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¿Cómo conseguimos que las personas empleadas sean parte activa de la Prevención?

Conseguir que el personal empleado sea parte activa de la política de Prevención de Riesgos Laborales es clave para garantizar un entorno de trabajo seguro.

Para ello es importante contar con:

👉 El compromiso de los empleados.

👉 Su conocimiento y experiencia.

Los motivos por los que los empleados deben ser una parte activa de la prevención de riesgos laborales son claros:

  • Conocen de primera mano todos los procesos, riesgos y condiciones que afectan a su trabajo. De esta manera pueden contribuir informando sobre riesgos muy concretos que pueden pasar desapercibidos o anticiparse a riesgos potenciales.
  • Compromiso: Cuando alguien es parte activa de algo se siente en el deber de contribuir con sus aportaciones y de trabajar por y para ese objetivo. En el caso de la PRL cuando el personal empleado forma parte de la prevención aumenta la motivación y la responsabilidad por contribuir a crear un ambiente laboral seguro.
  • Mejora la sensación de protección: Cuando el personal empleado conoce los detalles de las políticas de PRL y cómo la organización vigila y cuida de la salud de la plantilla, los empleados se sienten valorados y protegidos. Cuando, además, la organización fomenta una cultura de comunicación abierta en la que se puedan exponer inquietudes en materia de seguridad laboral, se está minimizando al máximo las posibilidades de cualquier tipo de riesgo laboral.
  • Escuchar al personal empleado para la mejora de la PRL: El personal empleado puede aportar ideas para mejorar procesos y disminuir riesgos. La experiencia que da la práctica puede servir de mucho a la hora de aportar valor en materia de PRL. Escuchar al personal empleado y valorar sus ideas es una excelente manera de fomentar el compromiso en la prevención.

 

¿Cómo conseguir hacer partícipe al personal empleado en la política de PRL?

👉 Difunde y comenta con el personal empleado el plan de PRL.

👉 Invítales a participar y/o a aportar ideas.

👉 Realiza acciones en materia de formación preventiva de forma regular.

👉 Contrasta las recomendaciones en materia de PRL con la realidad: ¿Se están cumpliendo? ¿Si no se hace cuál es el motivo?

👉 Desarrolla un plan de comunicación horizontal y transversal en el que el personal empleado pueda participar y aportar sus ideas u opiniones en materia de seguridad laboral.

👉 Recuerda ofrecer siempre respuestas: Ante cualquier sugerencia o comentario recuerda ofrecer siempre una respuesta justificada.

 

Si sigues estas pautas conseguirás que los empleados sean una parte activa en materia de prevención de riesgos laborales lo que sin duda alguna facilitará un ambiente más seguro.

 

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equipos proteccion individual

Higiene Industrial: Equipos de protección, aspectos a tener en cuenta

¿Qué se entiende por equipos de protección individual?

Son todos aquellos equipos y accesorios concebidos para que sean llevados o sujetados por el personal empleado durante el desempeño de su trabajo con el fin de protegerlo de uno o varios riesgos que puedan repercutir en su seguridad y salud.

De este modo cascos, tapones para oídos, gafas o pantallas faciales, mascarillas respiratorias, cremas barrera, guantes o ropa de protección, calzado de seguridad o equipos anticaídas, son algunos de los elementos que se consideran equipos de protección individual (RD 773/1997, art. 2.1).

La ropa de trabajo corriente y uniformes que no sean de protección no se consideran EPIS.

¿Qué función tienen los equipos de protección individual?

Los EPIS están concebidos para minimizar las consecuencias de un determinado riesgo, es decir no eliminan el riesgo. Por ello, su uso debe justificarse debidamente tras una adecuada evaluación de riesgos laborales.

¿Cómo se determinan cuáles son las necesidades en materia de EPIS?

 A partir de una evaluación de riesgos laborales deben elegirse los EPIS más idóneos en función del riesgo a prevenir y considerando diferentes aspectos entre los que destacan:

1).-La determinación de las características que debe cumplir el EPI teniendo en cuenta la naturaleza y magnitud del riesgo así como factores de riesgo adicionales atribuibles al propio equipo de protección individual o a su uso.

