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salud mental en el trabajo

Salud mental y trabajo: hoja de ruta para un bienestar laboral en España

El Ministerio de Sanidad ha elaborado una hoja de ruta pionera para integrar la salud mental en el ámbito laboral, reconociendo que el trabajo es un determinante social clave del bienestar psicológico.

El documento parte de la base de que unas condiciones de trabajo adversas van de la mano de un aumento en problemas de salud mental.

De este modo, las condiciones laborales que más afectan a la salud mental suelen ser

. Sobrecarga de trabajo

. Acoso laboral

. Falta de reconocimiento

además, de la inestabilidad contractual que también es otro de los factores estrechamente ligados al aumento de problemas de salud mental.

Hacia la prevención de los trastornos mentales vinculados al trabajo: coordinación entre sanidad, salud laboral y servicios sociales

A pesar de la evidencia científica, estos daños siguen siendo invisibilizados por la falta de reconocimiento normativo y la escasa coordinación entre sanidad, salud laboral y servicios sociales.

La hoja de ruta gira en cuatro ejes principales.

  • El primero, un marco conceptual que sitúa el trabajo en su contexto social y político, analizando la precariedad desde múltiples niveles.
  • El segundo, la identificación de riesgos psicosociales y su impacto en la salud mental, acompañado de propuestas para intervenir en el entorno laboral.
  • El tercero, orientaciones clínicas para mejorar la detección y el tratamiento de los trastornos laborales desde Atención Primaria y salud mental, promoviendo el uso de los códigos Z para registrar la sospecha de origen laboral.
  • La creación de un sistema de vigilancia epidemiológica para cuantificar y abordar los daños mentales derivados del trabajo.

 

Con esta propuesta se pretende no solo detectar y aliviar el malestar individual sino identificar y transformar aquellas condiciones que generan tal malestar.

Datos clave de la iniciativa:

El documento recoge algunas cifras que merecen una reflexión como, por ejemplo:

. Que el 26% de los trastornos mentales comunes en la población ocupada en España pueden atribuirse a condiciones laborales adversas.

. Que el colectivo femenino presenta una prevalencia mayor de trastornos mentales relacionados con el trabajo. Estos datos se atribuyen en parte a la concentración en sectores con peores condiciones laborales y a una carga adicional por desigualdades de género dentro y fuera del entorno laboral.

. Que el 60% de los trabajadores expuestos a condiciones psicosociales negativas reportan síntomas de sufrimiento psíquico, como ansiedad o depresión, frente a tasas mucho más bajas en quienes no están expuestos a estos factores.

 

Conclusión:

El informe evidencia que la vigilancia de los trastornos mentales vinculados al trabajo va más allá de una función técnica y refuerza la necesidad de incluir estas enfermedades en el listado oficial de enfermedades profesionales en España, en línea con las recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo.

 

 

El onboarding desde la perspectiva de Riesgos Laborales

Cuidar al empleado desde el primer día: El onboarding como una prioridad en riesgos y salud laboral

“Primer día de trabajo… y ya quiero salir corriendo”. Esta frase mencionada en un reciente estudio de la consultora Michael Page, es una llamada de atención para todas las organizaciones que aún no han comprendido la trascendencia que tiene el bienestar emocional de sus empleados desde el inicio de la relación laboral.

Como especialistas en salud laboral, constatamos que esta realidad no solo afecta a la satisfacción o al compromiso del trabajador, sino que tiene un impacto directo sobre su salud física y mental, así como sobre la prevención de riesgos psicosociales en la empresa.

España ocupa el primer puesto en consumo de ansiolíticos.  El pasado septiembre se alcanzó un récord histórico de bajas médicas, muchas relacionadas con trastornos de salud mental. ¿Qué estamos haciendo mal?

Cuidar al empleado desde el momento 0.

El cuidar del empleado desde el momento 0 significa preocuparse por el bienestar del empleado desde el proceso de ‘onboarding’, un momento que es crítico para el empleado y que va mucho más allá de ser un trámite formal. De hecho, este momento es especialmente importante para evitar que el empleado se siente inseguro, ansioso o solo durante las primeras semanas. El apoyo humano en esta fase es clave.

Como especialistas en riesgos laborales sabemos que el momento de la incorporación supone un factor de riesgo psicosocial que puede derivar en estrés, desgaste emocional, síndrome del impostor, y a corto plazo un impacto negativo en la salud mental y física del trabajador. Una mala experiencia de incorporación no solo afecta la productividad, sino que incrementa el riesgo de absentismo y rotación y acaba afectando al resto de la plantilla.

Incorporar cuidando: El rol del «onboarding» en la cultura de prevención de riesgos laborales

Un proceso de onboarding bien diseñado no solo facilitará que el nuevo empleado se adapte mejor a la empresa, sino que es una oportunidad única que tienen las empresas para seguir construyendo una cultura de seguridad y salud laboral desde el primer momento.

