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largas jornadas laborales y accidentes cerebrovasculares

Largas jornadas laborales, accidentes cerebrovasculares y cardiopatías

Las últimas estimaciones de la OMS y la Organización Internacional del trabajo publicadas en Environment International concluyen que las jornadas laborales largas son la causa de cerca de 745.000 muertes por accidente cerebrovascular y cardiopatía isquémica en 2016.

De la cifra arriba mencionada cerca de 398.000 muertes fueron por accidente cerebrovascular y 347.000 por enfermedades cardíacas como resultado de haber trabajado al menos 55 horas a la semana. Entre 2000 y 2016, el número de muertes por enfermedades cardíacas debido al trabajo prolongado aumentó en un 42% y por accidente cerebrovascular en un 19%.

De ellas, el 72% de las muertes correponden al sexo masculino. La mayoría de las muertes registradas fueron entre personas que murieron entre los 60 y 79 años, que habían trabajado durante 55 horas o más por semana entre las edades de 45 y 74 años.

El estudio concluye que trabajar 55 horas o más por semana se asocia con un riesgo estimado de un 35% más de accidente cerebrovascular y un 17% más de riesgo de morir por cardiopatía isquémica, en comparación con trabajar de 35 a 40 horas a la semana.

Además, el número de personas que trabajan muchas horas está aumentando y actualmente representa el 9% de la población total a nivel mundial. Con la pandemia por COVID-19, la tendencia es que se aumenten las horas de trabajo. El teletrabajo tiene mucho que ver con ello. Los límites entre hogar y trabajo ya no están tan definidos. Lo que sí parece evidente es que trabajar 55 horas o más por semana es un grave peligro para la salud y pueden provocar una muerte prematura.

¿Por qué esta relación entre largas jornadas laborales y problemas de salud?

Dos factores principales impulsan estos números. Primero, el estrés psicológico de trabajar muchas horas puede causar respuestas fisiológicas, específicamente en el revestimiento vascular del tejido cardíaco.

En segundo lugar, las personas que trabajan hasta demasiadas horas tienen más probabilidades de participar en comportamientos poco saludables que aumentan el riesgo de enfermedades cardíacas, como no dormir lo suficiente, fumar, beber, comer de manera poco saludable y tener una mala condición física.

¿Qué se considera una jornada laboral larga?

Desde hace tiempo la regulación de las horas máximas de trabajo ha sido una preocupación a nivel mundial. Por tal motivo, el Convenio sobre las horas de Trabajo (industria) establece que las horas de trabajo de las personas empleadas no excederán de las 8 horas diarias y las 48 horas semanales (con algunas excepciones). En algunos países, sin embargo, la definición de jornada laboral prolongada depende de las reglamentaciones nacionales. Otros muchos países definen las horas de trabajo estándar como 35-40 horas / semana y trabajar ≥41 horas / semana como horas extraordinarias. Entonces ¿qué se considera una jornada laboral larga?

Los epidemiólogos ocupacionales a menudo clasifican las largas horas de trabajo en tres categorías analíticas de 41-48, 49-54 y ≥55 horas / semana, y las comparan con las horas de trabajo estándar (35-40 horas / semana). Después de que el tiempo de trabajo promedio disminuyera de manera constante durante la segunda mitad del siglo XX en la mayoría de los países, esta tendencia general a la baja cesó e incluso comenzó a revertirse en algunos países durante el siglo XXI (Messenger, 2018). A medida que las nuevas tecnologías de la información y la comunicación revolucionan el trabajo, se prevé que el tiempo de trabajo aumente aún más para algunas industrias (Messenger, 2018).

Lo que es evidente es que las jornadas laborales largas van en contra de los ODS (Objetivos de Desarrollo Sostenible) vinculados con la seguridad y la salud en el lugar de trabajo

Mejora de la Salud Laboral vinculada a las horas de trabajo: ¿Cómo?

Además de la importancia obvia de reducir las horas totales de trabajo, las formas en que estos horarios estén estructurados también es de gran importancia. Buscar una mayor flexibilidad en los tiempos de trabajo puede ser mutuamente ventajosos para trabajadores y empleadores. Mejorar las condiciones de trabajo y permitir que los trabajadores tengan un mejor equilibrio entre el trabajo remunerado y su vida personal, mientras que simultáneamente los empleadores adaptan mejor su fuerza laboral a las fluctuaciones en la carga de trabajo permitirá obtener beneficios adicionales a ambas partes. Además de conseguir empresas más sostenibles, con menores tasas de absentismo, mejor captación y retención de talento y por supuesto mayor productividad.

 

Obesidad e hipertensión: ¿por qué es importante prevenir ambas enfermedades?

El 15 de Mayo se celebra el Día Europeo de la Obesidad y el 17 el día Mundial de la Hipertensión.

Ambas enfermedades están en muy presentes en nuestra sociedad y además están relacionadas entre sí.

Empezaremos hablando de la hipertensión.

La hipertensión es una enfermedad crónica que se estima afecta al 43% de la población adulta española. Tener hipertensión puede provocar una serie de complicaciones graves para la salud. Por ejemplo, el 70% de las personas con insuficiencia cardíaca tienen hipertensión. En el caso de las personas que tienen accidentes cerebrovasculares, el 80% de ellas también tienen hipertensión. Por tanto, la relación entre hipertensió y enfermedades cardiovasculares (arterioesclerosis, accidente cerebrovascular, insuficiencia cardíaca o infarto de miocardio entre otras) es muy estrecha ya que la presión arterial alta es el principal factor de riesgo.

A su vez, el sobrepeso es el principal factor de riesgo de la hipertensión.

¿Cuál es la relación entre hipertensión y obesidad?