2).-La selección del EPI más apropiado considerando las características entre  las diferentes opciones que existan en el mercado.

3).-La comprobación de que el equipo de protección elegido cumpla con las condiciones y requisitos que establece el RD 773/1997, art. 5. Este requerimiento se verifica si el equipo está provisto del marcado “CE”, según lo establecido en el Real Decreto 1407/1992 y sus modificaciones posteriores.

¿Qué otros aspectos hay que tener en cuenta?

 Una vez se determinan las necesidades en materia de EPIS,  es responsabilidad del empresario verificar que el equipo cuente con una adecuada adaptabilidad en función:

  • 👉Del riesgo. Los equipos de protección individual tienen que proteger lo justo. La sobreprotección puede ser tan peligrosa o más que una falta de protección.
  • 👉De la persona. Esta correcta adecuación es fundamental para garantizar un correcto uso del equipo.
  • 👉Del entorno laboral: La utilización de un EPI supone introducir un elemento externo en el lugar de trabajo y por tanto para evitar problemas de incompatibilidad con las tareas desarrolladas es importante probar previamente los equipos en condiciones reales.

 

Compatibilidad entre equipos:

Además de la adaptabilidad debe considerarse la compatibilidad entre diferentes equipos de protección en aquellos casos de riesgos múltiples para los que sea necesario el uso de varios EPIS.

Una vez elegido el equipo de protección individual el empresario deberá velar por el cumplimiento de una serie de normas generales en cuanto a

  • 👉Tiempo de uso del equipo: En función de la gravedad del riesgo, de la frecuencia de exposición al riesgo, de las características del puesto de trabajo y de las prestaciones del equipo.
  • 👉Higiene: Como principio general los EPI son de uso personal. Si por algún motivo son utilizados por varios usuarios debe garantizarse el uso correcto de productos de desinfección para su lavado.
  • 👉Usabilidad: El equipo solo podrá utilizarse para los usos previstos y siguiendo indicaciones del manual de instrucciones.
  • 👉Formación: El empresario debe informar y formar a los trabajadores sobre el uso de los equipos de protección individual.

 

Además es importante considerar la necesidad de llevar a cabo revisiones periódicas de los EPIS con el fin de garantizar que siguen siendo válidos para su uso como medida de prevención de riesgos laborales. Para ello deben tenerse en cuenta  las modificaciones que puedan darse en función de los cambios posibles originados por el desarrollo de la técnica, los medios productivos, etc.

Personal empleado: ¿Qué obligaciones tienen en lo referente a los EPI?

Es obligación del personal empleado, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empresario, el utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual.

obligaciones legales en riesgos laborales

¿Qué responsabilidades asume el empresario en materia de PRL?

La obligación del empresario en materia de riesgos laborales es clara: Hacer todo lo necesario por proteger a sus trabajadores garantizando la Seguridad y su Salud en el Trabajo. ¿Qué aspectos se incluyen de esta obligación?

Prevención de riesgos laborales:

Llevar a cabo las medidas preventivas oportunas para garantizar la Seguridad y Salud  en el Trabajo. Lo que supone integrar en la gestión de la empresa, en todos los niveles y para la totalidad de actividades que se lleven a cabo un plan de prevención de riesgos laborales. Para la implementación de este plan de prevención de riesgos debe haberse realizado previamente una evaluación de riesgos laborales y la planificación de la actividad preventiva.

Cabe destacar que tanto la evaluación como planificación deben revisarse y adaptarse de manera continuada en el tiempo, dado que la empresa no es un ente estático y pueden surgir nuevos riesgos donde antes no los había.

Adopción de medidas necesarias para la actividad preventiva en la empresa

La evaluación de riesgos debe servir para identificar los elementos peligrosos a los que se enfrenta el personal empleado y la magnitud del riesgo. A partir de esta evaluación es obligación del empresario el adoptar las medidas necesarias para evitar los riesgos.

✋¿Cuándo existe incumplimiento de las obligaciones en materia preventiva ¿Qué se considera infracción en materia de PRL?

El artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) exige a los empresarios el cumplimiento de un conjunto de obligaciones para garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta norma se complementa con el articulo 42 de la misma ley, en la que se hace referencia a que  “el incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento”.

Incumplimiento Prevención Riesgos Laborales: Tipos de responsabilidades
👉Responsabilidad administrativa

El procedimiento sancionador lo inicia normalmente la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (actuando de oficio o por denuncia).

  • Debe haber incumplimiento de la normativa en Prevención de Riesgos Laborales.
  • Deben haber ocurrido acciones u omisiones, es decir, tanto por una actuación incorrecta, como por la pasividad en el cumplimiento de las obligaciones preventivas.
  • No es necesario que haya ocurrido un accidente de trabajo o un daño para iniciar el procedimiento sancionador.

Las infracciones pueden considerarse leves, graves o muy graves según los criterios de graduación de las sanciones que se establecen en el art. 39 del Real Decreto 5/2000, de 4 de agosto.

Las sanciones por responsabilidad administrativa suelen ser económicas, si bien también pueden darse sanciones relacionadas con la suspensión de las actividades laborales durante un tiempo determinado o cierre del centro de trabajo.

👉Responsabilidad civil: 
  • Contractual: Cuando el empleado sufre algún daño como consecuencia del incumplimiento del empresario ya sea por dolo o imprudencia de sus obligaciones en materia de PRL.
  • Extracontractual: Cuando los daños causados al personal empleado son consecuencia del incumplimiento de persones distintas al empresario* o cuando los daños hayan sido ocasionados por empleados o terceras persones.

*aunque resulte exigible al empresario.

La responsabilidad civil puede ir acompañada o no de la comisión de un delito.

– Si hay delito o falta, se celebrará un juicio penal, debiendo hacer frente el responsable a una posible condena penal, y al resarcimiento de los daños causados al perjudicado.

– Si no existí delito o falta, el caso quedará limitado al ámbito civil.

👉Responsabilidad Penal
  • La Ley de Prevención de riesgos laborales no regula de manera directa esta responsabilidad dado que se remite al Código Penal.
  • Ocurre cuando existe un accidente de trabajo que pueda ser considerado un delito contra el derecho de Seguridad y salud laboral de los trabajadores. Se trata de una responsabilidad con penas de prisión en función del tipo de delito.
  • Para que exista responsabilidad penal debe tratarse de conductas especialmente graves en que la falta de medidas de seguridad acarree un grave peligro para la vida, salud o integridad física del trabajador. En tales casos, las penas de prisión van desde los 6 meses a los 3 años y multa de seis a 12 meses.
  • Cuando el delito se cometa por imprudencia grave la pena se reducirá a 3-6 meses de prisión.

Los delitos graves y leves de lesiones y de homicidio  están tipificados en los artículos 147, 138, 142 y 142 bis del Código Penal.

 

Recargo de prestaciones: ¿Qué debes saber?

El recargo de prestaciones es un derecho recogido en el artículo 164 de la Ley General de la seguridad social.

👉 Se aplica siempre que exista un accidente de trabajo que haya ocurrido como consecuencia de una falta de medidas de seguridad. En tal caso, el empresario está obligado a a abonar un recargo de las prestaciones al trabajador.

👉Este recargo consiste en un complemento de un 30% o 50% más de todas las prestaciones de la Seguridad Social a las que tenga derecho. Lo debe asumir el empresario, quien, además, no podrá suscribir una póliza de seguro para cubrir dichas prestaciones.

 

 

gamificación y riesgos laborales

La gamificación para prevenir Riesgos Laborales, ¿una buena opción?

👉 La formación en materia de PRL es clave para que el personal empleado entienda la importancia de seguir las indicaciones en materia de Prevención de Riesgos. No obstante, la manera en la que se ofrezca esta formación puede hacer que el aprendizaje sea más divertido y facilitar que se absorban mejor los conocimientos.

En este sentido, la gamificación puede ser una excelente herramienta de ayuda para que los formadores transmitan los conocimientos necesarios.

¿En qué consiste la gamificación aplicada en materia de Prevención de Riesgos Laborales?

