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¿Cómo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO?

Entrevistamos a Nacho Galeano Consultor Experto en Bienestar Corporativo en GRUPO GESEME sobre un tema de máxima actualidad tras el «caso Iveco»

¿Cómo detectar un caso de acoso sexual o mobbing como el sucedido en el caso IVECO? ¿qué síntomas experimente el acosado?

El acoso laboral está tipificado como delito en España en el artículo 173.1 del Código Penal: “ (…) Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima”.

Según las estadísticas oficiales, en Europa este tipo de hostigamiento psicológico y moral lo sufren el 8% de trabajadores; en cambio en España, hay artículos que denuncian que este tipo de delito asciende al 15% de trabajadores, siendo el sector sanitario el más perjudicado (según la Asociación contra el Acoso Psicológico y Moral en el Trabajo). Por ese motivo, es aconsejable que los juristas y abogados laboralistas hablemos sobre este problema social que tanto sufre la sociedad española y cómo podemos detectar el acoso laboral.

También está el denominado acoso sexual ambiental, definido por un comportamiento de diversa índole, cuya consecuencia es provocar un contexto laboral intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para la trabajadora lo cual conlleva que no pueda realizar su trabajo en las condiciones adecuadas. En este caso, no sólo son sujetos activos el acosador sino, también, los compañeros de trabajo e, incluso, terceras personas que consienten.

Entre las conductas mencionadas destacan observaciones sugerentes, bromas o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la trabajadora; uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de contenido sexualmente explícito; llamadas telefónicas, mensajes de WhatsApp o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. También invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, a pesar que la persona acosada haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas; e invitaciones impúdicas o comprometedoras.

¿Qué medidas preventivas pueden instaurarse en el entorno laboral para evitar episodios de este tipo?

Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.- Artículo 14.- En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Artículo 15.- Principios de la acción preventiva:

1.- El empresario aplicará las medidas que integran el deber general de prevención previsto en el artículo anterior, con arreglo a los siguientes principios generales:
a.- Evitar los riesgos.
b.- Evaluar los riesgos que no se pueden evitar.
c.- Combatir los riesgos en su origen.
d.- Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.
e.- Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.

Para ello las medidas preventivas que se pueden aplicar son las siguientes;

1. Identificar los riesgos psicosociales de la empresa, con el fin de eliminarlos e impedir así la aparición de situaciones de riesgo que son “el caldo de cultivo” de la violencia psicológica en el trabajo. Para ello es útil recurrir a indicadores que permitan detectar si hay cambios en las conductas de los trabajadores como son, por ejemplo: la formación de clanes que excluyan al resto de compañeros, el aumento del absentismo, las tensiones y conflictos entre compañeros, conductas de aislamiento, bajas laborales, etcétera. Las variaciones observadas pueden significar que “algo funciona mal” en la organización y representan un punto de partida para plantear medidas correctoras, evitando la aparición de conductas violentas o interviniendo directamente para su eliminación. Las empresas deberían adoptar medidas contra el acoso antes de recibir las quejas de las víctimas.

acoso sexual en el trabajo

2. Establecer los mecanismos de corrección que permitan eliminar o minimizar de inmediato cualquier acción violenta o situación de acoso detectada contra un trabajador (gritos, insultos, humillaciones, marginación…), con independencia de que se haya realizado la exigible identificación y evaluación de riesgos. Algunas de las causas que favorecen actuaciones hostiles en la empresa son: aprobar los comportamientos acosadores, malas relaciones entre el personal y la dirección o entre compañeros, estilos de supervisión autoritarios, extrema exigencia laboral, cambios repentinos en la organización, envidias profesionales, deficiencias en la política de personal, etcétera.

Evaluar los riesgos. La evaluación, tanto la inicial como sus preceptivas revisiones (ver Erga-FP nº 59. Evaluación de riesgos), permite valorar los riesgos que no se han podido eliminar y articular soluciones en función del número de trabajadores afectados y de la gravedad del riesgo, evitando así que se generen ambientes agresivos en el lugar de trabajo.

3. Actuar sobre la organización del trabajo de la empresa para favorecer un buen clima laboral. Los problemas de acoso psicológico suelen estar asociados con la organización del trabajo y la gestión de los conflictos; si estos dos aspectos no son los adecuados, acostumbran a ser el origen de conductas violentas y acosadoras. Por ello, las siguientes medidas que enunciamos a continuación tienen que ver con la corrección de riesgos psicosociales del trabajo.

4. Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos, así como ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de ejecutar su labor, si es posible. Igualmente, se deben facilitar los medios necesarios para realizar la actividad correctamente y sin riesgos. Así mismo, se debe ofrecer una información precisa sobre el puesto de trabajo, así como de los objetivos pretendidos. Hay que dejar bien claro cuáles son las funciones y tareas de cada trabajador, evitando las instrucciones ambiguas que suelen favorecer climas tensos y que pueden dar lugar a situaciones de violencia en el trabajo.

5. Implantar en la empresa formas de dirección democráticas y evitar las que son autoritarias. Estas últimas favorecen la aparición de ambientes laborables tensos y violentos, además de que no suelen conducir a la obtención de buenos resultados. La cultura autoritaria se basa en el miedo, que restringe la capacidad de trabajo, la creatividad y el aprendizaje, y genera tensiones en los grupos de trabajadores que pueden precipitar conductas violentas. El papel de líder efectivo está más relacionado con un carácter respetuoso y comunicativo que con el autoritario.

6. Fomentar la participación de los trabajadores y de sus representantes (delegados sindicales, delegado de prevención, Comité de Seguridad y Salud) en la evaluación de riesgos y en la prevención del acoso psicológico en el trabajo, facilitando procedimientos que permitan el intercambio de información y de opinión (reuniones periódicas, charlas, boletines informativos…).

7. Establecer por parte de la empresa y de los trabajadores el compromiso ético de impulsar un entorno libre de acoso. Fijar un código de conducta en el que se explique claramente las acciones que son aceptables y las inaceptables, así como las consecuencias que comporta el incumplimiento de las normas y las sanciones correspondientes. El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo recoge una relación de las conductas que considera acoso moral —y también las que no lo son— como son, entre otras: dejar a un trabajador sin ocupación efectiva sin causa que lo justifique, dictar órdenes de imposible incumplimiento, ocupación en tareas inútiles, insultar o menospreciar a una persona que trabaja, reprenderla delante de otras personas, difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada…

8. Implantar procedimientos (protocolos) consensuados e instaurar sistemas que faciliten el conocimiento a todos los empleados de la empresa de los códigos de conducta acordados contra el acoso laboral como, por ejemplo: hojas informativas, manuales, carteles, redes internas informáticas, etc. Explicar el procedimiento para formular una queja y garantizar el mantenimiento de confidencialidad. Indicar cómo y dónde pueden obtener ayuda las víctimas y dar apoyo psicológico, si procede.

9. Implementar las ayudas y los mecanismos necesarios para garantizar el buen funcionamiento del procedimiento de gestión de posibles casos de acoso psicológico que se puedan presentar en la empresa, bien sea a través del Servicio de Prevención, el Departamento de Recursos Humanos (RRHH) o el Servicio Socio laboral que exista en la empresa. Del mismo modo, deben existir mecanismos que faciliten la reincorporación de la persona afectada a su puesto de trabajo.

10. Formar a los directivos, mandos y trabajadores de la empresa sobre el trato con las personas en su trabajo y seleccionar a los individuos que ocupan cargos de responsabilidad atendiendo a su capacidad de dirección y coordinación de equipos de personas.

Como experto en la materia, ¿cree que en los últimos años ha mejorado, empeorado o no han habido cambios representativos con respecto a la concienciación sobre la prevención de este tipo de problemas?

El acoso laboral ha crecido exponencialmente en España desde el inicio de la crisis.

Cuando el estrés en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica se da a través de actos hostiles a los que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar daños psicológicos o estrés que acaba desencadenando enfermedades como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, entre otros. Cuando el estrés en el trabajo se debe al hostigamiento o intimidación continua, podemos estar frente a una situación de acoso laboral. Esta violencia física o psicológica se da a través de actos hostiles a los que es sometida una persona en el ámbito laboral de forma sistemática, y que puede derivar en problemas de salud. Por tanto, si este tipo de situaciones no son detectadas a tiempo, pueden provocar daños psicológicos o estrés que acaba desencadenando enfermedades como la depresión, úlceras, problemas cardiovasculares, entre otros.

indicadores empresa saludable

Indicadores de un lugar de trabajo saludable.

El equipo directivo de una empresa tiene un papel vital que desempeñar en la promoción de la salud y el bienestar en el trabajo y en el apoyo a un cambio cultural que beneficiará tanto a las personas como a la organización.