La relación entre hipertensión y obesidad está ampliamente contrastada. A medida que aumenta el peso corporal, la presión arterial puede aumentar también. Aunque muchos otros factores pueden conducir a la hipertensión la obesidad es una de las principales causas de la enfermedad. Según diferentes investigaciones médicas al menos el 60% de los casos de hipertensión pueden estar relacionados con la obesidad.

Cuando una persona sufre de estas dos dolencias, sus posibilidades de desarrollar una enfermedad cardiovascular grave también aumentan considerablemente.

 Obesidad e Hipertensión: Relación de causalidad

Entre ambas enfermedades existe una relación de causalidad, es decir, ambas pueden causar la una a la otra. Si se es obeso, puede desarrollarse hipertensión debido al sobrepeso y por otro lado, las personas que padecen hipertensión arterial son propensas a aumentar de peso.

¿Cómo causa la obesidad hipertensión?

Cuando se padece obesidad, hay más grasa en nuestro organismo. Esta grasa requiere oxígeno y nutrientes para sobrevivir y los obtiene a través de la sangre. El transporte de sangre a estas áreas de grasa adicionales aumenta la carga de trabajo del sistema circulatorio.

Corazón, arterias y venas tienen que trabajar más para hacer circular la sangre por todo el cuerpo. Y esto conduce a un aumento sustancial de la presión arterial.

Otra forma en que la obesidad aumenta la presión arterial es mediante el engrosamiento de las arterias. La grasa acumulada endurece las arterias. Debido a esto, su nivel de adrenalina aumenta, lo que aumenta su retención de sal. El aumento de la retención de sal también provoca un aumento de la presión arterial.

 

Cómo curar la hipertensión: Hábitos alimenticios, Pérdida de Peso, Ejercicio y Control del estrés

Para mejorar la hipertensión será necesario introducir una serie de cambios en el estilo de vida. La pérdida de peso es una excelente manera de deshacerse de la presión arterial alta. Para ese propósito, es imprescindible comer de manera saludable y hacer ejercicio con regularidad.

Comer alimentos bajos en sal y evitar los alimentos en conserva puede ser una buena forma de comenzar un cambio.

El estrés es otro de los factores a considerar. El estrés además también predispone al sobrepeso por lo que al final nos encontramos con un espiral de factores que entre sí están interrelacionados.

El estrés laboral y un sedentarismo que obliga a muchos trabajadores a permanecer más de 8 horas sentados frente al ordenador son algunos de los principales factores que influyen en el aumento tanto de la hipertensión como de la obesidad.

Esto hace que tanto el saber gestionar el estrés como el sobrepeso sea cada vez más una preocupación de primer orden tanto para el empleado como para el empresario que se preocupe por la salud laboral de sus trabajadores.

De ahí la importancia de que los responsables de salud laboral de la empresa adopten diferentes medidas destinadas a la prevención del sobrepeso entre tus empleados como por ejemplo:

.Fomentar medidas destinadas a mejorar los hábitos nutricionales de los trabajadores– en especial en empresas que cuentan con comedores colectivos sus trabajadores- facilitando un mejor acceso a una alimentación saludable.

.Facilitar y/o concienciar  sobre la importancia de realizar algún tipo de deporte o incrementar la actividad física. Por ejemplo muchas empresas acuerdan servicios de entrenamiento personal a través de monitores deportivos que se desplazan a la empresa.

.También puede fomentarse la práctica de deporte entre los empleados con actividades que puede realizar una gran mayoría de los trabajadores por ejemplo creando un equipo de running.

De esta manera, con sencillas medidas como éstas, se estará actuando sobre dos de los principales problemas de salud de la sociedad actual. Dos enfermedades (hipertensión y obesidad)  que a su vez son factor de riesgo de una larga lista de enfermedades por lo que merece la pena invertir en programas de salud que busquen favorecer un estilo de vida más saludable para los empleados.

 

lesiones en el hombro prevencion riesgos laborales

Lesiones en el hombro ¿Qué debes saber?

Las lesiones de hombro son comunes en el lugar de trabajo debido a que el hombro se usa cada vez que una persona mueve el brazo.  Estas lesiones pueden ser dolorosas y causar limitaciones en el movimiento hasta el punto de imposibilitar al trabajador para realizar sus tareas laborales y por ello supone importantes pérdidas productivas por absentismo laboral.

En España se han descrito cifras de prevalencia de entre 70-200 casos por 1.000 adultos. La mayor causa de consulta es el dolor, en el 40-50% de los afectados.

Según diferentes estudios realizados, las mujeres parecen tener más problemas de hombro que los hombres y la frecuencia del dolor de hombro aumenta con la edad. El tabaquismo y los traumatismos previos están asociados con el dolor de hombro.

 ¿Cuáles son los principales riesgos que causan este tipo de lesión?

  • Factores físicos (como llevar o levantar cargas pesadas, trabajar en posturas incómodas, realizar movimientos repetitivos y estar expuesto a vibraciones)
  • Factores psicosociales relacionados con el trabajo: El estrés mental, la presión laboral y el grado de satisfacción laboral entre otros factores influyen en este tipo de lesiones.

