y económicos para la organización, pero también para la sociedad como extensión apoyando así el concepto de prevención sostenible.
Formación y Transmisión del Conocimiento Laboral
Una vida laboral cada vez más larga y cambios demográficos que se dan en buena parte del mundo y que suponen la incorporación de trabajadores jóvenes, da como resultado una mayor exposición a riesgos.
Por ello, es cada vez más importante adaptar la formación sabiendo que ésta no debe ser algo puntual, sino que debe garantizar que la prevención se mantenga a lo largo de la vida laboral. Esto en buena medida depende también de cómo se gestione la transmisión de conocimiento y cómo se gestione la diversidad generacional. Aprender un trabajo puede ser un proceso complejo. Por ello, el que diferentes generaciones puedan compartir conocimientos para garantizar el uso de prácticas de trabajo seguras y saludables es clave para crear una cultura de prevención de la salud y la seguridad que perdure a largo plazo y sea por tanto sostenible.
Mejora continua e investigación
Que duda cabe que el mundo va cada vez más rápido y por tanto las organizaciones deben aprender a vivir con cambios de manera prácticamente constante. Esta necesidad de “estar al día” se traduce en un proceso de mejora continua que las organizaciones deben interiorizar. Un plan de PRL puede dejar de ser válido en pocas semanas si se introducen cambios o si éstos pueden introducirse porque existe la posibilidad de hacerlo.
Los estudios para investigar diferentes enfoques para integrar la seguridad y salud en el trabajo en la gestión, así como el analizar y desarrollar herramientas que permitan medir los beneficios que supone la implementación de cualquier medida que se tome en el ámbito de la PRL, deben formar parte de las acciones a llevar a cabo para conseguir una prevención sostenible.
Teniendo en cuenta el valor innegable del recurso humano para el funcionamiento de cualquier organización, no cabe duda de que la seguridad y salud en el trabajo será cada vez más un aspecto clave igual de relevante que la conservación del medio ambiente para conseguir que una organización sea sostenible.
En tiempos de incertidumbre y crisis, la reducción de costes es la prioridad para muchas empresas. La reducción de plantilla suele ser una de las principales acciones a valorar cuando se trata de reducir costes. Sin embargo, una de las mayores palancas de ganancia radica en mejorar el rendimiento a través del bienestar de los empleados y no en la reducción.
Es un hecho que las empresas que apuestan por una política activa destinada a mejorar el bienestar de sus empleados obtienen beneficios hasta dos veces y media mayores que las que no hacen nada.
Cuando un empleado no se encuentra bien, no rinde igual, trabaja a un ritmo más lento, es más propenso a cometer errores y por supuesto es menos productivo.
Por ejemplo, según una investigación publicada en Population Health Management (1) en la que se valora la incidencia en la productividad de aspectos específicos, un empleado con una dieta poco saludable aumenta el riesgo de pérdida de productividad en un 66%. El fumar, puede estar relacionado con un 28% más de riesgo de pérdida de productividad y la falta de práctica deportiva con un 50% más de riesgo de baja productividad.
La proporción a la inversa también funciona, es decir, los empleados con hábitos saludables son hasta tres veces más productivos (2).
En el caso de enfermedades no transmisibles, algunos estudios realizados concluyen que tras la implementación de planes destinados a mejorar la salud de los empleados, se reduce el absentismo entre un 25-30% con el consecuente ahorro de costes que esto supone para las empresas (3).
Podríamos seguir enumerando una larga lista de referencias biblliográficas en relación a los beneficios que supone invertir en salud, pero en términos generales podríamos decir que el invertir en programas de salud supone:
Menos días de enfermedad
Un claro beneficio para cualquier empresa que invierta en salud y bienestar de los empleados es la disminución del absentismo: los empleados más saludables con una mejor comprensión de su bienestar pierden menos tiempo en el trabajo por enfermedad. Tener un alto absentismo significa destinar más recursos a cubrir la falta de personal.
Aumento de la participación y compromiso por parte de los empleados
Cuando los empleados tienen un buen estado de salud están más comprometidos y enfocados en su trabajo. Diferentes investigaciones han demostrado que cuando los empleados no se encuentran bien (entendiendo por ello aspectos relacionados tanto con la salud físca como mental) aumenta el «presentismo», que ocurre cuando los empleados se presentan a trabajar pero no son productivos.
Mejora la retención de talento
Tener un programa de salud y bienestar de los empleados muestra a los empleados que la empresa valora a su personal y siente preocupación por ellos como personas. Este hecho crea una respuesta recíproca del empleado, aumentando la lealtad de los empleados hacia la empresa.
