Los datos forman parte de cualquier organización.
En Departamentos como Recursos Humanos (RRHH), los datos y su análisis son muy útiles para mejorar la experiencia del personal empleado y en consecuencia su salud laboral.
¿Para qué se utiliza el análisis de recursos humanos y qué datos puede procesar?
El análisis de recursos humanos (People Analytics) es un método de análisis de datos que recopila, centraliza y procesa datos de recursos humanos e información clave relacionada con el personal empleado.
El objetivo es comprender mejor cómo evoluciona el personal dentro de una empresa.
Las aplicaciones en RRHH a nivel práctico son varias (reclutamiento, mejora de procesos contratación etc..). Si nos fijamos en el área de salud laboral, las principales aplicaciones tienen que ver con el impacto positivo de:
👉 Conseguir una mejor gestión del talento.
👉 Evaluar mejor las necesidades de capacitación de los empleados.
👉 Aumentar el bienestar de los empleados y consecuentemente la motivación y retención de talento.
👉 Reducir las tasas de presentismo y absentismo laboral.
👉 Mejorar la cultura de empresa y como consecuencia de ello el clima laboral.
👉 Minimización de riesgos psicosociales.
¿Qué tipos de datos se necesitan para tener un buen análisis de recursos humanos que pueda impactar en la mejora de la salud laboral?
✅ Datos relacionados o que puedan ayudar a identificar las habilidades de cada empleado.
✅ Trayectoria profesional dentro de la organización.
✅ Antigüedad.
✅ Remuneración.
✅ Tasa de absentismo.
✅ Igualdad.
✅ Tasa de rotación.
✅ Duración y tipos de contrato (fijo o temporal).
✅ Encuestas sobre opiniones, revisiones de rendimiento, etc..
En definitiva, se trata de tener una “fotografía” lo más precisa posible del personal empleado. Con esta formación, podremos tomar decisiones e implementar medidas de mejora en diferentes ámbitos relacionados con la gestión de los recursos humanos, entre ellos, la salud laboral.
People Analytics ¿Por dónde empezar?
Las posibilidades que ofrece la analítica de RRHH son inmensas, no obstante, para no perderse entre el volumen de información que se pueda llegar a manejar es necesario:
➡️Establecer cuáles son los indicadores más relevantes.
➡️Identificar objetivos o áreas de mejora.
➡️Utilizar herramientas que ayuden a digitalizar y centralizar todos los datos de RRHH.
➡️Tener protocolos de actualización regular de datos.
➡️Formar a las personas responsables en la implementación de medidas destinadas a facilitar el análisis de recursos humanos.
➡️Establecer acuerdos con terceros – por ejemplo, con el servicio de prevención ajeno de prevención de riesgos laborales – para el análisis de datos e implementación de medidas específicas en materia de salud laboral.
Transparencia: La clave para que el análisis de datos de recursos humanos funcione
La utilización de datos relativos a los recursos humanos debe ir de la mano de la transparencia para conseguir un impacto positivo.
Es importante que el personal empleado entienda cómo y para qué se utiliza la información. De este modo, es más factible que el personal empleado aporte datos que vayan más allá de los indicadores básicos. Jasdeep Kareer, de Insight222, ha publicado en MyHRfuture Academy un detallado análisis sobre este aspecto titulado “Building a Transparent Workplace: Leveraging People Analytics to Foster Open Comunication”.
En definitiva, para que el People Analytics funcione es importante hacer ver al personal empleado que se trata de un «intercambio justo de valor» con el único fin de analizar datos a partir de los cuales se puedan beneficiar todos los implicados en la organización por igual.