Esto implica que los esfuerzos para prevenir y tratar el dolor de hombro deben dirigirse tanto a factores físicos como psicosociales

 

Principales profesiones con este tipo lesión

Las personas con alto riesgo de dolor en el hombro incluyen a quienes trabajan como cajeros, trabajadores de la confección, soldadores y albañiles y quienes trabajan con herramientas neumáticas o en la industria cárnica. Los peluqueros, yeseros, empleados en labores de empaquetado y las personas que trabajan durante largas horas frente al ordenador también corren un alto riesgo,

Las causas comunes en el lugar de trabajo de estas lesiones incluyen:

  • Levantar y empujar. Cuando los trabajadores se esfuerzan demasiado al levantar o empujar objetos pesados, pueden sufrir lesiones graves en los hombros. El trabajo en fábrica, la construcción y los almacenes son algunas de las industrias en las que los trabajadores son propensos a sufrir estas lesiones.
  • Los trabajadores de la construcción regularmente deben trabajar en posiciones incómodas. Los movimientos repetitivos pueden causar lesiones en las muñecas, manos, brazos y hombros que se desarrollan con el tiempo y pueden causar dolor crónico y limitaciones de los movimientos.
  • Los cajeros, los trabajadores de restaurantes y los trabajadores de oficina también corren un grave riesgo de sufrir este tipo de lesión en el hombro.
  • Muchos trabajadores de fábricas y de la construcción sufren estas lesiones por el uso de herramientas eléctricas y maquinaria pesada que puede implicar tanto movimientos repetitivos como vibraciones del equipo que pueden causar lesiones en el hombro con el tiempo.
  • Resbalones y caídas. Los trabajadores en prácticamente cualquier trabajo corren el riesgo de sufrir una lesión en el hombro en un accidente de resbalón y caída debido a derrames, suelos desgastados o resbaladizos.

 

 Una lenta recuperación: El problema de las lesiones de hombro

El principal problema que presentan las lesiones de hombro es su lenta recuperación. Se estima que cerca del 50% de los casos, los síntomas de la lesión persisten un año después de la primera consulta.

Las lesiones de hombro pueden variar desde distensiones y esguinces leves hasta lesiones mucho más graves que requieren cirugía.

Las lesiones comunes en el hombro causadas en el trabajo pueden ser:

  • Fracturas: Las fracturas del hueso de la parte superior del brazo a menudo se pueden tratar con inmovilización, hielo y analgésicos y en algunos casos pueden requerir cirugía para su reparación.
  • Desgarros: Los tratamientos suelen comenzar de forma conservadora con hielo, analgésicos y fisioterapia. Si la lesión no se sana, el trabajador puede necesitar cirugía, lo que puede suceder meses después de que se hayan probado otros tratamientos.
  • Pinzamientos: El tratamiento generalmente implica aplicar hielo en la lesión, medicamentos para controlar el dolor y un programa de fisioterapia.
  • Luxación de hombro. La dislocación del hombro ocurre cuando la parte superior del brazo se sale de la cavidad del hombro, lo que puede hacer que la persona sea más propensa a futuras dislocaciones. La inmovilización, la fisioterapia y la cirugía son algunas opciones de tratamiento. En casos graves, una persona puede sufrir complicaciones como desgarro de músculos, tendones o ligamentos, daño a los nervios y daño a los vasos sanguíneos.
  • La bursitis es la inflamación dolorosa que afecta los pequeños sacos llenos de líquido conocidos como bolsas que amortiguan los músculos, tendones y ligamentos que rodean el hombro. Los síntomas pueden incluir dolor, a veces incapacitante, hinchazón y apariencia roja, incapacidad para mover una articulación y fiebre. Los medicamentos, la fisioterapia, las inyecciones de cortisona y el reposo son tratamientos habituales. En raras ocasiones, puede ser necesaria una cirugía para drenar las bolsas.

Prevención de Riesgos Laborales: Lesiones en el hombro

Como siempre la prevención es la mejor forma de evitar este tipo lesiones. Algunas sencillas medidas a tener en cuenta son:

  • No extender el brazo detrás de la espalda o en una posición extrema durante un período considerable de tiempo.
  • El trabajo no debe implicar movimientos muy repetitivos de la parte superior del brazo. En particular, los movimientos repetitivos no deben realizarse con fuerza aplicada o cuando no hay tiempo suficiente para recuperarse.
  • El trabajo que implica mover las manos por encima de los hombros o con el hombro en rotación extrema hacia afuera debe ocurrir solo por un corto periodo de tiempo.
  • Se debe evitar el trabajo prolongado con herramientas vibratorias.
  • Las tareas laborales deben ser variadas, con suficiente tiempo asignado para realizarlas
  • Trabajar la prevención desde un enfoque cognitivo-conductual y por supuesto los programas de Biomecánica Laboral constituyen el primer paso para la búsqueda de la lesión 0 y la principal medida de prevención de esta lesión.

En Geseme, desde nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrollamos el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral.

 

fatiga por zoom

Salud Laboral: ¿Qué es la “fatiga”de zoom?

Si hay algo que ha cambiado en el último año en el ámbito laboral es la sustitución de encuentros presenciales por videoconferencias.  Zoom, Microsoft Teams,Skype…. Toda una variedad de opciones para hacer reuniones remotas que han pasado a formar parte de nuestro día a día.

Si bien tiene un lado positivo que ha permitido que podamos seguir avanzando a pesar de las situtaciones derivadas de la pandemia por Covid19, también tiene su lado negativo. El lado negativo es el uso e inclusive el abuso en algunos casos de esta alternativa lo que propicia un término conocido como “fatiga de zoom” que afecta a la salud de algunos empleados.

De este modo, un estudio de la univesidad de Standford publicado en la revista Technology, Mind, and Behavior of the American Psychological Association, concluye que existen diferentes consecuencias derivadas del fenómeno “fatiga zoom”:

  • La primera tiene que ver con nuestros ojos. En una reunión presencial nuestros ojos aunque estén puestos en el orador van cambiando de dirección cuando tomamos nota, hablamos etc.. sin embargo en las videoconferencias la cantidad de contacto visual aumenta considerablemente. Además, el tamaño de la cara no es el real. Según diferentes investigaciones cuando el rostro de alguien está muy cerca del nuestro en la vida real nuestro cerebro lo interpreta como una situación intensa por lo que cuando una conferencia dura varias horas nuestro cerebro se sentirá más cansado.

Reducir el tamaño de la ventana para reducir la cara de la persona que llama y aumentar la distancia entre uno mismo y la pantalla puede mejorar algo este factor.