Incluso en las profesiones más tradicionales, la salud y el bienestar en el lugar de trabajo es cada vez más una pieza calve reconocida como vital tanto para la productividad diaria como para el desarrollo profesional.

El primer paso para mejorar el bienestar en el trabajo proviene de cómo se gestiona el flujo de trabajo y de cómo todos los empleados (incluidos los gerentes) reciben apoyo en sus funciones diarias.

Estos son algunos de los indicadores principales de una empresa saludable:

  1. El equipo directivo, gerencial, responsables de departamento etc.. tienen y a la vez generan confianza entre sus subordinados.

Los mandos superiores e intermedios deben ser el primer punto de contacto para los miembros del personal que experimentan problemas de bienestar en el lugar de trabajo. Es sumamente importante que éstos comprendan la importancia del bienestar personal ya que el personal debe confiar en que serán escuchados.

Sin embargo, no todos se sentirán cómodos abordando el tema del bienestar en un contexto profesional. La formación y capacitación sobre cómo reconocer los signos de estrés o ansiedad, y cómo abordar el tema con sensibilidad, apoyará la intervención temprana. Dicha capacitación también ayudará a los propios gerentes y equipo directivo a identificar y tomar medidas sobre sus propios desencadenantes de estrés.

  1. Empleados valorados e involucrados en la organización.

Numerosas investigaciones demuestran que muchas personas que renuncian a sus trabajos citan la «falta de apreciación» como el motivo principal para marcharse.

El contacto directo entre dirección y empleados y los informes sobre el trabajo desarrollado mantendrán una línea de comunicación abierta en la que el reconocimiento al trabajo es un elemento clave. Estas sesiones representan una oportunidad para celebrar éxitos individuales y para reflexionar sobre el aprendizaje para el futuro. Las reuniones interempresariales a gran escala ofrecen oportunidades para que los líderes sénior y la empresa en general involucren activamente al personal en los debates y las decisiones que les afectan.

  1. Horarios flexibles y bien diseñados.

Los lugares de trabajo flexibles se están convirtiendo en una necesidad en la sociedad actual. Una encuesta realizada por International Workplace Group a principios de este año encontró que el 80% de las personas, cuando se enfrentaban a dos ofertas de trabajo similares, rechazaban la que no ofrecía un trabajo flexible. La encuesta también reveló que el 85% dijo que su productividad había aumentado como resultado de una mayor flexibilidad.

Jornadas intensivas, teletrabajo, horarios ajustables, flexibilidad en la hora de entrada y salida, etc… pueden tener un gran impacto en cómo se sienten las personas con respecto a sus trabajos.

    4. Seguridad y Salud en el trabajo

Una empresa saludable es aquella en la que se proporcionan los recursos y medidas necesarias para minimizar y prevenir cualquier problema de salud en general y de forma más específica aquellos problemas más comunes como son los problemas de salud mental y los trastornos musculoesqueléticos.

Se estima que el 70% de las enfermedades relacionadas con el trabajo se componen de trastornos musculoesqueléticos, seguidos de cerca por el estrés, la ansiedad y la depresión. Tales problemas reducen la productividad y pueden potencialmente conducir a una ausencia a largo plazo.

Además y los entornos de trabajo deben ser propicios para el bienestar:  iluminación, equipo adecuado, descansos, etc.. . Lejos de lo que pueda pensarse, esta optimización del lugar de trabajo debe ser continuada en el tiempo, es decir el entorno de trabajo

obesidad en el trabajo

La SESST pide a las empresas que se impliquen en el abordaje y prevención de la obesidad

La Organización Mundial de la Salud, la Federación Mundial de la Obesidad y la Asociación Médica Americana han hecho una llamada a las empresas españolas para que se comprometan en la lucha contra la obesidad. La razón de esta demanda es que la obesidad se ha convertido en una enfermedad crónica y dichas organizaciones consideran que el ámbito laboral también debe formar parte de la prevención.

Los estudios indican que 21.6% de los españoles de entre 25-64 años padecen obesidad. Sumado a esto, cerca del 40% padece sobrepeso y tienen riesgo de contraer esta enfermedad en un futuro.

Diferentes investigaciones han concluido que  existe una relación entre el incremento del Índice de Masa corporal y las condiciones laborales actuales, las cuales se resumen en horarios prolongados, falta de movilidad, actividades sedentarias y trabajo por turnos.