Y es que del mismo modo que cualquier edificio necesita una base sólida, el onboarding debe construirse sobre pilares que integren la seguridad física y la salud emocional (recuerda que cómo de importante es que la prevención de riesgos laborales cuide también de la salud emocional y el bienestar psicosocial de las personas. Un proceso de onboarding que no tenga en cuenta cualquiera de estas dimensiones está dejando grietas en la estructura.

¿Cómo vincular onboarding, seguridad y bienestar emocional?

  • Forma a tus líderes en inteligencia emocional

Los líderes y managers no solo deben velar por la seguridad operativa, sino que deben estar preparados para acompañar emocionalmente al personal empleado. Para ello, ciertas habilidades necesitan ser adquiridas o potenciarse mediante formación. Nos referimos a habilidades como la empatía, la comunicación asertiva y la escucha activa. Si los líderes tienen claros estos conceptos será mucho más sencillo crear entornos seguros y saludables.

  • Diseña un Onboarding humano y seguro

El onboarding debe contemplar:

👉Formación en prevención de riesgos físicos: identificación de peligros, uso de EPIs, procedimientos de emergencia.

👉Formación emocional y psicosocial: gestión del estrés, canales de comunicación abiertos y sensibilización sobre salud mental.

Asegúrate que tus programas de onboarding estén diseñados de manera que no solo se integre al nuevo empleado a nivel operativo, sino que se le acoja desde una perspectiva cultural y humana, generando un entorno donde pueda sentirse seguro física y emocionalmente.

  • Prepara bien el proceso de onboarding.  Antes de que el empleado se incorpore comprueba que:

 

👉Las comunicaciones previas con el empleado son claras, accesibles y cercanas.

👉Tanto la organización como el empleado tienen unas expectativas realistas sobre el rol y el lugar de trabajo.

👉Ofrece información previa sobre la cultura de seguridad y bienestar de la empresa.

A más información mayores posibilidades de eliminar cualquier tipo de incertidumbre que afecte a la experiencia de la incorporación.

Seguridad:

👉Incluye la seguridad en el proceso de selección

Incorpora preguntas sobre seguridad física y psicosocial en las entrevistas de manera que puedas detectar mejor qué tipo de candidatos valoran entornos seguros y saludables. Desde el primer contacto, el mensaje debe ser claro: aquí la seguridad integral es una prioridad.

 

👉Forma desde el primer día:

En materia de seguridad el onboarding debe cubrir:

  • Identificación y comunicación de riesgos físicos y emocionales.
  • Procedimientos de emergencia: incendios, primeros auxilios, situaciones de crisis emocional.
  • Uso correcto de EPIs y gestión de entornos seguros.
  • Espacios para hablar sobre salud mental, estrés y equilibrio personal.

 

👉Involucra a otros compañeros de trabajo.

Todas y cada una de las personas que forman parte de la organización deben ser conscientes de qué pueden aportar y cómo a un proceso de onboarding.

Por ejemplo,

  • Recursos Humanos: Pueden contribuir diseñando procesos con enfoque preventivo integral.
  • Supervisores y Managers:  Pueden colaborar acompañando y fomentando la seguridad y el bienestar en el día a día de la organización.
  • Responsables de Seguridad: Pueden ser clave garantizando el cumplimiento normativo y buenas prácticas.
  • Líderes o principales responsables de la organización:  Pueden impulsar una cultura de empresa basada en la confianza, escuchando y cuidando el clima emocional del equipo.
  • Personal empleado: Pueden contribuir activamente en la construcción de un entorno seguro y saludable.

 

👉Ofrece canales de comunicación abiertos y recursos accesibles que cuiden de la seguridad y salud laboral.

  • Facilita espacios de participación: comités de seguridad, buzones de sugerencias, programas de reconocimiento.
  • Ofrece recursos accesibles: protocolos, manuales, contactos de apoyo emocional.
  • Asegúrate de que exista una comunicación fluida y continua sobre temas de seguridad física y emocional.

 

Mide, Evalúa y Mejora

El proceso de onboarding no acaba en los primeros días. Pasado un tiempo es importante que te sientes con el/los nuevos empleados o de manera que puedas:

  • Evaluar la comprensión de las formaciones.
  • Medir indicadores de seguridad y bienestar.
  • Recolectar feedback real de los nuevos empleados.
  • Mejorar continuamente a partir de datos y aprendizajes.

 

Conclusión:

Un onboarding seguro y humano no es una opción. Es una pieza clave para cualquier organización que quiera ser segura, saludable y productiva.

Cuidar a las personas desde su llegada no solo previene riesgos, sino que genera compromiso, reduce rotación y construye culturas laborales sólidas.