  • Se reduce la movilidad: Con la “moda” de las videoconferencias algunos temas que antes se trataban con llamadas telefónicas han pasado a gestionarse a través de videoconferencias. Muchas personas al hablar por teléfono tienen la costumbre de levantarse y caminar arriba y abajo. Incluso estando sentados, son habituales los cambios de posición, pequeños movimientos etc…Con las videoconferencias esta opción desaparece y la postura es prácticamente estática en muchos casos, reduciendo el movimiento que se sabe, nos hace funcionar mejor cognitivamente.

La configuración de descansos no verbales donde se corta la opción de video puede ser una pequeña solución para darnos un margen de movilidad.

  • La falta de interacción social cara a cara, hace que la comunicación no verbal sea mucho más difícil lo que nos supone un mayor esfuerzo y carga cognitiva. De nuevo, si se trata de una reunión larga, es conveniente tomarse un descanso si es posible usando solo el audio.
Un cuestionario para evaluar  el grado de “fatiga por zoom”

Los investigadores del estudio antes mencionado han desarrollado una escala para conocer el grado de “fatiga por zoom”. Esta escala, que responde a las solicitudes de empresas e instituciones, tiene como objetivo medir el cansancio que experimentan los teletrabajadores, alumnos o estudiantes como consecuencia de las videollamadas. Actualmente en evaluación, esta escala, llamada “Escala de agotamiento por zoom”, o Escala ZEF, incluye 15 preguntas y ya ha sido probada con más de 500 personas. Entre las preguntas planteadas, encontramos las siguientes:

  • ¿Qué tan exhausto se siente después de una videoconferencia?
  • ¿Están irritados tus ojos después de una videoconferencia?
  • ¿Cuánto tiendes a evitar situaciones sociales después de una videoconferencia?
  • ¿Qué tan agotado emocionalmente te siente después de una videoconferencia?
  • ¿Con qué frecuencia te sientes demasiado cansado para hacer otra cosa después de una videoconferencia?

Los resultados de esta escala y los estudios realizados con esta herramienta ayudarán a mejorar el software y las prácticas de videoconferencia para el bienestar de todos los que la utilizan.

Fuente: Medical Express

 

adicción al trabajo

Ser adictos al trabajo puede hacernos menos productivos

Cuando no sabemos “desconectar” del trabajo, corremos el riesgo de agotar nuestro cuerpo y nuestra mente. Para recuperar el bienestar y la productividad es esencial poder desvincularse psicológicamente. Algunas actividades, en especial la práctica de deporte y actividades artísticas, ayudan a lograrlo.

Saltar de una tarea a otra nada más acabar la primera, eternas listas de tareas pendientes, problemas para avanzar, falta de concetración…todos estos son síntomas de la adicción al trabajo.

La adicción al trabajo, a diferencia de la adicción al alcohol u otras sustancias, es recompensada por nuestra cultura a través de promociones, bonificaciones, elogios y premios. Pero esta forma de trabajar tiene un efecto negativo a largo plazo, no sólo en nuestro bienestar, sino también en nuestra productividad. Afecta nuestra salud física y emocional, aumenta las alteraciones del sueño, reduce nuestras capacidades de atención y causa problemas en las relaciones personales.

Los costes para las organizaciones derivados de la adicción al trabajo no son pocos. La adicción al trabajo daña la salud física y emocional y bienestar de los empleados, siendo sus principales consecuencias:

. Una importante reducción de la productividad y rendimiento

. Se duplica el riesgo de depresión y ansiedad diagnosticables.

. Aumento de los problemas de sueño que reducen aún más la productividad y el rendimiento

. Un impacto negativo en el desempeño del empleado, dañandose su trabajo y sus relaciones personales e impactando consecuentemente en la relación con el resto de compañeros.

Además, la adicción al trabajo conduce a mayores costes para las organizaciones debido a accidentes relacionados con el estrés, ausentismo, rotación de empleados, disminución de la productividad y costes médicos.

Los costes médicos son importantes dado que los efectos para la salud de una situación de adicción al trabajo son múltiples y variados. Los más comunes son Trastorno de Déficit de Atención e Hiperactividad, Trastorno Obsesivo-Compulsivo, ansiedad y la depresión.

Según estudios  realizados (1) los adictos al trabajo tienen hasta 3 veces más de posibilidades de sufrir este tipo de trastornos. Además de estos trastornos, la adicción al trabajo se relaciona con el aumento del riesgo de enfermedades del corazón, ataque cardíaco y accidente cerebrovasculares.

El tratamiento de la adicción requiere en gran medida de un importante trabajo por parte de especialistas en psicología y psiquiatría que puedan ayudar al empleado a salir del «bucle de adicción al trabajo» en el que se encuentra.  Por ello, es importante prevenir antes que curar y ahí es donde las organizaciones empresariales pueden, a través de la cultura organizacional, favorecer o reducir este tipo de actitudes.

En este sentido, la prevención, en líneas generales pasa por:

1.- Propiciar horarios laborales y cargas de trabajo asumibles en ese horario, estableciendo en algunos casos un horario laboral fijo que se deberá cumplir sin excepciones.

2.-Incluir tiempos de descanso durante el horario laboral

3.- Delimitar las tareas, funciones y responsabilidades de cada empleado

4.-Formar y fomentar el trabajo en equipo y el «saber delegar» así como un buen clima laboral

 

 

(1) Estudio: The Prevalence of Workaholism: A Survey Study in a Nationally Representative Sample of Norwegian Employees

Cecilie Schou Andreassen , Mark D. Griffiths, Jørn Hetland, Luca Kravina, Fredrik Jensen, Ståle Pallesen

Published: August 13, 2014https://doi.org/10.1371/journal.pone.0102446

agotamiento laboral

El cansancio: ¿un problema sistémico en el lugar de trabajo?