La gamificación es la aplicación de principios de diseño de juegos a experiencias que no son juegos para hacerlas más divertidas y atractivas. La gamificación supone que el personal empleado participe en una serie de juegos bajo el formato de competición. A pesar de que el hecho de competir puede no ser un factor que motive a todos los participantes en el mismo grado, muchas personas participan en el juego por un placer de competir, sin la mentalidad de ganar. No obstante, cuando se habla de gamificación en materia de PRL no estamos hablando necesariamente de jugar a un juego. Por ejemplo, se puede aplicar los elementos motivadores de un juego sin necesariamente convertir el ejercicio en un juego.

¿Qué beneficios aporta en materia de formación en PRL?
  • Facilita que la capacitación en seguridad sea más accesible para los empleados.
  • Facilita la motivación en el aprendizaje. Es posible que no se sientan interesados en las normas o reglas de seguridad, pero pueden motivarse con algo divertido (especialmente cuando los mecanismos de gamificación ayudan a motivarlos).
  • Promueve el compromiso entre el personal empleado.
  • Mejora la retención de los procedimientos y pautas de seguridad.
  • Puede mejorar la cultura general de seguridad dentro de una organización. Al fomentar un sentido de competencia amistosa y logro, los programas de seguridad gamificados pueden motivar a los empleados a adherirse constantemente a los protocolos de seguridad y luchar por la excelencia en las prácticas de seguridad.

 

📢 Gamificación SÍ, trivialización de la gestión de la seguridad NO.

Cabe destacar que la gamificación en sí misma no es ni buena ni mala pero sí puede serlo la manera en que se plantee. Y es que la gamificación no debe restarle la importancia y seriedad que merece algo tan importante como es la seguridad en el trabajo.

Implementación: ¿Cómo aplicar la gamificación en materia de seguridad laboral?

La gamificación consiste en aplicar mecánicas de juego a la enseñanza. Cualquier planteamiento que tenga este aspecto en cuenta es válido a la hora de formar en materia de seguridad laboral.

No obstante, mencionamos aquí algunos ejemplos:

  • Sistemas de juego para enseñar seguridad laboral: Aplicaciones móviles, programas informáticos, plataformas online, etc.. que faciliten al aprendizaje haciéndolo más atractivo.
  • Creación de juegos o aplicaciones específicos en los que se presenten los principales riesgos del puesto de trabajo, las medidas de protección, un comportamiento seguro y protocolos en caso de emergencia. Esto puede hacerse a través de una historia divertida en la que el empleado sea el protagonista y deba superar las diferentes fases.
  • Competiciones lúdicas de sistema de logros o puntos basado en el ejercicio de buenas prácticas en materia de seguridad y salud laboral.

 

La gamificación puede suponer un impulso para asegurar la realización de las buenas prácticas por parte de los empleados. Por ello, cada vez son más las empresas que apuestan por técnicas de gamificación para fomentar el conocimiento de las normas de prevención de riesgos laborales entre su plantilla.

Confías en tu técnico de prevención riesgos laborales

¿Confías en tu servicio de prevención de riesgos laborales?

¿Cómo debe ser un buen servicio en materia de PRL?

Ya hemos comentado en otras ocasiones la importancia de contar con un Servicio de Prevención Ajeno en materia de riesgos laborales. En este otro artículo de nuestro blog, explicamos cómo, cuándo y por qué es importante contar con especialistas y externalizar el servicio de prevención de riesgos laborales. Pero cuando la empresa ya cuenta con un servicio de prevención ajeno surgen otras cuestiones relacionadas con la calidad del servicio.

¿Qué podemos y debemos esperar de un servicio ajeno de prevención de riesgos laborales?

Te ayudamos a desvelar aquellos puntos diferenciales que harán que tu servicio de prevención ajeno sea algo más que cumplir con la obligatoriedad en materia de riesgos laborales.

1.- Diagnóstico, planificación y evaluación continuada

Un servicio de Prevención de Riesgos Laborales no es algo estático. Una organización es un organismo social vivo y cambiante. Consecuentemente el servicio de PRL también debe serlo. Es evidente que existirá un marco de acciones a llevar a cabo, pero esa información debe revisarse con el fin de actualizar, innovar y mejorar en materia de PRL de manera continuada.