Este problema de salud que se ha extendido a lo largo de todo el mundo ha causado efectos negativos en el ámbito laboral: Las personas con obesidad presentan una menor productividad y mayor absentismo laboral debido a enfermedades, factores que aumentan los costes de las empresas. Evidentemente, la salud de los empleados se deteriora y presentan problemas de origen cardiovascular y lesiones producidas por trabajos físicos.

Obesidad en el trabajo¿Qué medidas se deben de tomar?

Dado que la obesidad representa un problema directo para la productividad y los ingresos de las empresas, la Sociedad Española de Salud y Seguridad en el Trabajo invita a que las compañías tengan un papel más activo en la prevención y el manejo de la obesidad a través de programas y protocolos.

Algunas de las medidas recomendadas incluyen:

  • Informar y concienciar a los trabajadores sobre la obesidad y los riesgos laborales que implica.
  • Fomentar el ejercicio y la actividad física durante la jornada laboral.
  • Facilitar el acceso a programas y aplicaciones que permitan que los trabajadores lleven un control de su actividad física.
  • Promover una alimentación saludable.
  • Ofrecer atención médica.

 

En Geseme hemos implementado numerosos programas en empresas de todo tipo vinculados a la mejora de hábitos alimenticios y estilo de vida. En todos los casos la implementación de dichos programas ha tenido un efecto directo en la mejora de diferentes indicadores de salud como el sobrepeso, la hipertesión arterial, niveles de colesterol en sangre y diabetes tipo 2 entre otros y consecuentemente supusieron una mejora directa en la disminución de bajas laborales.

inteligencia artificial en la prevención de riesgos laborales

El uso de la inteligencia artificial en la prevención de accidentes laborales

A través de los años, el objetivo principal de la tecnología es ofrecer soluciones que mejoren y faciliten la vida del ser humano. Gracias a estas características, la tecnología ha evolucionado para adaptarse a los diferentes ámbitos de la vida. En el caso del entorno laboral estos avances no sólo producen un mayor índice de productividad y eficiencia, sino que también mejoran la seguridad de los empleados.

Aunque la mayoría del tiempo no se piense en los riesgos a los que está expuesto un trabajador, lo cierto es que existen una gran cantidad de profesiones en las que los empleados pueden salir dañados. Por ejemplo, los trabajadores del área de construcción son cinco veces más propensos a sufrir un accidente que otras profesiones. En áreas laborales como esta, la tecnología puede marcar una gran diferencia y el uso de la inteligencia artificial para predecir la probabilidad de que los operarios sufran lesiones y poder intervenir a tiempo es ya una realidad.

De este modo, algunas compañías de construcción han empezado a trabajar en la creación de programas destinados a analizar los datos y predecir probabilidades con el fin de reducir la cifra de accidentes laborales.  Por ejemplo, Suffolk, una empresa constructora estadounidense está creando un algoritmo que analiza fotografías de los lugares de trabajo y las analiza para localizar los riesgos potenciales de seguridad. Además, también busca infracciones por parte de los trabajadores tales como la falta de uso de equipo protección y el incumplimiento de protocolos de seguridad. Una vez que el algoritmo posee esta información, la relacionará con los accidentes y será capaz de prevenirlos.

La idea de estos programas es mejorar el error del factor humano: el descuido, la distracción, la aversión a usar equipos de protección o la falta de claridad para tomar decisiones determinantes para nuestra seguridad. Según declaraciones de expertos la inteligencia artificial  y las máquinas tienen un margen de error del 3% mientras que en los humanos es del 5%. Solo este 2% de diferencia ya justifica sobradamente el uso de la IA en materia de seguridad laboral.

Sin duda alguna, la creación de estos programas significará un gran avance en la prevención de riesgos laborales y disminuirá las lesiones que no sólo afectan a los trabajadores, sino también a la productividad de las empresas.

 

 

 

 

amianto y salud laboral

El amianto y los peligros para la salud laboral

El amianto,  es un material en forma de fibras flexibles que tiene un alto grado de resistencia a la combustión. Gracias a sus excelentes propiedades aislantes, mecánicas y químicas, así como a su bajo coste, este material se utiliza en gran variedad de productos manufacturados y en las estructuras metálicas de los edificios. Sin embargo, si permanecen mucho tiempo en el aire, las fibras del amianto se convierten en un verdadero riesgo para la salud de los trabajadores. De hecho, los empleados que están en contacto con este material tienen una mayor probabilidad de desarrollar cáncer de pulmón y mesotelioma (tipo de cáncer que ataca la membrana que rodea al pulmón, así como a otros órganos internos).