La estructura del lugar de trabajo es la clave principal del agotamiento de los empleados.

riesgos laboralesEl cansancio es una manifestación del estrés crónico en el lugar de trabajo. A menudo los problemas de salud se ven exclusivamente como un problema individual pero no siempre es así. En muchas organizaciones las exigencias laborales y la falta de recursos pueden ser el desencadenante de muchas situaciones de “cansancio” – entendiendo por cansancio tanto físico como mental – entre los empleados.

El punto de partida: Identificar los factores que provocan el cansancio

Y es que la forma en que los líderes gestionan el equipo humano e interactúan con los empleados puede condicionar tanto en positivo como en negativo el grado de agotamiento de los empleados. Evidentemente el grado de estrés dependerá de muchos factores externos ajenos a la gestión de la organización, pero el punto de partida para intentar aliviar el grado de fatiga de los empleados es entender los factores que provocan tal agotamiento analizando principalmente estas tres causas:

  • Alta carga de trabajo

Este es el problema más común. Alta carga laboral y pocos recursos. Si bien no es sencillo, la organización debe hacer lo posible por intentar aliviar la carga de trabajo o al menos no convertirlo en la “norma” ya que a medio y largo plazo, los costes directos e indirectos de tener una plantilla cansada y desmotivada pueden llegar a ser sumamente altos.

  • Falta de reconocimiento

Ya hemos mencionado en varios artículos de nuestro blog la importancia del reconocimiento. La carga de trabajo puede ser la misma, pero si los empleados se sienten reconocidos y valorados por su trabajo, se estará aliviando parte de la situación.

  • Falta de apoyo

La seguridad psicológica es a menudo la base de la resiliencia y el alto rendimiento. Cuando existe un nivel de confianza en el que los empleados sienten que pueden compartir información, ideas innovadoras, consejos, etc… respetándose sus aportaciones, se está fomentando y creando una cultura  positiva que sin duda tendrá un impacto positivo en la reducción del estrés.

Resumiendo: sentirse sobrecargado de trabajo, solo, sin apoyo y sin reconocimiento lleva a una situación en la que los empleados ya no están motivados, actuando de forma “mecánica” haciéndose así muy difícil el contar con una plantilla saludable y motivada.

En cualquier caso la medición es clave para entender el problema y saber si los niveles de agotamiento se deben a un problema de la organización o no, o en qué medida y sobre qué aspectos se puede actuar.

Desde Geseme, como especialistas en salud laboral, gestión e implementación  de planes para convertir las empresas en saludables, podemos ayudarte a analizar objetivamente dicha medición y plantear medidas preventivas y/o correctivas.

Servicio Ajeno prevención riesgos laborales

SERVICIO DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES ¿Cuándo, Cómo, Por qué?

¿Qué se considera un riesgo laboral?

Se entiende por riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador pueda sufrir una determinada lesión relacionada con el trabajo. Se consideran accidentes de trabajo las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo del trabajo o durante el mismo.

El lugar de trabajo está lleno de peligros potenciales que pueden dañar la salud física o mental de los empleados. Cuando esto es así, las empresas son legalmente responsables de los daños. Para evitar lesiones al personal y mantener la actividad de la empresa sin que se den problemas de salud en los empleados, las organizaciones deben implementar programas de prevención de riesgos. Aunque los procedimientos específicos utilizados en estos programas difieren en función del sector y las peculiaridades de cada empresa, el fin siempre es el de velar por la salud de los empleados.

¿Por qué es importante la prevención de riesgos laborales?

El incumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales puede dar lugar a responsabilidades administrativas, laborales, penales y civiles. Más allá de estas consecuencias, el cuidar de la salud y seguridad de los empleados repercutirá siempre positivamente en la dinámica de cualquier empresa.

¿Cuándo utilizar un servicio de prevención de riesgos externo?

Una de las opciones que tienen las organizaciones a la hora de gestionar la prevención de riesgos laborales es externalizarla. El externalizar el servicio de prl supone determinadas ventajas para las empresas, principalmente las siguientes:

  • Profesionalidad, experiencia y objetividad

El contratar un servicio de prevención ajeno aportará, principalmente, una profesionalización del servicio. Muchas empresas cuentan con personal capacitado para encargarse de la gestión de la prevención. Aún y así, la experiencia de los técnicos en prevención de riesgos laborales enriquecerá la gestión de la prevención. El conocimiento de un especialista formado en la temática, la experiencia de haber visto cientos de casos similares y la objetividad contribuirán a la profesionalización de la gestión de la prevención. Aquí encontrarás todo lo que necesitas saber para gestionar la prevención de riesgos laborales de tu empresa.

  • Riesgos Ocultos

En línea con el punto anterior, muchos de los riesgos reales a los que se enfrenta una organización, no se pueden extraer de un libro. Un programa integral de gestión preventiva de riesgos supone el trabajo de un equipo de expertos que identificarán y proporcionarán una comprensión más profunda de todos los tipos de riesgos. Desde una gestión de dentro de la empresa, a menudo pueden darse dificultades para identificar riesgos fuera de las áreas de especialización y experiencia. Un buen servicio ajeno de prevención de riesgos laborales, proporcionará recursos y servicios de asesoramiento a la dirección y los comités encargados de la gestión de riesgos permitiéndoles así desempeñar mejor sus funciones.

  • Reducir la responsabilidad empresarial

Ante posibles demandas por parte de los trabajadores, el hecho de contar con un programa preventivo de riesgos y demostrar que se está implementado correctamente para minimizar estos riesgos evitará acciones fraudulentas que puedan afectar a la organización.