Además el técnico/servicio de PRL deberá

  • evaluar y priorizar riesgos
  • asesorar sobre las medidas de control y su rentabilidad
  • identificar, implementar o adaptar sistemas de gestión para ayudar a la empresa a prevenir, reducir o gestionar sus riesgos
  • aconsejar sobre cómo involucrar a empleados y representantes y mejorar el clima laboral
  • sugerir formas de monitorear y medir diferentes indicadores de salud laboral

2.-Enfoque integral: Empresa saludable

Alcanzar la excelencia con un plan de seguridad básico no es suficiente. Si la prevención de riesgos laborales es entendida como se debe, es decir, que al trabajador no le ocurran cosas negativas cuando va a trabajar, las organizaciones y su servicio de PRL debe pasar del concepto Empresa Segura (PRL) al concepto Empresa Saludable.

Esto incluye una larga lista de factores que la empresa de prevención de riesgos laborales debe detectar, evaluar y actuar en especial en todo lo relacionado con factores psicosociales.

3. -Empatía, Proactividad, Flexibilidad, Conocimiento, Acompañamiento, Compromiso y Confianza

Un empresario, gerente, CEO, Responsable de RRHH, etc… no necesita un técnico de prevención de riesgos que exclusivamente aplique sus conocimientos.

Necesita un técnico/servicio PRL que

  • Sepa empatizar con los diferentes interlocutores que tenga en la empresa.
  • Sepa buscar soluciones cuando existe algún problema.
  • Sea resolutivo.
  • Se anticipe a los posibles problemas que puedan surgir en materia de riesgos laborales.
  • Sepa comunicar y transmitir la importancia de las medidas que se determinen y se encargue de su correcta implementación.
  • Con quien se pueda establecer una relación B2B basada en la confianza.

Todo lo anterior solo se adquiere con la experiencia de quienes, como nosotros, llevamos más de 50 años cuidando personas en empresas.

¿Quieres saber cómo lo hacemos? Contáctanos y estaremos encantados de explicártelo con todo tipo detalles.

 

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gamificación para prevenir riesgos laborales

¿Cómo utilizar la gamificación para prevenir riesgos laborales?

La gamificación en las empresas se ha convertido en una excelente opción para mejorar la experiencia del aprendizaje en diferentes ámbitos del entorno laboral.

Una de las áreas donde se puede aplicar este método de aprendizaje es en la Prevención de Riesgos Laborales, por lo que aporta algunas ventajas. El objetivo de este método es evitar la asociación con el «aburrimiento» que los empleados suelen dar a conferencias y cursos. Se trata de que el empleado perciba la seguridad laboral como un tema agradable.

Además, este tipo de juegos permite implementar sistemas de puntos y recompensas. motivando así el aprendizaje de los trabajadores.

Si se decide implementar una aplicación o software de juego, debe incluir una serie de elementos:

  • Contenido formativo: A pesar de tratarse de una opción que puede resultar atractiva el contenido debe cumplir su objetivo que no es otro que el de informar de los principales riesgos existentes en el lugar de trabajo.
  • Historia: El contenido debe presentarse prefefiblemente de forma que resulte ameno y atractivo. Por ejemplo se puede invitar a “jugara” a identificar los riesgos en función del trabajo a desarrollar, el espacio, etc..
  • Simulación: el juego debe mostrar entornos de trabajo reales y situaciones de riesgo. El jugador debe poder identificar los Riesgos Laborales en el escenario y elegir entre varias acciones para prevenirlos.
  • Dinámica de juego: se puede establecer un sistema de puntos por cada acción correcta o incorrecta e incluso se puede plantear de manera que los trabajadores “compitan” entre sí para conseguir más puntos.
  • Retroalimentación: se puede utilizar un sistema de preguntas para vencer cada Riesgo Laboral. Cuando falla, la aplicación puede volver a mostrar la pregunta más tarde para asegurarnos que el empleado adquiere el conocimiento necesario.

