Geseme News

Geseme » La igualdad de género en la gestión de la prevención de riesgos laborales

igualdad de género y prevención de riesgos laborales

La igualdad de género en la gestión de la prevención de riesgos laborales

Un buen entorno laboral es importante para que las mujeres y los hombres puedan trabajar en mejores condiciones.

La igualdad de género es sin duda una de las asignaturas pendientes en el mundo laboral. Aunque se hayan dado grandes avances en las últimas décadas,  todavía existen dificultades para conseguir dicha equidad.

Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el tomar conciencia de la desigualdad, analizar e implementar algunas medidas para acabar con esas diferencias es la mejor forma de garantizar la salud laboral de los empleados y por ende de la empresa.

Para empezar conviene matizar que la diferencia de género nada tiene que ver con las diferencias biológicas (también a tener en cuenta desde el punto de vista de PRL) sino que se trata de diferencias socialmente construidas entre hombres y mujeres.

La igualdad de género por tanto se refiere a la igualdad de trato y acceso de los empleados a oportunidades y recursos de la empresa. Esto incluye oportunidades de promoción, aumentos de sueldo, salario emocional, tipo de tareas e inclusión en los procesos de toma de decisiones, principalmente.

Algunos datos:

Un ejemplo claro de la situación de desigualdad laboral es la publicada en la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del Ministerio de Empleo. En España, las mujeres dedican 39,7 horas a su empleo principal frente a las 33,9 que dedican los hombres, 5,8 horas menos. Por el contrario, ellas emplean 12,5 horas más que ellos a trabajos no remunerados.

El mismo documento apunta que los hombres cobran de media 5.783,99 euros más al año que las mujeres. Por lo que respecta a la equidad en el acceso a los puestos de decisión y poder un informe europeo otorga a España 62 puntos de 100 un resultado lejos del obtenido en otros países de la comunidad europea.

 

Tipos de desigualdad: Estos son los principales aspectos que condicionan la desigualdad de género en las empresas:

·         Remuneración desigual: como mencionamos anteriormente en los informes de remuneración por género, este es uno de los ejemplos más apremiantes de sexismo en el lugar de trabajo.

·         Estrategia de reclutamiento desfavorable: esto puede incluir preguntas sobre si una candidata tiene la intención de tener hijos o sugerir en la especificación de su trabajo que el rol es más apropiado para hombres.

·         Diferentes oportunidades: si la empresa tiene oportunidades de progresión profesional que favorecen a los hombres en relación a las mujeres.

·         Despidos: Despido de una empleada por hacer un reclamo de trato desigual en el trabajo.

·         Sesgo: Mostrar un trato preferencial hacia los compañeros masculinos sobre las compañeras femeninas, como en promociones o conversaciones diarias.

·         Acoso sexual

·         Tener puntos de vista sexistas: promover puntos de vista obsoletos sobre hombres o mujeres, como estereotipos de género obsoletos.

 

¿Cómo detectar el grado de compromiso de una empresa en relación a promover la igualdad de género?

Un informe elaborado por la Generalitat de Catalunya  recoge los 10 principales indicadores para conocer el grado de compromiso de una empresa  en relación a igualdad de género:

  • Participación igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de trabajo de la empresa
  • Presencia de mujeres en cargos directivos o de responsabilidad
  • Uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación corporativa
  • Medidas implantadas para mejorar la compatibilidad de la vida personal y laboral
  • Adopción de medidas de prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género
  • Adopción por parte de la empresa de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades
  • Participación e implicación del personal de la empresa en el desarrollo de acciones en favor de la igualdad de oportunidades
  • Promoción de medidas de gestión de la movilidad que permitan un acceso igualitario de las mujeres y los hombres en el puesto de trabajo
  • Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
  • Condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres

 

Con todo lo anterior y teniendo en cuenta cómo este aspecto puede afectar a la salud laboral de empleados y empresa destacamos algunas medidas destinadas a conseguir la igualdad de género y a rebatir algunos conceptos socialmente construidos.

1).- Flexibilidad horaria:

Implementar políticas de flexibilidad horaria que incluyan la posibilidad de teletrabajo, días libres o jornadas intensivas con independencia de que sean hombres o mujeres. A menudo la propia desigualdad se alimenta desde el entorno laboral: Si bien muchas mujeres  puede estar más dispuestas a ganar menos dinero a favor de horarios más flexibles, a los hombres también les puede atraer la flexibilidad horaria.

2).- Horarios  establecidos.

Esta recomendación puede parecer ir en contra de anterior pero no todos los trabajos pueden ofrecer flexibilidad horaria. En ese caso, las mujeres suelen ser las que se ocupan principalmente de aspectos relacionados con el cuidado de los niños, hogar, etc.. Conocer los horarios con anticipación y tener un horario establecido y predecible puede ser de gran ayuda para hacer el reparto de tareas fuera del entorno laboral más equitativo.

3).- Política Salarial abierta:

A pesar de que el tema salario suele ser un aspecto tabú para muchas empresas, el conocer los salarios entre iguales  puede ser una excelente manera de frenar ciertas desigualdades. Si existe un buen clima laboral y la empresa es una empresa saludable desde la perspectiva de Prevención de Riesgos Laborales, la transparencia entorno a la política salarial puede tener un impacto positivo en el bienestar general de los empleados y en su relación de compromiso ( y consecuentemente mayor productividad y menor absentismo) versus a la empresa.  La única forma de que exista desigualdad salarial de género es cuando la información se mantiene oculta.

4).- Formación equipo directivo

Las personas son promocionadas a puestos de gestión/dirección en función de su desempeño. Sin embargo, dirigir personas es mucho más que tener habilidades y experiencia en determinados trabajos o tareas a desarrollar. Contar con directivos capacitados y formados (con una formación continuada) en aspectos como éste es clave para que la empresa sea una excelente empresa para trabajar en cualquiera de sus departamentos. Las grandes empresas atraen a grandes personas, hombres y mujeres.

Este sitio web utiliza cookies para que usted tenga la mejor experiencia de usuario. Si continúa navegando está dando su consentimiento para la aceptación de las mencionadas cookies y la aceptación de nuestra política de cookies, pinche el enlace para mayor información.

ACEPTAR
Aviso de cookies