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sistemas de monitoreo digital

Sistemas de monitoreo digital para la seguridad y salud en el trabajo (SST)

La implementación de sistemas de monitoreo digital para la seguridad y salud en el trabajo (SST), puede contribuir a que los lugares de trabajo sean más seguros.

Además, se prevé que tecnologías como la inteligencia artificial (IA), los dispositivos portátiles y la realidad aumentada se utilicen cada vez más en el ámbito de la Seguridad y Salud Laboral.

Por ello, recientemente la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el trabajo (EU-OSHA), ha elaborado nuevos informes relacionados con el uso de tecnología para la mejora de la seguridad y salud en el trabajo.

El informe (Sistemas de monitoreo digital inteligente para la seguridad y salud en el trabajo: tipos, roles y objetivos) proporciona a los usuarios finales más información sobre tecnologías de monitoreo, como las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), cámaras, dispositivos portátiles y equipos de protección personal inteligentes (EPI).

De este modo, el informe detalla algunos aspectos sobre cómo los sistemas digitales de seguimiento de la SST utilizan tecnología digital para recopilar y analizar datos con el fin de identificar, evaluar y monitorear los riesgos laborales. Por ejemplo,

👉 Los sistemas digitales pueden monitorear el entorno/equipo de trabajo o al individuo o monitorear ambos de forma híbrida a través de dispositivos portátiles, EPI inteligentes, redes de sensores, etc…

👉 Pueden recopilar y dar sentido a datos a nivel agregado/colectivo del lugar de trabajo en lugar de solo a nivel individual.

👉 Permiten un monitoreo en tiempo real (a diferencia de tiempo no real) y dinámico (a diferencia de estático).

👉 Los datos recopilados incluyen imágenes, audio, vídeo, datos ambientales, datos de salud, datos de comportamiento y datos de postura corporal.

Así, los nuevos sistemas digitales de seguimiento de la SST pueden alertar a los trabajadores cuando ejecutan una tarea de manera peligrosa, reaccionar o prevenir riesgos recopilando y compartiendo datos con responsables de equipos de seguridad y salud en el trabajo para ayudarlos a identificar fuentes de riesgo.

En el informe se analizan los beneficios y los posibles desafíos que presentan tanto para los empleadores como para los empleados el uso de los sistemas de monitoreo digital. Además, proporciona información sobre lo que funciona y lo que aún se necesita mejorar en el futuro, haciendo especial hincapié en la importancia de la participación de los trabajadores y en algunos de los principales retos que supone su uso en lo referente a:

👉 Legislación, estándares y lagunas en la investigación que no abordan el uso de tecnologías digitales.

👉 Motivación tanto de los empleados como de los empleadores para cumplir con las obligaciones legales.

👉 Vacilación de los empleados y falta de aceptación de los motivos para utilizar la tecnología.

Abordar los desafíos y riesgos y maximizar las oportunidades depende de cómo se apliquen, gestionen y regulen las tecnologías en el contexto de las tendencias sociales, políticas y económicas.

 

👇 Podéis descargar estos dos informes sobre monitoreo digital.

Planes de empresa saludable

La implementación del Plan de Empresa Saludable, clave para la empresa

La Ley de PRL y sus ya 28 años de recorrido han servido para que empresarios y trabajadores logren el objetivo de mejorar la salud y calidad de vida en el lugar de trabajo y evitar accidentes laborales.  Sin embargo, si bien hace unos años la mayoría de los accidentes de trabajo tenían que ver con la seguridad, actualmente la enfermedad cardiovascular causa cerca del 40% de los accidentes laborales mortales.

Este hecho ha llevado a cambiar el concepto de Empresa Segura a Empresa Saludable.

¿Cómo sabemos si una empresa es saludable o no? 

Según la OMS, una Empresa Saludable es aquella en la que el personal trabajador y la dirección colaboran en la aplicación de un proceso de mejora continua para proteger y promover la salud.

Para saber cómo de saludable es una organización, el punto de partida es analizar determinados aspectos comunes en todas las empresas.

Algunos de los puntos a analizar tienen que ver con:

👉 Hábitos de actividad física

👉 Hábitos alimenticios

👉 Niveles de estrés

👉 Datos de satisfacción ergonómicos y lesiones

👉 Medidas medioambientales

👉 Hábitos biomecánicos y terapéuticos

El siguiente paso es observar aquellos factores que intervienen en la creación de ambientes de trabajo saludables y sus riesgos analizando el Big Data de la empresa con respecto a la salud de los trabajadores examinando datos de epidemiología obtenida por vigilancia de la salud, siniestralidad laboral, absentismo laboral por enfermedad común e incapacidades permanentes.

Con estos datos y el trabajo de nuestros especialistas en medicina laboral se obtiene un detallado informe que determina el grado de salud de una empresa. En base a este informe se proponen planes de acción específicos definiendo objetivos concretos para cada área de mejora.

¿Cuáles son los beneficios para aquellas organizaciones que apuestan por implementar Planes de Empresa Saludable?

👉 Productividad

👉 Clima laboral

👉 Condiciones de trabajo

👉 Tasas de absentismo laboral

👉 Tasas de rotación de personal

👉 Grado de compromiso de los empleados

👉 Captación y retención de talento

¿Cómo se obtiene la certificación de empresa saludable?