 

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masking laboral

«Masking» en el entorno laboral

¿Por qué muchos empleados aparentan ser quienes no son en el trabajo? ¿Qué repercusiones el enmascaramiento en la salud mental y laboral del empleado?

En este artículo resumimos algunos de los datos más importantes de un estudio realizado en EEUU que presenta datos sorprendentes en relación a las energías que emplean muchas personas empleadas en aparentar ser quienes no son con el fin de “encajar” en su entorno laboral.

De este modo, sorprende que cerca del 61% de los empleados de una variedad de industrias reportan haber “camuflado” aspectos de su personalidad para encajar en su entorno laboral. Esta situación se conoce también con el término de “masking”.

Tipos de “masking” en el entorno laboral

Según el informe existen diferentes tipos de «masking».

  • Enmascarar la apariencia:

La persona empleada, a través de la vestimenta, complementos, manera de comportarse etc.. se esfuerza por mostrar una apariencia u omitir aspectos como complementos (gafas, bastón, audífonos, etc..) que necesita en su día a día con el fin de evitar llamar la atención.

  • Enmascarar ideologías, valores, creencias etc..

La persona trabajadora no expresa abiertamente sus creencias, opiniones, ideología, etc.. por miedo al rechazo. Por ejemplo, un empleado que disimula su ideología política en el lugar de trabajo.

  • Enmascarar situaciones de la vida diaria

La persona evita hablar de aspectos de la vida diaria por miedo a que puedan ser juzgados por los demás. Un ejemplo sería una madre que evita hablar de sus hijos o del deseo de ser madre por temor a pensar que la maternidad puede afectar negativamente a sus posibilidades de desarrollo profesional en la organización.

  • Enmascaramiento de aspectos de la vida privada

La persona empleada evita el contacto con otros compañeros de trabajo fuera del entorno laboral con el fin de mantener su vida privada al margen del trabajo por miedo a ser rechazado. Por ejemplo, por no llamar la atención sobre su orientación sexual.

  • Enmascarar la identidad social:

De este modo, esta investigación confirma que los trabajadores continúan cubriendo los principales aspectos de la identidad social: edad, discapacidad, género, raza/etnia y orientación sexual.

 

Más allá de estos ejes principales, el estudio reporta otros aspectos que suelen ser motivos de «masking» como:

  • La condición de cuidador
  • La educación
  • La situación migratoria
  • La situación de salud mental
  • Creencias religiosas
  • Nivel socioeconómico

Otro dato interesante del estudio es el hecho de que el enmascaramiento no afecta solo al empleado, sino que éste también puede enmascarar datos de sus seres queridos.

 

Ejemplos de masking:

El estudio ofrece una lista de ejemplos de “masking” en el lugar de trabajo, que nos han parecido interesantes de compartir en este artículo como, por ejemplo:

  • “Tengo que ser más flexible y estar dispuesto a hacer más sacrificios en mi vida personal para ganarme el mismo respeto. como otros compañeros de trabajo por mi falta de experiencia y mi edad”.
  • “Trabajo en una empresa con una base de empleados de mayor edad. Parezco más joven de lo que soy y me preocupa que me tomen menos En serio, así que trato de relacionarme con los empleados mayores más que con los más jóvenes”.
  • “Me esfuerzo por ocultar mi feminidad, debido a que trabajo en un entorno dominado por hombres. Evito usar vestidos o maquillaje, para no parecer solo una cara bonita”.

 

Los costes del enmascaramiento:

El enmascarar continuadamente una o varias condiciones tiene efectos nocivos en la salud del empleado. El 74 % de los trabajadores se han visto afectados negativamente por disimular u ocultar aspectos de su identidad y forma de vida.

Las principales consecuencias negativas tienen que ver con:

  • Menor sensación de bienestar.
  • Menor concentración.
  • Baja autoestima.
  • Sentimiento general de sacrificar la autenticidad por ser admitido en el grupo.
  • Cansancio, dedicar tiempo al enmascaramiento puede resultar agotador.

Además, una cultura de “masking” tiene costes significativos tanto para el personal empleado como para la organización.

Prevención de Riesgos Laborales

Para evitar este tipo de situaciones, es importante que puedas:

  • Hablar abiertamente sobre este tema: Muchos empleados pueden no ser conscientes de que están “enmascarándose” continuamente.
  • Es importante que los cargos de dirección, gerencia y otros cargos de responsabilidad compartan su historia y se muestren de forma auténtica al personal empleado.
  • Trabajar por y para conseguir una cultura y un entorno laboral en el que todos los empleados se sientan seguros para poder mostrarse auténticos y aceptados tal y como son.

 

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5 Tendencias en Salud Laboral para el 2024

En este artículo, te resumimos algunas de las tendencias emergentes que las empresas podéis adoptar para crear entornos de trabajo más saludables y productivos.