Reducir la responsabilidad empresarial y reducir el riesgo de litigios hace que, para la empresa, la externalización del servicio de prevención de riesgos sea más una inversión que no un gasto.

La prevención de riesgos deber ir más allá de una prevención básica de riesgos laborales.

En el campo de la prevención de riesgos laborales ha habido un cambio de paradigma en los últimos años. Desde hace tiempo el concepto de Empresa Segura (PRL)  ha pasado a ser Empresa Saludable y esto incluye mucho más que una prevención de riesgos “básica”.

La Ley de PRL y sus más de 20 años de recorrido han servido para que empresarios y trabajadores logren el objetivo de mejorar la salud y calidad de vida en el lugar de trabajo y evitar accidentes laborales.  Sin embargo, si bien hace unos años la mayoría de accidentes de trabajo tenían que ver con la seguridad, actualmente la enfermedad cardiovascular causa el 43,5% de los accidentes laborales mortales.

La externalización del servicio de prevención de riesgos y su profesionalización permite ampliar la implementación de diferentes líneas de actuación específicas destinadas a mejorar la salud de los individuos que trabajan en una organización más allá de su jornada laboral. Por ejemplo, si en una empresa el 40% de los trabajadores fuma no basta con quedarse con ese dato sino con trabajar con objetivos y planes de acción específicos destinados a reducir el % de trabajadores fumadores.

 

  • Reducción del absentismo laboral

Los beneficios tangibles de un servicio ajeno de prevención de riesgos laborales son una reducción en la accidentabilidad y enfermedades, una disminución del absentismo y de los costes empresariales- Los beneficios intangibles son la mejora de la calidad de vida de los empleados y del clima laboral lo que supone una mayor motivación de los trabajadores lo que redunda en un aumento de la productividad además de contribuir a la retención de talento y la mejora de la imagen de la empresa.

Según datos de la red europea de promoción de la salud en el trabajo (ENWHP) por cada euro invertido en programas de promoción de la salud en el trabajo el retorno de la inversión es  de entre 2,5 y 4,8 euros en absentismo y de entre 2,3 y 5,9 euros en costes de enfermedad.

 

  • Unificar la gestión de la prevención

En el caso de empresas con delegaciones en diferentes puntos de España, la externalización del servicio de prevención de riesgos ajenos con un proveedor como nosotros permite gestionar a nivel corporativo pero también a nivel local la gestión de la prevención. En Geseme, somos especialistas en salud laboral y puedes encontrar nuestros servicios de prevención de riesgos laborales en Barcelona, Zaragoza, Madrid, Gijón, Málaga, Valencia, Santiago de Compostela entre otras delegaciones.

 

En cualquier caso, los beneficios que una buena política de PRL aporta a la empresa a nivel de disminución de costes y retención de talento son muchos. Invertir en bienestar laboral tiene un efecto directo en el aumento de la productividad y competitividad de las empresas.

Desde Geseme seguiremos trabajando para ofrecer la mejor protección para su empresa.

 

 

cultura emocional e inteligencia emocional en las empresas

Cultura emocional en las empresas y su impacto en la salud laboral

En la actualidad nadie duda sobre la importancia de la inteligencia emocional en el día a día de las empresas hasta el punto de que se ha convertido en la competencia más valorada en algunos procesos de selección y clave a la hora de conseguir el éxito profesional. Y es que saber controlar las emociones de uno mismo y entender las de los demás mejora el bienestar en el trabajo y la salud mental. Si esta habilidad se trabaja colectivamente podemos suponer fácilmente los beneficios que puede implica para la empresa.

Las emociones son tan parte de nuestra vida profesional y personal y tienen consecuencias sobre todo aquello que hagamos. Un lugar de trabajo saludable depende de que los empleados sepan gestionar sus emociones de manera efectiva, así como de entender las emociones de los demás.

Por ello, crear una organización emocionalmente inteligente es uno de los grandes objetivos de las empresas, un objetivo que se ha visto aún más potenciado con la pandemia global por Covid19.

¿Cómo podemos crear una cultura emocional en la empresa?

Todas las empresas u organizaciones tienen una cultura emocional, el problema es que no siempre sabemos reconocerla y a menudo se pasa por alto. Por ejemplo, la cultura emocional de la empresa puede basarse en la represión y por tanto que organizacionalmente se normalice y esté aceptado que no haya cabida para expresar emociones.

Por tanto el primer paso es plantearnos cómo se gestionan las emociones en la empresa y a partir de ahí caminar hacia una cultura emocional en la que se promuevan las competencias básicas que proporciona la inteligencia emocional esto es: empatía, autoconciencia y relaciones interpersonales.

Para ello es necesario:

  • Promover una cultura abierta en la que exista la oportunidad de expresar las emociones

El punto de partida es ofrecer a los empleados la oportunidad de expresar sus sentimientos con el fin de prevenir conflictos y resolver problemas. Además, de ofrecer la oportunidad de hacerlo,  el motivarlo también es importante. ¿Cómo? promoviendo momentos dedicados al diálogo, interlocución y escucha activa.inteligencia emocional en las empresas

  • Formar en inteligencia emocional

Saber reconocer las emociones propias y de terceros y luego buscar los desencadenantes de nuestras emociones negativas son operaciones necesarias para controlar sin ninguna frustración nuestras emociones. No se trata de exponer nuestras emociones de forma impulsiva ni tampoco de reprimirlas sino de saber gestionarlas de una manera lúcida, natural y sabia. Para conseguirlo, la formación es a menudo indispensable dado que culturalmente durante muchas generaciones la gestión emocional ha sido el gran ausente en cualquier ámbito formativo.

