Durante años se ha hablado mucho del compromiso de los trabajadores como uno de los principales motores del rendimiento empresarial. Sin embargo, los datos más recientes muestran una realidad que merece la pena analizar con calma: cada vez hay más personas que se sienten menos vinculadas a su trabajo.
El informe State of the Global Workplace 2025, elaborado por Gallup, confirma una tendencia que ya empezaba a vislumbrarse en los últimos años. El compromiso laboral ha vuelto a descender por segundo año consecutivo y se sitúa en su nivel más bajo desde 2020.
A simple vista podría parecer un dato relacionado únicamente con el clima laboral o la satisfacción de los empleados, pero sus consecuencias van mucho más allá. Cuando las personas pierden el vínculo con su organización, también se resienten la productividad, la innovación, la capacidad para adaptarse al cambio e incluso la salud de los propios equipos.
El coste de la falta de compromiso no es una cuestión menor.
Según Gallup, la baja implicación de los trabajadores provocó durante el último año pérdidas de productividad cercanas a los 10 billones de dólares en todo el mundo, una cifra equivalente aproximadamente al 9 % del PIB mundial.
Más allá del impacto económico, estos datos reflejan una realidad que muchas organizaciones ya perciben en su día a día: equipos menos motivados, menor iniciativa, más dificultades para colaborar y una pérdida progresiva del sentimiento de pertenencia.
Uno de los aspectos que más llama la atención del informe es que la mayor caída del compromiso no se produce entre el personal empleado, sino entre quienes tienen la responsabilidad de dirigir equipos.
Tradicionalmente, los mandos intermedios mostraban niveles de implicación superiores al resto de la plantilla. Hoy esa diferencia prácticamente ha desaparecido.
Y este dato debería preocupar especialmente.
Desde nuestra experiencia trabajando con empresas, sabemos que el responsable directo es una de las figuras con mayor influencia sobre el bienestar, la motivación y la salud psicosocial de las personas. Cuando un mando pierde compromiso, es muy probable que esa situación termine repercutiendo en todo su equipo.
La transformación tecnológica está obligando a las organizaciones a evolucionar a gran velocidad y la inteligencia artificial es probablemente el mejor ejemplo de ello.
El informe pone de manifiesto que la incorporación de estas herramientas depende, en gran medida, del liderazgo. Los trabajadores adoptan con mayor facilidad nuevas tecnologías cuando perciben que su responsable las conoce, las explica con claridad y acompaña al equipo durante el proceso de adaptación.
La tecnología puede facilitar el trabajo, pero difícilmente sustituirá el papel que desempeña un buen líder en la gestión del cambio.
Otro de los aspectos destacados por Gallup es la mejora en la percepción que tienen los trabajadores sobre sus posibilidades de encontrar un nuevo empleo.
Aunque el mercado laboral todavía no ha recuperado completamente los niveles previos a la pandemia, cada vez son más las personas que consideran que disponen de alternativas profesionales.
Esto supone un reto añadido para las organizaciones. Cuando el compromiso disminuye y aparecen nuevas oportunidades, aumenta el riesgo de perder talento, especialmente entre aquellos profesionales que ya muestran un menor vínculo con la empresa.
El avance de la inteligencia artificial no solo despierta interés. También genera preocupación.
Cada vez son más los trabajadores que creen que la automatización puede afectar a su futuro profesional. En sectores como el financiero, los seguros o el tecnológico, aproximadamente uno de cada tres empleados considera que su puesto podría desaparecer durante los próximos cinco años.
Ante este escenario, la comunicación y el acompañamiento vuelven a convertirse en elementos esenciales. Las organizaciones que expliquen con transparencia cómo afectarán estos cambios a las personas estarán mucho mejor preparadas para reducir la incertidumbre y favorecer la adaptación.
Si algo deja claro el informe es que el compromiso laboral no puede entenderse como una responsabilidad exclusiva del trabajador.
La implicación de las personas está estrechamente relacionada con el liderazgo que reciben, con la confianza que existe dentro de los equipos y con la forma en que las organizaciones afrontan los procesos de cambio.
Por ese motivo, Gallup insiste en tres líneas de actuación que resultan especialmente relevantes:
Desde la Prevención de Riesgos Laborales llevamos años observando una realidad que este informe vuelve a confirmar.
Cuando disminuye el compromiso, también suelen aumentar otros indicadores que afectan directamente a la salud de las personas y al funcionamiento de las organizaciones. El estrés, el desgaste emocional, el absentismo, la rotación o la pérdida de productividad rara vez aparecen de forma aislada. En la mayoría de los casos forman parte de un mismo contexto.
Por eso, querido lector, fortalecer el compromiso no consiste únicamente en mejorar la motivación o incrementar el rendimiento. Nuestra experiencia trabajando con empresas nos demuestra que cuidar el liderazgo, evaluar los riesgos psicosociales y crear entornos de trabajo saludables constituye una de las mejores estrategias para proteger la salud de las personas y garantizar la sostenibilidad de las organizaciones.
Al fin y al cabo, las empresas más saludables no son aquellas donde las personas trabajan más, sino aquellas donde las personas quieren seguir trabajando.