1) La salud ocupacional cada vez más importante

En el 2024, la importancia de la salud ocupacional no hará más que crecer, y las empresas reconocerán que una fuerza laboral sana es feliz y próspera. Esto supone que las organizaciones potenciarán y/o priorizarán las inversiones en programas destinados a optimizar el desempeño y bienestar del personal empleado.

2) Avances tecnológicos aplicados a la Seguridad y Salud en el Trabajo

La integración efectiva de diferentes avances tecnológicos puede contribuir significativamente a la prevención de accidentes laborales y la mejora de las condiciones de seguridad en el entorno laboral.

  • Sistemas de monitoreo
  • Dispositivos de protección personal (DPP)
  • Realidad aumentada
  • Automatización y robótica
  • Análisis de datos en tiempo real
  • Inteligencia artificial
  • Machine learning
  • Big data
  • Blockchain

Son algunos ejemplos de tecnología aplicada a la seguridad en el trabajo. En el 2024, se espera un aumento en la adopción de herramientas de automatización a medida que las empresas reconozcan su potencial para optimizar los procesos de salud ocupacional y mejorar la eficiencia general.

3) Actualizaciones y mejoras en el cumplimiento de la normativa en materia de Salud y Seguridad en el Trabajo.

Las tendencias legislativas en el panorama de la salud ocupacional también están evolucionando. Las empresas deben mantenerse informadas sobre los cambios en las regulaciones para garantizar que cumplen con todas las obligaciones relacionadas con la salud y seguridad de los empleados. Además, un posible avance hacia la estandarización global de normativas en salud y seguridad en el trabajo, especialmente en sectores industriales que operan a nivel internacional, obligará a muchas empresas a adaptarse proactivamente para garantizar un entorno de trabajo seguro y conforme a la normativa.

4) La salud mental como prioridad

Las empresas continuarán prestando cada vez más atención al área de salud mental. Las organizaciones deberán priorizar un entorno de trabajo que promueva la conciencia sobre la salud mental proporcionando recursos a los empleados para fomentar una fuerza laboral más feliz, motivada y comprometida con la organización.

5) Fomentar la conexión con el trabajo

Relacionado, en parte, con el punto anterior, las organizaciones destinarán cada vez más recursos a evitar la soledad en el trabajo y a fomentar conexiones sólidas en el entorno laboral:

  • Promoverán la cultura de colaboración
  • Establecerán canales de comunicación abiertos y transparente
  • Facilitarán programas de mentoría
  • Promoverán el ambiente inclusivo

 

En definitiva, el promover diferentes medidas para que las personas trabajadoras se sientan cómodas compartiendo sus preocupaciones y construyendo relaciones más sólidas será una de las tendencias más visibles en este 2024 junto con la implementación de avances tecnológicos.

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salud cerebral

Salud cerebral y productividad: ¿Cómo están relacionadas?

¿Qué se entiende por salud cerebral?

La salud cerebral se refiere al estado general de bienestar y funcionamiento óptimo del cerebro. Para cuidar de nuestra salud cerebral es importante tener en cuenta todos aquellos aspectos que se incluyen bajo el concepto de salud cerebral esto es: la función cerebral, la cognición, la salud mental y la protección contra enfermedades neurológicas.

Mantener una buena salud cerebral es esencial para una vida plena y de calidad y también para ser productivos en nuestro trabajo.

A pesar de su vital importancia, la salud cerebral – al menos desde un enfoque amplio – es la gran olvidada, en especial si tenemos en cuenta que se estima que el 50% de las personas experimentarán una afección de salud cerebral a lo largo de su vida.

Las afecciones de salud cerebral pueden ser desde alteraciones leves y breves del estado de ánimo que se resuelven por sí solas hasta afecciones de salud crónicas graves. Las afecciones de salud cerebral más comunes son los dolores de cabeza de tipo tensional, migrañas, trastornos de ansiedad y trastornos depresivos.

¿Cuál es la relación entre salud cerebral y productividad?

Un cerebro saludable es vital para un rendimiento óptimo, por tanto cuando nuestra salud cerebral no es óptima, pueden darse los siguientes problemas:

👉 Deterioro en la función cognitiva: Cuando la salud cerebral no es óptima la toma de decisiones, la resolución de problemas, la retención de información y la capacidad de adquirir nuevos conocimientos se ven afectadas, de ahí sus graves consecuencias en el ámbito laboral.

👉 Concentración: Un cerebro saludable puede concentrarse durante un periodo más prolongado y pasar de una tarea a otra sin problemas de distracción. Si tenemos en cuenta cómo de importante es la concentración en el trabajo, podemos valorar fácilmente la pérdida de productividad que se da cuando existe un problema de falta de concentración.

👉 Memoria: La retención de información se ve fácilmente alterada cuando la salud del cerebro no es óptima.