En España este problema se viene arrastrando desde hace años.

Según una investigación llevada a cabo  por el Instituto de Salud Carlos III, el Consorcio de Investigación Biomédica de Epidemiología y Salud Pública y el Ministerio de Sanidad, entre 1975 y 2010 murieron en España 6.037 personas debido a un cáncer pleural, de los que el 66 % eran hombres y el 34 % mujeres. Aunque pareciera que el paso del tiempo traería consigo una solución a los daños provocados por el amianto, lo cierto es que poco a cambiado: la Organización Mundial de la Salud estima que alrededor de 125 millones de personas están o estuvieron expuestas al asbesto. Esta cifra permite estimar que, en las próximas décadas, fallecerán 107.000 trabajadores a nivel mundial y 40.000 en España.

Medidas preventivas

Cuando se maneja algo tan dañino como el amianto, las empresas tienen que tomar cartas en el asunto. En estos casos, generalmente, las empresas optan por establecer medidas preventivas de carácter colectivo, pero para tener un mejor resultado se debe recurrir a la protección individual.

Medidas generales

  • Evaluar el riesgo que presenta cada proyecto y establecer las precauciones que se llevarán a cabo.
  • Medir y controlar el nivel de amianto ambiental presente en el área de trabajo.
  • Reducir la ventilación del lugar de trabajo y favorecer el uso de métodos húmedos que faciliten la deposición de las fibras de amianto.
  • Implementar medidas para recibir el material en sacos impermeables. En caso de que se presente alguna ruptura, deberá recurrirse a un método de aspiración.
  • Limpiar las máquinas, herramientas y zonas de trabajo por medio de aspiración y filtración de aire.
  • Evitar el uso de escobas y aire comprimido.
  • Eliminar los residuos en bolsas o sacos de materiales impermeables y que cuenten con sellos herméticos.

Informar y formar al trabajador sobre:

  • Procedimientos de descontaminación y medidas de contingencia.
  • Prácticas de trabajo y eliminación de residuos seguras que minimicen la exposición al amianto.
  • Uso apropiado y limitaciones de los equipos de protección individual.
  • Riesgos para la salud causadas por las distintas formas de amianto, incluyendo los efectos sinérgicos que causa la presencia del tabaco.
  • Productos y materiales que contienen amianto y las actividades que pueden provocar una exposición.

Equipo de protección adecuado

  • Protección respiratoria, dependiendo del nivel de protección requerido y del tipo y duración del trabajo se recomienda una mascarilla desechable FFP3, una máscara completa con filtro P3 o un equipo de suministro de aire.
  • Ropa de protección con certificación CE categoría 3.
  • Guantes con tratamiento antiestático y resistencia mecánica y a las microperforaciones.
  • Cubrezapatos o cubrebotas con suela antideslizante y tratamiento antiestático.

 

 

 

 

 

Prevención Riesgos Laborales Construcción

La precariedad dispara los accidentes laborales entre los trabajadores temporales

En España, la siniestralidad laboral sigue siendo un tema preocupante. Aunque los accidentes laborales mortales disminuyeron un 17.6% (dando como resultado 140 trabajadores fallecidos), los accidentes considerados como graves o leves aumentaron. Los números son los siguientes:

  • Accidentes leves que requirieron baja laboral: 129. 974
  • Accidentes graves: 991
  • Accidentes itinere (se producen en el trayecto de casa al trabajo y viceversa): 19,605. De este número 230 fueron considerados de gravedad y el resto se clasificó como leves.

Estos incidentes fueron contabilizados hasta marzo y, comparándolos con el mismo período del 2018, representan un aumento del 5.9%.

A pesar de que en algunos ámbitos laborales se percibe una leve mejora, las cifras siguen siendo ampliamente mejorables.

En promedio, durante el 2018 se presentaron 152 accidentes cada hora, lo que se resume en 1.33 millones.

La precariedad laboral es mucho más marcada en los trabajadores temporales que en los indefinidos. En otras palabras, los empleados temporales sufren el doble de accidentes: la siniestralidad en las personas con contrato indefinido aumentó en un 6%, mientras que en los temporales fue un 12% exactamente el doble.

A pesar de que la siniestralidad puede presentarse en diferentes campos laborales, existen ciertos sectores con una mayor propensión a los accidentes: la industria de la construcción no solo volvió a ser el sector más dañado, sino que aumentó sus niveles a un 22.9%; por su parte, la industria agraria incrementó sus accidentes en un 16.7% y, finalmente, el sector de servicios presentó un 10.5%.