 

En definitiva, se trata de una excelente opción para implementar acciones formativas y de concienciación sobre la importancia de la prevención de riesgos laborales.

igualdad de género y prevención de riesgos laborales

La igualdad de género en la gestión de la prevención de riesgos laborales

Un buen entorno laboral es importante para que las mujeres y los hombres puedan trabajar en mejores condiciones.

La igualdad de género es sin duda una de las asignaturas pendientes en el mundo laboral. Aunque se hayan dado grandes avances en las últimas décadas,  todavía existen dificultades para conseguir dicha equidad.

Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, el tomar conciencia de la desigualdad, analizar e implementar algunas medidas para acabar con esas diferencias es la mejor forma de garantizar la salud laboral de los empleados y por ende de la empresa.

Para empezar conviene matizar que la diferencia de género nada tiene que ver con las diferencias biológicas (también a tener en cuenta desde el punto de vista de PRL) sino que se trata de diferencias socialmente construidas entre hombres y mujeres.

La igualdad de género por tanto se refiere a la igualdad de trato y acceso de los empleados a oportunidades y recursos de la empresa. Esto incluye oportunidades de promoción, aumentos de sueldo, salario emocional, tipo de tareas e inclusión en los procesos de toma de decisiones, principalmente.

Algunos datos:

Un ejemplo claro de la situación de desigualdad laboral es la publicada en la última Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo del Ministerio de Empleo. En España, las mujeres dedican 39,7 horas a su empleo principal frente a las 33,9 que dedican los hombres, 5,8 horas menos. Por el contrario, ellas emplean 12,5 horas más que ellos a trabajos no remunerados.

El mismo documento apunta que los hombres cobran de media 5.783,99 euros más al año que las mujeres. Por lo que respecta a la equidad en el acceso a los puestos de decisión y poder un informe europeo otorga a España 62 puntos de 100 un resultado lejos del obtenido en otros países de la comunidad europea.

 

Tipos de desigualdad: Estos son los principales aspectos que condicionan la desigualdad de género en las empresas:

·         Remuneración desigual: como mencionamos anteriormente en los informes de remuneración por género, este es uno de los ejemplos más apremiantes de sexismo en el lugar de trabajo.

·         Estrategia de reclutamiento desfavorable: esto puede incluir preguntas sobre si una candidata tiene la intención de tener hijos o sugerir en la especificación de su trabajo que el rol es más apropiado para hombres.

·         Diferentes oportunidades: si la empresa tiene oportunidades de progresión profesional que favorecen a los hombres en relación a las mujeres.

·         Despidos: Despido de una empleada por hacer un reclamo de trato desigual en el trabajo.

·         Sesgo: Mostrar un trato preferencial hacia los compañeros masculinos sobre las compañeras femeninas, como en promociones o conversaciones diarias.

·         Acoso sexual

·         Tener puntos de vista sexistas: promover puntos de vista obsoletos sobre hombres o mujeres, como estereotipos de género obsoletos.

 

¿Cómo detectar el grado de compromiso de una empresa en relación a promover la igualdad de género?

Un informe elaborado por la Generalitat de Catalunya  recoge los 10 principales indicadores para conocer el grado de compromiso de una empresa  en relación a igualdad de género:

  • Participación igualitaria de mujeres y hombres en los puestos de trabajo de la empresa
  • Presencia de mujeres en cargos directivos o de responsabilidad
  • Uso no discriminatorio en el lenguaje y la comunicación corporativa
  • Medidas implantadas para mejorar la compatibilidad de la vida personal y laboral
  • Adopción de medidas de prevención de salud y riesgos laborales con perspectiva de género
  • Adopción por parte de la empresa de una gestión organizativa que tiene en cuenta la igualdad de oportunidades
  • Participación e implicación del personal de la empresa en el desarrollo de acciones en favor de la igualdad de oportunidades
  • Promoción de medidas de gestión de la movilidad que permitan un acceso igualitario de las mujeres y los hombres en el puesto de trabajo
  • Igualdad retributiva entre mujeres y hombres
  • Condiciones laborales igualitarias para mujeres y hombres

 

Con todo lo anterior y teniendo en cuenta cómo este aspecto puede afectar a la salud laboral de empleados y empresa destacamos algunas medidas destinadas a conseguir la igualdad de género y a rebatir algunos conceptos socialmente construidos.