👉 Creatividad: Cuando el cerebro está sano es más sencillo que se nos ocurran nuevas ideas y soluciones creativas ante diferentes problemas. Creatividad y productividad van ligados de la mano.

👉 Estrés: La gestión del estrés es clave para que podamos mantener un buen estado de salud. Sin embargo, ¿cómo se gestiona el estrés cuando nuestra salud cerebral no es óptima? Un cerebro sano contribuirá a gestionar mejor las situaciones estresantes y viceversa.

👉 Salud mental: Si cuidamos nuestra salud mental estamos cuidando en parte de nuestra salud cerebral. Depresión, estrés, ansiedad y otros problemas de salud mental afectan claramente a nuestra salud cerebral. Los problemas de salud mental se relacionan directamente con una disminución del rendimiento.

👉 Hábitos de vida: Los hábitos de alimentación y de estilo de vida tienen un impacto directo en nuestra salud cerebral. Una dieta equilibrada, realizar actividad física, hábitos saludables y descansar bien son elementos clave para que nuestro cerebro funcione bien.

Prevención y cuidado de la salud cerebral.

Viendo cómo de importante es cuidar de nuestra salud cerebral, ¿qué podemos hacer para prevenir y cuidar de nuestra salud mental dentro y fuera del entorno laboral?

👉 Concienciar al personal empleado sobre la importancia de llevar una alimentación saludable y evitar el sobrepeso. El exceso de peso se asocia a una serie de afecciones (diabetes tipo 2, enfermedades cardíacas, etc..) que pueden afectar la salud cerebral.

👉 Formar en conocimientos alimenticios. De este modo es más sencillo que el personal empleado pueda conocer los nutrientes que son necesarios para cuidar la salud cerebral.

👉 Concienciar y promover la práctica de ejercicio físico. Al hacer ejercicio se estimula la liberación de sustancias químicas cerebrales que favorecen la salud cerebral.

👉 Formación para el estrés: Aprender a gestionar el estrés es una de las mejores formas de cuidar de nuestra salud cerebral.

👉 Programas para reducir el consumo de tabaco y alcohol. Tabaco y alcohol son dos factores de riesgo importantes a la hora de tener problemas de salud cerebral.

👉 Favorecer las relaciones sociales en el entorno laboral. El aislamiento afecta negativamente a la salud cerebral.

👉 Equipos de protección: La utilización de casco puede evitar el sufrir lesiones en la cabeza.

👉 Concienciar sobre la importancia de unos hábitos de sueño saludables.

👉 Programas específicos de mejora de salud cerebral: Psicoterapia, tratamientos preventivos o conductuales y apoyo social son algunas de las intervenciones que pueden facilitarse o implementarse desde la organización.

Como vemos muchas de los enfoques preventivos en materia de salud cerebral tienen que ver con un estilo de vida saludable. Adoptar hábitos de vida saludable y evitar el estrés son dos pilares en la prevención de afecciones neurológicas que puedan afectar a nuestra salud cerebral.

 

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La Salud Mental: un activo para el éxito personal y empresarial

La Salud Mental es un activo para el éxito personal y empresarial. Te explicamos a través de una píldora informativa todas las claves sobre la Salud Mental y cómo debemos abordarla.

¿Cómo puede ayudarte nuestra Área de Salud Mental?

¿Cómo debemos abordar los problemas relacionados con la Salud Mental?

¿Cuáles son las líneas de actuación clave?

¿Quieres saber más sobre cómo implementar políticas de bienestar mental en tu organización?

Escríbenos a info@geseme.com

 

inteligencia emocional y salud laboral

Inteligencia emocional en la Prevención de Riesgos Laborales

👉 Las empresas están formadas por personas: el peso de las emociones en las relaciones humanas es un elemento que influye y condiciona el clima laboral.

Es por ello que a pesar de que la atención al entorno emocional continúa siendo una asignatura pendiente, cada vez son más las empresas que apuestan por la aplicación de conocimientos y técnicas de salud mental desarrolladas por especialistas en inteligencia emocional en la prevención de riesgos laborales.

¿Qué es la inteligencia emocional y qué implicaciones tiene a nivel laboral?

La inteligencia emocional es la capacidad que tenemos para manejar los sentimientos (propios y ajenos). Es la habilidad para entender y gestionar de forma eficaz las emociones propias y las que surgen en las relaciones personales.

🤔 Sabías que una persona con un alto grado de inteligencia emocional canaliza mejor sus emociones y orienta sus esfuerzos en potenciar la confianza y la comunicación positiva con los que le rodean.

Las emociones son las responsables del éxito profesional en un 80% de los casos.

Es muy positivo e importante para la organización contar con personal empleado con un buen nivel de inteligencia emocional.