Según diferentes fuentes el perfil del trabajador que tiene a sufrir más accidentes corresponde a un hombre menor de 35 años, inmigrante, con contrato temporal y un trabajo de poca cualificación.

Evidentemente, los números y las estadísticas exigen una profunda reflexión. En una rápida búsqueda de siniestralidad laboral entre las noticias de los últimos días encontramos varios titulares con diferentes accidentes que podían haberse evitado simplemente siguiendo medidas de prevención básicas, os dejamos con algunos ejemplos:

 

 

 

 

 

 

el jefe infiltrado y prevención de riesgos laborales

EL JEFE INFILTRADO, un reality que pone de manifiesto la falta de concienciación sobre prevención laboral entre muchos trabajadores.

A menudo se señala a empresarios y directivos por los problemas de siniestralidad laboral sin embargo no siempre las empresas como tal las responsables del cumplimento de la normativa establecida. De poco o nada sirve dedicar esfuerzos a la prevención de riesgos laborales si después el trabajador, decide no implementarlas en su día a día y no existe un servicio de vigilancia que vele por tal cumplimiento.

Ejemplos de este tipo son los que se pueden ver en el reality que la Sexta emite todos los jueves «El Jefe Infiltrado»·, sin ir más lejos en el último programa emitido se podía ver cómo un empleado colocaba cajas de productos explosivos sin seguir las indicaciones establecidas para la manipulación de este tipo de productos, pero esto es solo un ejemplo, son muchas las escenas – la mayoría de ellas surrealistas – en las que se exceden los riesgos laborales.

Como expertos en prevención de riesgos laborales y salud en el trabajo nos gustaría pensar que algunas de estas escenas se magnifican bajo criterios televisivos y objetivos de audiencia, de lo contrario, nos encontramos ante un grave problema de concienciación entre los trabajadores.

gastos derivados del absentismo general

Los gastos derivados del absentismo laboral alcanzan un nuevo récord tras cinco años de crecimiento continuado.

Los últimos datos referentes al gasto de bajas laborales arrojan un preocupante resultado. El pasado año el incremento fue de un 14% respecto al año anterior y se prevé que este 2019 dicha cifra continúe la escalada iniciada en el 2013 siendo el aumento acumulado de un 62%.

El repunte del absentismo no es casual. El comportamiento del absentismo es cíclico y en periodos de crecimiento o estabilidad económica es cuando se disparan los porcentajes. A pesar del componente “cíclico” la falta de planificación y de gestión del absentismo han propiciado dicho aumento. Se estima que cerca del 70% de las empresas no tienen implantado un plan de gestión del absentismo.

Esta cifra resulta sorprendente en especial si tenemos en cuenta que el absentismo no es un mal menor para las empresas.

Absentismo laboral ¿Cómo calcularlo?

En cuanto a los costes directos el cálculo debe tener en cuenta el % medio de absentismo, el número de bajas diarias y el coste diario de estas bajas. De este modo para una empresa media con una plantilla de 150 trabajadores y una tasa media de absentismo del 9% los costes directos anuales contemplando un sueldo medio bruto de 21.000€ serían de 39.931€ mensuales y 407.181€ anuales*.

Pero también están los costes indirectos que a menudo son igual o superiores a los directos. En concreto se estima que los costes indirectos son de media 1,8 veces los costes directos el problema es que no se ven….sin embargo, el buscar un sustituto, la formación de nuevos empleados, las horas extras de empleados que cubren a los ausentes, el nivel de calidad y profesionalidad de los sustitutos, el clima laboral y una larga lista de situaciones que se dan a diario en muchas empresas forman parte de estos costes indirectos que afectan no sólo a la cifra de costes sino también a la imagen y competitividad del negocio y a los propios empleados.

¿Qué se puede hacer para evitar o reducir el absentismo?

Se estima que el 30% de las causas del absentismo están relacionadas con factores sobre los que se puede actuar.

El punto de partida es analizar mediante el cruce de diferentes variables las causas que generan el absentismo. Para este diagnóstico se utilizan herramientas como encuestas de salud y entrevistas llevadas a cabo por una tercera parte (consultor especialista) de forma que se facilite la expresión de todos los implicados (gerente, directivos, responsables rrhh, representantes de los trabajadores, empleados,..) garantizando el anonimato y sintetizando toda esta información en datos cuantitativos y cualitativos que servirán para marcar objetivos concretos de mejora. Este diagnóstico debe plantearse y ser compartido por toda la organización con el fin de evitar que el tema del absentismo sea un asunto «tabú».