Todo lo anterior se traduce en un retorno de inversión estimado de entre 4-6€ de retorno por cada euro invertido. Esto supone que cualquier medida destinada a mejorar la salud de los empleados se autofinancia y además supone un beneficio adicional considerable. Pero más allá de los números, resulta evidente que el objetivo final de cualquier plan destinado a mejorar la salud de los empleados es que tanto empleadores como empleados entren en un círculo virtuoso de “bienestar/rendimiento” que permita que ambos tengan el deseo de avanzar juntos en unas condiciones y ambiente que resulte motivador para todos. Éste es sin duda el mejor motivo para decidir invertir en salud y bienestar laboral.
BIBLIOGRAFIA
(1) Merrill RM, Aldana SG, Pope JE, Anderson DR, Coberley CR, and Whitmer RW, and the HERO Research Study Subcommittee. Population Health Management. October 2012, 15(5): 293-301. doi:10.1089/pop.2012.0003.
(2) Medibank Private, 2005, The Health of Australia’s Workforce: http://www.trenchhealth.com.au/articles/MEDI_Workplace_Web_Sp.pdf
(3) Chapman LS. 2003. Meta evaluation of worksite health promotion economic return studies. The Art of Health Promotion, 6(6):1–16.
Son varios los estudios que demuestran la importancia del reconocimiento al trabajo siendo éste un elemento clave para conseguir una plantilla saludable.
El reconocimiento al trabajo, cuando forma parte de los valores y prácticas de la empresa en acciones cotidianas, tiene un gran impacto en los niveles de motivación, compromiso del empleado y productividad.
Este reconocimiento no se basa exclusivamente en asentir el desarrollo de un trabajo sino que se traduce en acciones cotidianas como ofrecer ayuda, mantener al personal informado sobre cambios, buscar opinión entre subordinados etc..
Según el estudio “ The Workforce View in Europe “ y dejando de lado el sueldo, el tercer factor de motivación para los empleados es el reconocimiento por parte de los superiores (19%), tras concilación vida laboral y privada (28%) y relación con los compañeros (30%).
Son numerosos los estudios que demuestran cuánto importante es el reconocimiento por parte de un superior, sin embargo ¿ocurre igual a la inversa? ¿qué ocurre cuando los jefes se sienten reconocidos por sus empleados? ¿influye en la salud de la empresa?. Para resolver estas dudas, se llevó a cabo un estudio en el que, partiendo del trabajo sobre la apreciación en las relaciones interpersonales, se investigó si sentirse apreciado por los subordinados influía positivamente en el comportamiento y estilo de management de los supervisores. El hallazgo principal fue que los “jefes” también necesitan ser reconocidos y sentirse apreciados. Los investigadores concluyeron que el reconocimiento que reciben por parte de los trabajadores tuvo un efecto especialmente positivo entre los supervisores.
Las conclusiones de la investigación se publicaron en la revista Journal of Management.
Según los autores de la investigación, el reconocimiento hacia los supervisores genera en ellos una mayor energía y vitalidad y esto influye en tener una perspectiva positiva y mayor implicación a la hora de crear un ambiente positivo en el trabajo. Por el contrario, cuando los jefes tienen una energía baja, esto se traduce en un estilo de supervisión más abusivo, lo que genera un peor clima laboral.
En cualquier caso lo que es evidente es que con independencia de hacia quien se dirija el reconocimiento (supervisores o empleados) el ser reconocido tiene un impacto positivo importante en el lugar de trabajo.
El equipo directivo de una empresa tiene un papel vital que desempeñar en la promoción de la salud y el bienestar en el trabajo y en el apoyo a un cambio cultural que beneficiará tanto a las personas como a la organización.
Incluso en las profesiones más tradicionales, la salud y el bienestar en el lugar de trabajo es cada vez más una pieza calve reconocida como vital tanto para la productividad diaria como para el desarrollo profesional.
El primer paso para mejorar el bienestar en el trabajo proviene de cómo se gestiona el flujo de trabajo y de cómo todos los empleados (incluidos los gerentes) reciben apoyo en sus funciones diarias.
Estos son algunos de los indicadores principales de una empresa saludable:
Los mandos superiores e intermedios deben ser el primer punto de contacto para los miembros del personal que experimentan problemas de bienestar en el lugar de trabajo. Es sumamente importante que éstos comprendan la importancia del bienestar personal ya que el personal debe confiar en que serán escuchados.
Sin embargo, no todos se sentirán cómodos abordando el tema del bienestar en un contexto profesional. La formación y capacitación sobre cómo reconocer los signos de estrés o ansiedad, y cómo abordar el tema con sensibilidad, apoyará la intervención temprana. Dicha capacitación también ayudará a los propios gerentes y equipo directivo a identificar y tomar medidas sobre sus propios desencadenantes de estrés.