Según un estudio (1) llevado a cabo por investigadores de la Universidad de Valencia,  las emociones se contagian como un virus por lo que resulta necesario potenciar la comunicación y facilitar la expresión de emociones positivas en el trabajo para favorecer procesos de contagio emocional al resto del personal empleado.

¿Qué ventajas aporta a la empresa la aplicación de programas destinados a trabajar la inteligencia emocional?
  • Mejora la comunicación en todos los niveles.
  • El personal empleado se siente más seguro, motivado, feliz y por tanto más productivo.
  • Aumenta el grado de responsabilidad y autonomía de la plantilla.
  • Mejoran las relaciones personales y el trabajo en equipo.
  • Se refuerza el liderazgo.
  • Mejora el clima laboral.
  • Disminuyen los riesgos psicosociales y por tanto disminuye el absentismo.
  • Agilidad y adaptabilidad: Cualquier proceso que implique cambios se lleva a cabo de forma más fácil.
  • Mejoran las relaciones con clientes y proveedores.
  • Mejora la rentabilidad de la empresa.
¿Cómo se gestiona la implementación de un programa destinado a potenciar la inteligencia emocional en una empresa?  

La implantación de un programa destinado a gestionar mejor las emociones de las personas que forman parte de una empresa, es un proceso largo que debe trabajarse desde diferentes enfoques:

  • Se trata de un proceso largo y cuyos resultados se aprecian a medio-largo plazo.
  • Se debe implementar bajo el denominado enfoque top-down, es decir empezando por el equipo directivo para ir descendiendo en la pirámide corporativa.
  • Se debe trabajar en dos fases ya que para cada individuo será necesario abordar y analizar las competencias internas de cada persona para después poder trabajar las competencias emocionales con respecto a las relaciones con el exterior.
  • Para poder implementar eficazmente una estrategia emocional será necesario facilitar un clima de confianza así como motivar y formar al personal empleado sobre los beneficios que implica potenciar su competencia emocional .

(1) Estudio de un equipo de investigadores de la Universidad de Valencia dirigido por el profesor de Psicología Francisco Toledo.

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seguridad psicologica en el trabajo

Cómo crear lugares de trabajo psicológicamente seguros

La seguridad psicológica en el trabajo pasa necesariamente porque los empleados se sientan cómodos, seguros y respetados en su trabajo. Evitar el miedo y la ansiedad forma parte de esta seguridad psicológica. Esto es, los empleados deben sentirse libres de poder

  • Expresar sus opiniones
  • Preguntar
  • Admitir errores
  • Expresar preocupaciones
  • Debatir
  • Compartir pensamientos
  • Hablar con honestidad

……y otros muchos ejemplos que podríamos añadir, todo ello sin sentirse humillados, avergonzados, con temor a represalias, etc..

Todo lo anterior incluye el poder sentirse cómodos no solo con compañeros de trabajo sino también con sus superiores.

¿Cómo fomentar y cuidar la seguridad psicológica en el trabajo?

La base para garantizar una cultura de trabajo en la que la seguridad psicológica esté garantizada es incluir en la organización

  • Valores y comportamientos de inclusión

La necesidad de pertenencia a un grupo contribuye a la seguridad psicológica en el trabajo. Que un empleado se sienta parte de la empresa y establezca buenas relaciones con los compañeros es la base para que se sienta seguro y cómodo en el trabajo.

  • Políticas de diversidad (diversidad generacional, sexual, étnica, cultural, igualdad de género etc..)

Para garantizar la inclusión es imprescindible que las empresas destinen recursos a asegurar el respeto a la diversidad considerando a la totalidad de la plantilla. A menudo, estas medidas van dirigidas a grupos en riesgo de exclusión cuando en la práctica debe considerarse a todos los empleados con independencia de las variables que se utilicen para promover políticas de diversidad e inclusión. Según el informe el informe RSC, Diversidad & Inclusión. Autoevaluación de la Empresa Española, un 43% de las empresas no conoce el término y 27% no lo considera prioritario.

  • Destinar recursos a conocer mejor el perfil competencial y temperamental de cada empleado

Conocer cuáles son las habilidades profesionales y personales de cada empleado, evaluando más a la persona que al trabajador en sí mismo, contribuirá a poder potenciar los puntos fuertes de cada empleado y fortalecer los puntos débiles lo que sin duda repercutirá en diferentes aspectos entre ellos la seguridad psicológica.

  • Fomentar la autonomía en el desempeño laboral

Una de las herramientas clave para conseguir un ambiente psicológicamente seguro es ofrecer un espacio de autonomía y libertad a los empleados, demostrando la confianza en sus capacidades y desempeño laboral.

  • Fomentar la retroalimentación

Fomentar una retroalimentación continua, cíclica y no lineal que sirva como guía para que los empleados puedan cumplir sus objetivos laborales y a la vez permita intercambiar opiniones sobre sus fortalezas y debilidades en el ámbito laboral.