1).- Flexibilidad horaria:

Implementar políticas de flexibilidad horaria que incluyan la posibilidad de teletrabajo, días libres o jornadas intensivas con independencia de que sean hombres o mujeres. A menudo la propia desigualdad se alimenta desde el entorno laboral: Si bien muchas mujeres  puede estar más dispuestas a ganar menos dinero a favor de horarios más flexibles, a los hombres también les puede atraer la flexibilidad horaria.

2).- Horarios  establecidos.

Esta recomendación puede parecer ir en contra de anterior pero no todos los trabajos pueden ofrecer flexibilidad horaria. En ese caso, las mujeres suelen ser las que se ocupan principalmente de aspectos relacionados con el cuidado de los niños, hogar, etc.. Conocer los horarios con anticipación y tener un horario establecido y predecible puede ser de gran ayuda para hacer el reparto de tareas fuera del entorno laboral más equitativo.

3).- Política Salarial abierta:

A pesar de que el tema salario suele ser un aspecto tabú para muchas empresas, el conocer los salarios entre iguales  puede ser una excelente manera de frenar ciertas desigualdades. Si existe un buen clima laboral y la empresa es una empresa saludable desde la perspectiva de Prevención de Riesgos Laborales, la transparencia entorno a la política salarial puede tener un impacto positivo en el bienestar general de los empleados y en su relación de compromiso ( y consecuentemente mayor productividad y menor absentismo) versus a la empresa.  La única forma de que exista desigualdad salarial de género es cuando la información se mantiene oculta.

4).- Formación equipo directivo

Las personas son promocionadas a puestos de gestión/dirección en función de su desempeño. Sin embargo, dirigir personas es mucho más que tener habilidades y experiencia en determinados trabajos o tareas a desarrollar. Contar con directivos capacitados y formados (con una formación continuada) en aspectos como éste es clave para que la empresa sea una excelente empresa para trabajar en cualquiera de sus departamentos. Las grandes empresas atraen a grandes personas, hombres y mujeres.

benchmarking en prevención riesgos laborales

Los Cinco Pasos del Proceso de Benchmarking en PRL

El benchmarking es una práctica en la que una compañía estudia e implementa los aspectos más destacables de sus competidores. Actualmente, este término también se utiliza como un referente para que una organización pueda medir y mejorar sus áreas de desempeño más débiles. Cuando se habla del sector de salud y seguridad, el concepto de benchmarking consiste en que las compañías se autoevalúen y adquieran las mejores estrategias de sus competidores.

Esto con el fin de:

  • Reducir accidentes y problemas de salud en el área de trabajo.benchmarking en prevención de riesgos laborales
  • Mejorar las medidas de seguridad y salud de las compañías.
  • Reducir los costos asociados a estos problemas.

Con el fin de asegurar una mejora continua, este tipo de benchmarking se caracteriza por seguir un proceso de cinco pasos.

Paso 1: Decidir cuáles son los indicadores que se medirán

Los indicadores o puntos de referencia que se medirán pueden aplicarse a cualquier aspecto de la seguridad o la salud de la compañía. Sin embargo, si la empresa en cuestión cuenta con áreas de riesgo (uso de sustancias o equipo de alto riesgo, prácticas o actividades laborales peligrosas), es necesario priorizarlas. Una forma de identificar estos indicadores es a través de los índices de accidentes registrados. De igual forma, en este paso, la perspectiva de los empleados puede ser de gran utilidad.

Paso 2: Identificar el nivel actual de salud o seguridad de tu empresa

Este paso tiene como objetivo identificar en dónde se encuentra la compañía en términos de seguridad y salud. Conocer estos datos, permitirá que las compañías tengan una idea real del progreso que se tiene que lograr. Para obtener estos datos se puede recurrir a evaluaciones tanto de las áreas de trabajo como de los procesos de seguridad.

Paso 3: Buscar apoyo

Con el fin de comprometerse a ejecutar las mejoras identificadas, el tercer paso del benchmarking es que las compañías busquen asociarse con otras empresas con el mismo objetivo o con asociaciones que puedan ayudarles en este proceso.