 A partir del diagnóstico la segunda fase consistirá en identificar las causas del absentismo y (estilo de gestión, organización del trabajo, condiciones de trabajo, etc…) definir e implementar acciones preventivas, de cambio o de mejora. Un error común en muchas organizaciones es centrarse en los paros de actividad en momentos puntuales. La prevención requiere múltiples acciones diarias: entrevistas, evaluaciones anuales, observación de ritmos de trabajo y tasas de absentismo, etc… y a partir de ahí aplicar diferentes medidas relacionadas con la prevención y mejora de la salud conseguidas en parte mediante la implementación de técnicas que supongan una reducción del absentismo. «Por ejemplo algunas de las técnicas más empleadas se centran en aumentar la motivación y disminuir el nivel de estrés dado que tienen una incidencia directa en la mejora de las tasas de absentismo» añade el Dr. Jaume Sala. Especialista en Medicina del Trabajo. Director de Negocio de Grupo Geseme .

«son muchos los beneficios que supone tanto para el empresario como para el empleado que exista un plan de gestión del absentismo integrado en la organización y liderado por un servicio externo especialista en esta materia. El problema es que la gestión del absentismo implica una serie de connotaciones negativas que hay que desterrar. Un correcto plan de gestión del absentismo debe velar por la salud de los trabajadores y consecuentemente no solo la empresa se beneficia de ello sino también el propio empleado con la agilización de pruebas médicas, acceso a una segunda opinión médica, mayor rapidez en la entrega de resultados, acceso a programas de prevención etc…Cuando se consigue implementar un plan de gestión del absentismo muchos empleados acaban percibiéndolo a medio plazo como algo positivo dado que redunda en beneficio de su salud».

Reducción de costes, mejora de la productividad, mejora de la competitividad y empresas más saludables.

Un plan de gestión integral del absentismo tiene una incidencia directa en la cifra de costes de las empresas y en la competitividad de las mismas. Estas mejoras se consiguen a través de pequeñas medidas que a menudo pasan desapercibidos por ejemplo tener una previsión de las suplencias es algo que en empresas con gran volumen de trabajadores se convierte en una ayuda extraordinaria para los departamentos de RRHH que pueden prever así las necesidades en materia de recursos humanos de forma que las bajas no afecten a la dinámica laboral de la empresa.

La gestión del absentismo es un tema en el que intervienen múltiples variables y por tanto el problema del absentismo (tanto el justificado como el fraudulento) debe abordarse desde una perspectiva global que apueste por el bienestar laboral incorporando la gestión del absentismo a la actividad cotidiana del negocio y no tratándolo como un tema puntual.

Si contamos con una plantilla saludable y motivada, el absentismo se reduce drásticamente y los resultados justifican los esfuerzos dedicados a gestionarlo ya que sin duda el mayor coste del absentismo es el no hacer nada por intentar reducirlo.

 

(1) Ejemplo de cálculo de costes generados por el absentismo.

 PLANTILLA: 150 – SUELDO MEDIO 21.000€

 PROMEDIIO ABSENTISMO: 9% – NÚMERO DE BAJAS DIARIAS 14 – COSTE AUSENCIA DIARIA 80,79€/DÍA – COSTE DIARO DE LAS BAJAS: 1.131€

– COSTE MENSUAL BAJAS: 33.931€ – COSTE ANUAL BAJAS: 407.181€.

mejorar la salud mental en el trabajo

Consejos para mejorar salud mental en el trabajo

Cuando se piensa en bienestar, automáticamente, la mayoría de las personas se enfocan en la salud física y se olvidan del bienestar emocional. Hablar sobre las emociones es una actividad difícil para muchas personas, especialmente, si se tiene que hacer en el entorno laboral. A pesar de que cerca del 80% de los empleadores están seguros de que sus empleados se sentirán cómodos hablando de su salud mental, lo cierto es que sólo 5% de los trabajadores podrá mantener una conversación sobre este tema.

Actualmente, muchas empresas están tomando medidas para mejorar las condiciones de sus trabajadores y, para hacerlo, tienen que incluir políticas de salud mental en su empresa. Pero ¿qué podemos hacer para crear un ambiente en el que los empleados se sientan cómodos para expresar sus sentimientos y en el que se pueda mejorar su bienestar emocional?