  • Implementar políticas de transparencia empresarial

Ofrecer la posibilidad de que la información real de una empresa puede ser consultada y proporcionar a los empleados respuestas claras y honestas a sus inquietudes y preguntas es la mejor manera de crear confianza, un elemento crucial de un entorno psicológicamente seguro.

 

Además, como no podría ser de otra manera, los líderes de la organización son los responsables de que la seguridad psicológica sea uno de los pilares de la cultura organizacional. De hecho, la seguridad psicológica se obtiene por la inclusión del líder. El líder debe ser capaz de valorar la diversidad de cada miembro del equipo y debe apreciar lo que todos y cada uno de los empleados puede aportar a la organización.  Como vemos, son varios los aspectos a tener en cuenta para garantizar la seguridad psicológica en el trabajo sin embargo merecen la pena. Los estudios sobre la seguridad psicológica apuntan a una amplia gama de beneficios, que incluyen una mayor confianza, creatividad, altos niveles de resiliencia, confianza y productividad. En concreto, según un estudio de la consultora Gallup, el bienestar psicológico en el trabajo puede generar un aumento del 12% en la productividad.

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Prevención de riesgos laborales y suicidio

Suicidio y Prevención de Riesgos Laborales

La cifra de suicidios en España no ha hecho más que crecer en los últimos años. Según los datos del INE, de las personas fallecidas por esta causa, 2.771 fueron hombres y 900 fueron mujeres, por lo que continúan falleciendo el triple de hombres que de mujeres por esta razón.

Por edad, el mayor número de fallecimientos se produjo en la franja de los 30 a los 39 años, seguida por la franja de 50 a 54 y de 45 a 49 años.

Los factores de riesgo incluyen:

  • Trastornos mentales, en particular trastornos del estado de ánimo, esquizofrenia, trastornos de ansiedad y ciertos trastornos de la personalidad.
  • Trastornos por consumo de alcohol y otras sustancias
  • Tendencias impulsivas y / o agresivas
  • Historia de trauma o abuso
  • Principales enfermedades físicas

Como vemos, las causas del acto suicida son múltiples. No obstante y dado que pasamos buena parte de nuestras vidas trabajando, el entorno laboral es uno de los principales focos de riesgo para el suicidio. Tanto el estrés como el burnout como el mobbing pueden dar lugar a la conducta suicida. Lo más habitual es que la conducta suicida sea generada por la conjunción de estos tres factores de riesgo psicosocial.

 

Profesiones con mayor porcentaje de suicidios.

Según un estudio que recoge información de otros 34 estudios, profesionales elementales como limpiadores y asistentes domésticos, tienen un riesgo elevado de suicidio en comparación con la población en edad de trabajar. Le siguen operadores de maquinaria y trabajadores agrícolas.

Los resultados de este estudio sugirieren una vinculación entre mayor riesgo con ocupaciones menos calificadas. Se trata de la primera revisión metaanalítica completa del suicidio y la ocupación.

Es necesario por tanto investigar más sobre las diferencias observadas en los niveles de habilidad. No obstante una posible explicación, es una menor familiarización/conocimiento sobre salud mental. El estigma de la salud mental está más presente entre niveles socioeconómicos bajos.

Después del grupo de trabajadores elementales, el siguiente colectivo sigue un perfil bastante distinto. Así, según este estudio, veterinarios, farmacéuticos, dentistas y médicos son los perfiles profesionales que vienen después en el triste ranking de suicidios. Según el estudio este tercer grupo podría explicarse por un más fácil acceso a métodos de suicidio (fármacos).

Sea como sea y con independencia de la profesión la realidad es que diversos estudios recientes sobre las relaciones, los entornos de trabajo y la salud mental de los empleados concluyen que la cultura y el entorno en el lugar de trabajo de una persona pueden afectar la salud mental y consecuentemente ser un factor de riesgo de suicidio.

Señalar el trabajo como factor de riesgo del suicidio es complicado. Muchos de los datos que existen solo incluyen aquellos suicidios que ocurren en el lugar de trabajo o fuera del sitio mientras alguien estaba trabajando, pero no siempre es fácil asociar el trabajo como factor de riesgo si el suicidio ha ocurrido fuera del entorno laboral.

El suicidio está presente en todas las industrias y grupos de personas y el trabajo suele ser muchas veces una de las causas.

Por ello, las empresas deben comenzar a hacer de la salud mental de los empleados una prioridad y trabajar para comprender la mejor manera de apoyar a los empleados en este sentido.

¿Cómo incorporar la prevención del suicidio a una cultura de salud y seguridad en el lugar de trabajo? 

¿Cuáles son las áreas de trabajo principales?