Numerosas investigaciones demuestran que muchas personas que renuncian a sus trabajos citan la «falta de apreciación» como el motivo principal para marcharse.
El contacto directo entre dirección y empleados y los informes sobre el trabajo desarrollado mantendrán una línea de comunicación abierta en la que el reconocimiento al trabajo es un elemento clave. Estas sesiones representan una oportunidad para celebrar éxitos individuales y para reflexionar sobre el aprendizaje para el futuro. Las reuniones interempresariales a gran escala ofrecen oportunidades para que los líderes sénior y la empresa en general involucren activamente al personal en los debates y las decisiones que les afectan.
Los lugares de trabajo flexibles se están convirtiendo en una necesidad en la sociedad actual. Una encuesta realizada por International Workplace Group a principios de este año encontró que el 80% de las personas, cuando se enfrentaban a dos ofertas de trabajo similares, rechazaban la que no ofrecía un trabajo flexible. La encuesta también reveló que el 85% dijo que su productividad había aumentado como resultado de una mayor flexibilidad.
Jornadas intensivas, teletrabajo, horarios ajustables, flexibilidad en la hora de entrada y salida, etc… pueden tener un gran impacto en cómo se sienten las personas con respecto a sus trabajos.
4. Seguridad y Salud en el trabajo
Una empresa saludable es aquella en la que se proporcionan los recursos y medidas necesarias para minimizar y prevenir cualquier problema de salud en general y de forma más específica aquellos problemas más comunes como son los problemas de salud mental y los trastornos musculoesqueléticos.
Se estima que el 70% de las enfermedades relacionadas con el trabajo se componen de trastornos musculoesqueléticos, seguidos de cerca por el estrés, la ansiedad y la depresión. Tales problemas reducen la productividad y pueden potencialmente conducir a una ausencia a largo plazo.
Además y los entornos de trabajo deben ser propicios para el bienestar: iluminación, equipo adecuado, descansos, etc.. . Lejos de lo que pueda pensarse, esta optimización del lugar de trabajo debe ser continuada en el tiempo, es decir el entorno de trabajo
La lista de “pequeñas grandes cosas” que podemos hacer para mejorar el clima laboral, contar con una plantilla motivada, más productiva y tener menores costes por absentismo laboral, entre otras muchos ejemplos, es muy extensa.
En ocasiones, la obviedad de algunas cosas pero también la cultura empresarial hacen perder el foco de medidas tan importantes para la salud de la organización como es el reconocer el trabajo bien hecho.
Según datos del informe “Índice de reconocimiento en España”, suspendemos en esta materia.
Y es que al parecer, el no reconocer el trabajo bien hecho es lo habitual con un porcentaje del 83%. Por si fuera poco, 8 de cada 10 españoles no se siente reconocido en su puesto de trabajo.
La política del no reconocimiento es un lastre para cualquier organización empresarial.
La misma encuesta arroja un dato sobre el que bien merece la pena reflexionar: El 96% de los encuestados se sienten animados a hacer más cosas y a hacerlas mejor cuando se reconoce su esfuerzo.
¿Hace falta establecer una política de reconocimiento?
Definitivamente sí. Si está establecido de algún modo, siempre será más sencillo tener presente el reconocimiento al trabajo como un elemento clave en la empresa.
En este sentido podemos hablar de “macro-reconocimiento” y “micro-reconocimiento”.
El “macro-reconocimiento” pueden ser todas aquellas acciones que se pueden pautar y planificar como por ejemplo las reuniones periódicas para valorar consecución objetivos y desempeño de cada empleado.
Sin embargo, el “día a día” es tanto o igual de importante.
En este sentido, el “micro-reconocimiento”, es un elemento informal, con un alto valor social en lugar de monetario y que va desde reconocer logros, hacer comentarios positivos, plasmar el buen trabajo de un departamento en boletines internos, etc…Además no se basa exclusivamente en la obtención de resultados sino también en valorar aspectos del comportamiento o la actitud del empleado como pueden ser la iniciativa, el esfuerzo, la proactividad, etc…
¿Qué beneficios tiene implementar la cultura del reconocimiento en el trabajo?
Para comprender cómo de importante es, hay que conocer la teoría de la autodeterminación (también conocida por sus siglas SDT), una teoría psicológica sobre la motivación humana. SDT establece que una persona tiene más probabilidades de estar motivada por su propio deseo de logro (es decir, motivación intrínseca) en lugar de por un factor externo como por ejemplo una recompensa material.
En este sentido son muchas las investigaciones que demuestran una clara correlación entre cultura del reconocimiento con la mejora del desempeño de los empleados y la reducción del absentismo.
Según diferentes estudios, cuando se instaura la cultura del reconocimiento aumenta un 30% de media, la productividad.