En este sentido, si la formación en inteligencia emocional es conveniente para todos los empleados es aún más necesaria si cabe en el ámbito directivo. Gerentes, directivos, responsables de departamento etc… deben saber identificar diferentes situaciones que tienen lugar en el ambiente laboral y transmitir la emoción más adecuada según las circunstancias: seriedad, amabilidad, intensidad, cordialidad, participación, motivación etc… Esto incluye también saber interpretar el lenguaje corporal, dado que proporciona mucha información sobre el estado emocional de las personas y por supuesto desarrollar la escucha activa sabiendo extraer las ideas principales y los motivos que justifican el discurso de cada empleado.

  • Promover acciones que favorezcan el autoconocimiento grupal

Promover un enfoque sistémico que ayude a comprender de manera más precisa cómo funciona la totalidad y cada una de las partes relacionadas dentro de la organización así como los efectos que producen en el corto, mediano y largo plazo.

Beneficios de promover una cultura emocional basada en la inteligencia emocional

  • Mejora en la coordinación y trabajo en equipo: Empatizar con las emociones de los demás contribuye a entender sus actos, preocupaciones y motivaciones lo que se refleja en una mejora en la coordinación e integración de equipos de trabajo.
  • Mejor clima laboral: Cuando los empleados se sienten escuchados y comprendidos mejora el clima laboral y se establecen vínculos entre los empleados que repercuten positivamente en la actividad empresarial.
  • Toma de decisiones: Nuestras emociones condicionan nuestras decisiones por ello, si sabemos como gestionarlas tomaremos decisiones más acertadas.
  • Mejor prevención y resolución de conflictos internos
  • Mayor capacidad de los empleados a adaptarse a cambios
  • Mejor autoestima de los empleados lo que repercute en otros muchos aspectos como mayor motivación y mayor grado de satisfacción en relación al desempeño de su trabajo.

Invertir en inteligencia emocional es por tanto una opción altamente rentable para las empresas. Para quienes deseen ampliar esta información con datos en esta publicación se mencionan numerosos ejemplos de empresas de todo tipo y sectores para los que la inversión en programas de inteligencia emocional ha supuesto la obtención de importantes beneficios.

invertir en empresa saludable

Programas de salud en las empresas: Un inversión altamente rentable

En tiempos de incertidumbre y crisis, la reducción de costes es la prioridad para muchas empresas. La reducción de plantilla suele ser una de las principales acciones a valorar cuando se trata de reducir costes. Sin embargo, una de las mayores palancas de ganancia radica en mejorar el rendimiento a través del bienestar de los empleados y no en la reducción.

Es un hecho que las empresas que apuestan por una política activa destinada a mejorar el bienestar de sus empleados obtienen beneficios hasta dos veces y media mayores que las que no hacen nada.

Cuando un empleado no se encuentra bien, no rinde igual, trabaja a un ritmo más lento, es más propenso a cometer errores y por supuesto es menos productivo.

Por ejemplo, según una investigación publicada en Population Health Management (1) en la que se valora la incidencia en la productividad de aspectos específicos, un empleado con una dieta poco saludable aumenta  el riesgo de pérdida de productividad en un 66%. El fumar, puede estar relacionado con un 28% más de riesgo de pérdida de productividad y la falta de práctica deportiva con un 50% más de riesgo de baja productividad.

La proporción a la inversa también funciona, es decir, los empleados con hábitos saludables son hasta tres veces más productivos (2).

En el caso de enfermedades no transmisibles, algunos estudios realizados concluyen que tras la implementación de planes destinados a mejorar la salud de los empleados, se reduce el absentismo entre un 25-30% con el consecuente ahorro de costes que esto supone para las empresas (3).empresa saludable prevención riesgos laborales

Podríamos seguir enumerando una larga lista de referencias biblliográficas en relación a los beneficios que supone invertir en salud, pero en términos generales podríamos decir que el invertir en programas de salud supone:

Menos días de enfermedad

Un claro beneficio para cualquier empresa que invierta en salud y bienestar de los empleados es la disminución del absentismo: los empleados más saludables con una mejor comprensión de su bienestar pierden menos tiempo en el trabajo por enfermedad. Tener un alto absentismo significa destinar más recursos a cubrir la falta de personal.

Aumento de la participación y compromiso por parte de los empleados

Cuando los empleados tienen un buen estado de salud están más comprometidos y enfocados en su trabajo. Diferentes investigaciones han demostrado que cuando los empleados no se encuentran bien (entendiendo por ello aspectos relacionados tanto con la salud físca como mental)  aumenta el «presentismo», que ocurre cuando los empleados se presentan a trabajar pero no son productivos.

Mejora la retención de talento

Tener un programa de salud y bienestar de los empleados muestra a los empleados que la empresa valora a su personal y siente preocupación por ellos como personas. Este hecho crea una respuesta recíproca del empleado, aumentando la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Todo lo anterior se traduce en un retorno de inversión estimado de entre 4-6€ de retorno por cada euro invertido. Esto supone que cualquier medida destinada a mejorar la salud de los empleados se autofinancia y además supone un beneficio adicional considerable. Pero más allá de los números, resulta evidente que el objetivo final de cualquier plan destinado a mejorar la salud de los empleados es que tanto empleadores como empleados entren en un círculo virtuoso de “bienestar/rendimiento” que permita que ambos tengan el deseo de avanzar juntos en unas condiciones y ambiente que resulte motivador para todos. Éste es sin duda el mejor motivo para decidir invertir en salud y bienestar laboral.

 

BIBLIOGRAFIA

(1)  Merrill RM, Aldana SG, Pope JE, Anderson DR, Coberley CR, and Whitmer RW, and the HERO Research Study Subcommittee. Population Health Management. October 2012, 15(5): 293-301. doi:10.1089/pop.2012.0003.

(2)  Medibank Private, 2005, The Health of Australia’s Workforce: http://www.trenchhealth.com.au/articles/MEDI_Workplace_Web_Sp.pdf

(3)  Chapman LS. 2003. Meta evaluation of worksite health promotion economic return studies. The Art of Health Promotion, 6(6):1–16.