  • Liderazgo: Cultivar una cultura empresarial centrada en el bienestar de los empleados.
  • Reducción de la tensión laboral: Establecer medidas para prevenir el estrés laboral. Prevenir, reducir y eliminar los riegos psicosociales.
  • Comunicación: Aumentar la conciencia sobre comprender y reconocer los problemas de salud mental.
  • Promocionar el autocuidado: Proporcionar herramientas para que los empleados se autoevalúen y sepan como gestionar el estrés o situaciones de crisis.
  • Implementar procesos de evaluación sobre salud mental de los trabajadores
  • Profesionalizar la ayuda en salud mental: Crear un programa destinado a la prevención del suicidio. Recurrir a profesionales para implementar medias destinadas a evaluar y promover la salud mental y tener respuesta y protocolo de actuación ante una crisis de estas características en el lugar de trabajo.

En definitiva, garantizar la Seguridad y Salud en el trabajo mediante una buena política de Prevención de Riesgos Laborales. Una política de PRL que desde una visión amplia y un enfoque integral contemple, prevea y evite todos aquellos riesgos que pueden influir tanto en la salud física como mental de los empleados.

 

 

Indicadores de problemas de salud mental en el trabajo

El término “salud mental en el trabajo” está de moda. A pesar de ello, el que sea un tema del que se habla mucho, no significa que se estén destinando recursos para abordarlo como merece en el lugar de trabajo.

Uno de los principales problemas del manejo de la salud mental en el trabajo se debe a la poca visibilidad de las enfermedades mentales que no se manifiestan de forma tan evidente como las enfermedades físicas.

El primer paso para instaurar una cultura organizacional que cuide de la salud mental de sus trabajadores es fomentar la comunicación. Según diferentes encuestas más del 50% de los empleados no se sienten cómodos hablando de su salud mental con sus superiores.

Claramente, el estigma que rodea a la mala salud mental sigue siendo tan fuerte como siempre.

Hay muchas maneras en que los gerentes o responsables pueden apoyar la salud mental de los empleados pero uno de los factores más elementales implica reconocer las señales de advertencia.

Como no todos los síntomas son visibles, la empresa debe ofrecer regularmente a los empleados espacios para hablar abiertamente y con confianza, sin juzgar. En general, las empresas necesitan normalizar las conversaciones sobre salud mental y priorizar activamente el bienestar dentro de su cultura, para que las personas sientan que pueden pedirlas cuando lo necesiten.

Indicadores de mala salud mental en el lugar de trabajo

Incluso cuando se ha conseguido que los empleados puedan hablar abiertamente sobre su salud mental, ciertos cambios de comportamiento pueden indicar desafíos más profundos.

Estos son las cuatro señales principales de mala salud mental a tener en cuenta:

  1. Absentismo:

Si el empleado falta con cierta regularidad sin una causa justificada, podría ser por un problema de salud mental. Muchas personas no se sienten cómodas admitiendo que la verdadera razón de su ausencia es psicológica, no física, y muchas personas todavía sienten que el estrés, la ansiedad y la depresión son cosas de las que deben avergonzarse.

En estos casos es importante realizar un seguimiento con entrevistas de regreso al trabajo siempre de forma afectuosa para poder detectar si detrás de su ausencia hay un problema de salud mental.

  1. Menor productividad:

A menudo, cuando las personas experimentan una salud mental deficiente en el trabajo, su compromiso y productividad disminuyen. Pueden parecer desinteresados ​​en su trabajo, pasar mucho más tiempo de lo normal realizando algunas tareas, llegar tarde al trabajo o trabajar más horas de lo habitual. También hay otras señales que pueden ser indicadores de la salud mental: Algunos empleados pueden tener dificultades para tomar decisiones, parecen tener poca energía, dan muestras de cansancio, falta de concentración o mayor irritabilidad

Es importante no hacer suposiciones y sacar conclusiones precipitadas, pero no por ello hay que dejar de estar atento a los posibles motivos que están detrás de un menor rendimiento.

  1. Conocerse, en la medida de lo posible

En muchas empresas, las relaciones entre gerentes, responsables de departamento y empleados pueden ser bastantes distantes, lo que dificulta detectar cambios en el comportamiento. Es evidente que si no  se conoce bien a alguien resulta más difícil detectar cualquier problema. Por ello es importante fomentar reuniones individuales, eventos o encuentros informales para todo el equipo.

  1. Incremento de la rotación de personal

En cualquier empresa, las personas van y vienen, pero si se experimenta un aumento importante en la rotación, puede ser una señal de mala gestión y personal descontento. Las personas generalmente no dejan sus trabajos  y aunque a veces puede ser que hayan encontrado otro trabajo que prefieren, a menudo se debe a una cultura laboral poco solidaria o activamente perjudicial. A veces, si la salud mental de un empleado es muy pobre, pueden renunciar simplemente porque sienten que ya no tienen nada que dar, o que no podrán mejorar mientras trabajan para su empresa.