 Paso 4: Trabajar en equipo

En esta etapa, las compañías y sus socios deben compartir datos, información, objetivos y estrategias para comenzar a planear las mejorar que se quieren implementar.

Paso 5: Aplicar lo aprendido

Una vez que las empresas hayan identificado los procesos que deben mejorar, es momento de crear un plan de acción que incluya buenas prácticas y estrategias. Este plan debe contener recomendaciones, fechas de implementación y, en caso de ser necesario, se deben replantear los objetivos

viajes de trabajo

Hábitos nocivos en los viajes de trabajo que afectan a la salud

Para muchas personas viajar es un placer sin embargo, cuando se trata de viajes de trabajo el placer no es precisamente una de las ventajas y puede convertirse en un problema para la salud mental y física.

Los empleados que viajan con regularidad suelen estar más expuestos a determinados hábitos nocivos que se generan por el estrés o la ansiedad. Hábitos como fumar en exceso, ingerir alcohol, descuidar la alimentación, entre otros, que pueden generar insomnio, infecciones, deshidratación, etc. pudiendo derivar a largo plazo en enfermedades serias.

De hecho, hay una extensa literatura que muestra que los viajes de negocios se asocian con un mayor riesgo de desarrollar enfermedades crónicas asociadas con factores de estilo de vida además de otras consecuencias conductuales y de salud mental.

Algunos ejemplos:

viajes de trabajo y salud laboralUn estudio(1) basado en registros de salud de 18.328 empleados y publicado en el Journal of Occupational and Environmental Medicine, concluyó que las personas que viajan por negocios dos o más semanas al mes reportan más síntomas de ansiedad y depresión y tienen más probabilidades de fumar, ser sedentarios, padecer obesidad, presión arterial alta y reportar problemas para dormir que aquellos que viajan de una a seis noches al mes. Además, entre quienes consumen alcohol, los viajes de negocios de larga duración están asociados con síntomas de dependencia del alcohol. Los malos resultados de salud conductual y mental aumentaron significativamente a medida que aumentó el número de noches fuera de casa.

De acuerdo a lo anterior, las empresas deberían considerar ciertos aspectos que puedan corregir en los empleados. La principal es formar acerca de la importancia de los cuidados que se deben tener respecto a la alimentación.

Consejos para prevenir hábitos nocivos en los viajes de trabajo

Los viajes de negocio pueden generarnos demasiada ansiedad y no siempre es una experiencia agradable. Sin embargo, hay algunos consejos que pueden ayudar a prevenir hábitos nocivos

1. La primera recomendación es buscar siempre para el alojamiento, un lugar con opciones de alimentación saludable. Organizar los horarios de comida previene hábitos nocivos en los viajes de trabajo como ingerir alimentos a deshoras, comida rápida, etc…Una buena dieta alejará de la obesidad y de infecciones intestinales que puedan afectar a la salud y objetivos del viaje.

2. Elegir un alojamiento que cuente con instalaciones para realizar actividad física o por lo menos que se encuentre muy cerca de éste tipo de espacios. Hacer ejercicio por lo menos 30 minutos, ya sea caminar a ritmo rápido, correr, nadar, etc. no solo ayudará a liberar el estrés sino que dará más energía para afrontar los viajes de trabajo de mejor forma.

3. Planificar los horarios para dormir. Uno de los peores hábitos de los viajes de trabajo es dormir poco, esto se puede dar por cambios de horario, ansiedad por reuniones o juntas y/o el miedo de no cumplir con los objetivos del viaje. El sueño es uno de las actividades más reparadoras y es absolutamente necesario para conservar la salud mental y física. Es primordial entonces, planificar los horarios para dormir y relajarse. La actividad física ayudará a conciliar el sueño de forma efectiva.

4. Organizar la agenda y descubrir de lugares de la ciudad de destino. Aunque se tengan objetivos específicos en los viajes de negocios, si se puede, conviene encontrar algo de tiempo para dar un paseo y darse un tiempo de ocio evitando así el estrés, la preocupación excesiva o añoranza por estar lejos de casa

(1): Investigaciones Columbia University’s Mailman School of Public Health and City University of New York.