 

 

 

 

INCIVILIDADES EN EL LUGAR DE TRABAJO

Incivilidad laboral: ¿qué es? ¿cómo actuar?

Se estima que cerca de un 11% de los españoles sufre algún tipo de violencia laboral, una forma de violencia laboral son los comportamientos incívicos. Las incivilidades en el trabajo tienen un gran impacto en la salud psicológica y física de los empleados. Por ello, dedicamos este artículo a conocer cuáles son y cómo se pueden prevenir.

¿Qué tipos de incivilidades laborales pueden existir?

En términos generales la incivilidad en el lugar de trabajo hace referencia a cualquier tipo de comportamiento que demuestre una conducta incívica. Es decir, un comportamiento insolente, falta de respeto, malas palabras, grosería, vulgaridad, comportamiento despectivo y en definitiva cualquier falta de educación en el ámbito de las relaciones interpersonales.

Los diferentes tipos de incivilidad que pueden existir en el trabajo pueden clasificarse como

  1. incivilidades internas en la empresa
  2. incivilidades relacionadas con las interacciones con clientes y usuarios.

A su vez las incivilidades internas pueden pueden resultar en un comportamiento hostil de tres tipos: daño degradante, negación del reconocimiento del trabajo y comportamiento despectivo.

Como incivilidades “externas” en la relación usuario-cliente las más frecuentes son aquellas que tienen que ver con abuso verbal o agresión conductual o incluso física. A pesar de ser incivilidades “externas” pueden venir motivadas por aspectos relacionados con condiciones de trabajo o aspectos relacionados con la organización de la empresa que son desencadenantes de tales incivilidades.

El impacto de la incivilidad en el lugar de trabajo en aspectos claves para la organización

Este tipo de comportamientos inciden en el bienestar psicológico (depresión, ansiedad, estrés laboral y estrés postraumático) del trabajador con consecuencias que van desde una disminución en el esfuerzo, menor productividad, menores niveles de satisfacción laboral hasta el abandono del trabajo.

De hecho, algunas investigaciones* al respecto plantean  que  el incivismo  en  el lugar de  trabajo  produce  altos costes financieros  y humanos en las organizaciones de forma sutil (dado que son difíciles de detectar) pero con importantes consecuencias ya que impactan en la salud física y mental de los empleados.

 ¿Cuáles son las obligaciones y responsabilidades del empleador frente a la violencia en el lugar de trabajo?

El empleador debe tomar las medidas necesarias para garantizar la seguridad y protección de la salud física y mental de los trabajadores e implementar las medidas previstas sobre la base de los principios generales de prevención. Por supuesto se incluye cualquier aspecto relacionado con la violencia en el lugar de trabajo.

¿Cómo se pueden prevenir y evitar este tipo de comportamientos?

  •  Formación:

Una vez más, la formación es un aspecto clave. Formar a los empleados a conocer diversos tipos de violencia en el lugar de trabajo, a saber identificar sus emociones y canalizar su violencia son aspectos importantes a la hora de evitar conflictos, situaciones de violencia o insultos en el trabajo.

Asimismo, es importante formar a los empleados y darles los recursos necesarios para que puedan compartir las incivilidades y sentirse acompañados y atendidos desde la empresa.

  • Proponer políticas organizacionales que regulen este tipo de comportamiento

Desde dirección/gerencia es importante establecer políticas organizacionales donde no se tolere la falta de respeto entre compañeros. Para ello, será necesario establecer diferentes medidas que van desde la selección de personal (evitando la selección de perfiles con patrones de comportamientos incívicos), promover una conducta cordial y educada con independencia del rol, edad, etc..o promover el reflexionar sobre el trato entre empleados.

  • Establecer instrumentos de medida.

Es importante que se sepan detectar este tipo de conductas y poner soluciones para que no vayan a más, ya que de lo contrario puede darse un efecto de desmotivación generalizado que propicie un trato incívico. Por ello, es fundamental  incluir “instrumentos de medida de comportamientos incívicos” que permitan combatir el principal problema asociado a este tipo de comportamientos  que es la subjetividad y la interpretación de la conducta del otro. Lo que para una persona puede resultar ofensivo puede no serlo para otra. No se trata de una tarea sencilla, pero sí los empleados son conocedores de que existe un código de conducta y una intención por parte de la empresa de “seguir de cerca” este tipo de comportamientos se evitará que vayan a más.

  • Organización y condiciones de trabajo:

No cabe duda que las situaciones de estrés propician este tipo de conductas, por lo que una vez más, la organización del trabajo, el fomentar un buen clima laboral y unas  buenas condiciones de trabajo son una de las principales barreras para este tipo de conductas.

  • Potenciar y dar reconocimiento de forma constante a las conductas positivas en lugar de centrarnos en los aspectos a mejorar.

 

  • Posibilitar espacios y/o actividades que promuevan el fortalecimiento de las habilidades sociales

 

Por último cabe destacar que del mismo modo que un comportamiento incívico puede tener un efecto “contagioso”, lo mismo ocurre a la inversa por lo que es importante reconocer y promover conductas positivas, cordiales y cívicas.

 

 

 

BIBLIOGRAFIA

.Pearson, C. M., Andersson, L. M. y Wegner, J. W. (2001). When workers flout convention: A study of workplace incivility. Human Relations, 54 (11), 1387-1419.

.Pearson, C. M.  y  Porath, C. L.  (2005).  On the nature,  consequences and remedies of workplace incivility: No time for “nice”? Think again. The Academy of Management Executive, 19 (1), 7-18.

. Hutton, S. y Gates, D. (2008). Workplace incivility and productivity losses among  direct care  staff. AAOHN Journal, 56 (4), 168-175