  • Escuchar activamente: por lo general, los empleados que no hablan sobre su salud mental presentan miedo a la discriminación y tienen la sensación de que sus superiores no querrán escucharlos. Para combatir este comportamiento, los empleadores no sólo deben escuchar atentamente a su interlocutor, sino que deben demostrarle que entiende el mensaje que quiere transmitir y el impacto que tiene para ellos.
  • Buen uso de vocabulario: cuando se trata de salud mental, los empleadores deben evitar el uso de términos de diagnóstico como ansiedad y depresión. Además de quitarle un estigma al empleado, evitar este vocabulario provoca que las conversaciones se perciban menos críticas y facilita una exploración más significativa en los sentimientos del individuo.
  • No interrumpir: a nadie le gusta que lo interrumpan cuando está hablando. Lo mismo sucede con un empleado, quien además reunió el valor para revelar su estado mental a un superior. En este tipo de situaciones el trabajo de los empleadores es escuchar y no dar consejos basados en su propia experiencia.
  • Actuar: aunque escuchar es un buen inicio, las compañías deben tomar medidas para que el personal esté preparado para mantener conversaciones significativas sobre la salud mental y para que sepan identificar si uno de sus compañeros puede tener algún problema.

 

 

 

 

robots y prevención de riesgos laborales

Cómo influirán los robots en el bienestar laboral

Cuando se habla de empleo, robótica e inteligencia artificial muchas personas temen que la tecnología cause un impacto negativo en la sociedad, en el mercado laboral y, por lo tanto, en la economía.  Sin embargo, existen diferentes estudios que demuestran que la automatización no conduce a un desempleo estructural, sino que más bien conduce a un aumento de la riqueza y a la generación de más empleos.

El role de los robots en el entorno laboral se ha convertido en un tema prioritario para la sociedad; prueba de ello es que la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) ha documentado el debate generado por la aplicación de la robótica y la inteligencia artificial en las áreas de trabajo.

Dentro de las muchas conclusiones a las que se llegan, se menciona que el uso de estas tecnologías sí implica el reemplazo de algunos trabajadores; sin embargo, esto tiene un lado positivo: estas máquinas se pueden utilizar para realizar trabajos rutinarios o que impliquen algún tipo de riesgo para la salud o la integridad física de los empleados. Actualmente ya se están utilizando robots para ejecutar tareas repetitivas y monótonas, para el manejo de  materiales radiactivos y para trabajar en atmósferas explosivas. En un futuro cercano, se prevé que una amplia diversidad de sectores como la agricultura, la construcción, el transporte, la sanidad, la extinción de incendios y los servicios de limpieza hagan cada vez un mayor uso de los robots.

Bajo esta perspectiva, las compañías se enfrentarán a un cambio técnico, el cual consistirá en un aumento en la demanda de los trabajadores con altos niveles de educación; por su parte, los niveles de trabajadores menos educados descenderán.

robótica y prevención de riesgos laborales

El cambio al que nos enfrentamos con la cada vez mayor presencia de la robótica en el entorno laboral ha propiciado que algunos países europeos ya estén incluyendo la robótica en sus programas nacionales, y traten de promover la cooperación segura y flexible entre los robots y los operadores para lograr una mayor productividad.

Por ejemplo, en Alemania el Instituto Federal para la Salud y Seguridad en el Trabajo (BAuA) organiza anualmente seminarios sobre el tema «cooperación entre los humanos y los robots». En este sentido la prevención de riesgos laborales en el área de riesgos psicosociales  deberá tener en cuenta aspectos relacionados con la gestión de la cooperación entre robots y humanos. Además deberán considerarse los efectos de la robótica sobre la motivación y el bienestar de trabajadores.

Desde el punto de vista de procedimientos y normas técnicas también deberán revisarse y adaptarse las medidas de seguridad de aquellos trabajadores que vayan a programar, mantener o compartir su espacio de trabajo con robots.

La tecnología está avanzando a pasos agigantados y está produciendo resultados que no se habían visto anteriormente, por lo tanto, no se puede predecir el tipo de resultado que se tendrá en el ámbito laboral. En cualquier caso lo que parece evidente es que el  uso de  la robótica y la inteligencia artificial significa avances en la salud de los empleados, una mayor productividad en la compañía, un mejor manejo de los datos y la seguridad y la adquisición de conocimientos útiles para la empresa y sus empleados, eso sí, la expansión de la robótica en el mundo laboral supone una oportunidad pero también un desafío en materia de seguridad laboral.