Puedes obtenerla cuando se demuestra en base a criterios internacionalmente reconocidos.

Debes contar con un sistema de gestión que proteja la salud, el bienestar y la seguridad de todas las personas que conforman la plantilla.

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Geseme colabora con ASEACAM para la campaña VI Plan Director PRL

En el marco del VI Plan Director de Riesgos Laborales de la Comunidad de Madrid y dentro del convenio entre el Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo (IRSST) y Asociación Empresarial de Industrias Alimentarias de la Comunidad de Madrid (ASEACAM), en Geseme colaboramos para la promoción de la CAMPAÑA DE DIVULGACIÓN Y DIFUSIÓN PARA LA MEDIACIÓN DE LAS EMPRESAS FRENTE A RIESGOS PSICOSOCIALES POR ACOSO.

¿Cómo se realizará la campaña?

La campaña se llevará a cabo en 10 centros de trabajo que acepten participar en todas las fases de la campaña. 

  • Fase 1: Asesoramiento in situ y recogida de información (1 visita a la empresa).
  • Fase 2: Presentación e implementación del Protocolo. Charla informativa a la plantilla (2ª visita a la empresa).

 

👉 Descubre la campaña al completo.

Disponer de un Protocolo de Acoso Laboral es tan importante que, aparece en la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres (artículos 45 y 48).

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, están obligadas a tener un Protocolo contra el Acoso Laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por trabajadores y empresa.

Según la Ley Orgánica 3/2007, la empresa podría ser penalizada en caso de no desarrollar las medidas preventivas necesarias para evitar el Acoso Laboral. 

Infracciones Real Decreto Legislativo 5/2000:

  • Leves: con multas de 45€ a 2.450€.
  • Graves: con multas de 2.451€ a 49.180€..
  • Muy graves: con multas de 49.181€ a 983.736€.

 

¿Qué obligaciones tiene la empresa al respecto?
  1. Disponer de un Protocolo Específico para casos de acoso laboral (mobbing) y Gestión de Conflictos diferenciado del protocolo de Acoso Sexual y Acoso por Razón de Sexo. Además, el protocolo incluirá el procedimiento de actuación, que se debe seguir ante una situación de acoso, (tanto si son testigos como si son víctimas) y cómo deben denunciar. 
  2. Informar a la plantilla de la existencia de dicho protocolo y su ubicación para que toda persona pueda consultarlo en cualquier momento. Promover la sensibilización de acciones preventivas contra la discriminación, la igualdad de trato, y la dignidad para todo el personal de la empresa. 

 

👉 Descubre todas las actuaciones de la campaña.

 

Proyectos de Instalaciones y PRL

¿Por qué es importante cumplir con la Ley de PRL en Proyectos de Instalaciones?

¿Qué documentos debe tener el proyectista?

¿Qué responsabilidad tienes como empresa?

 

¿Quieres saber más sobre la PRL en los proyectos de instalaciones?

Escríbenos a info@geseme.com

 

riesgos laborales desde la perspectiva de genero

Riesgos Psicosociales desde la perspectiva de género

Mujeres y hombres estamos expuestos a diferentes tipos y niveles de condiciones psicosociales en el trabajo.

Pero ¿respondemos de manera diferente los hombres y las mujeres ante factores potencialmente estresantes? La respuesta es sí.

Nos exponemos a riesgos distintos y desarrollamos problemas de salud diferentes. En términos generales, se atribuyen más riesgos ergonómicos y psicosociales a los trabajos feminizados. Por ello, uno de los aspectos a considerar a la hora de evaluar e intervenir en riesgos psicosociales es el sexo de la persona trabajadora.

Este hecho supone el asumir que la ocupación no siempre es el indicador más importante a la hora de evaluar riesgos. El aceptar la diferencia de género ante riesgos psicosociales también supone el considerar problemas de salud laboral de las mujeres más allá de la protección de la maternidad, implica tener en cuenta:

  • Las diferencias biológicas entre ambos sexos.
  • La segregación horizontal (sectores con mayor presencia masculina o femenina).
  • La segregación vertical: A pesar de la evolución positiva en los últimos años en materia de igualdad, la realidad es que las mujeres ocupan con mayor frecuencia puestos de menor responsabilidad. Esto suele suponer menores posibilidades de promoción y peores condiciones económicas que los hombres.
  • La división sexual del trabajo y la asignación tradicional del trabajo doméstico. En general, las mujeres asumen una mayor carga de trabajo doméstico. Este hecho influye en su vida laboral y en los efectos en la salud.
Auditoria de riesgos psicosociales desde la perspectiva de género:

Las empresas deben autoevaluarse para conocer si la gestión de la prevención se adapta a las necesidades de seguridad y salud laboral del personal empleado y conocer cuál es el grado de integración de la perspectiva de género en la prevención.

Esta evaluación pasa necesariamente por:

  • Revisar la política de prevención de riesgos laborales y verificar que se haya tenido en cuenta la perspectiva de género.
  • Verificar el grado de implantación de protocolos de acoso o planes de igualdad.
  • Promover en la organización una conciencia respecto a la necesidad de integrar la perspectiva de género en la gestión preventiva, en especial entre los cargos responsables de las acciones preventivas.
  • Comprobar cómo de equilibrado es el organigrama de la organización y apostar por la búsqueda de la equidad entre hombres y mujeres en diferentes niveles del organigrama y en el reparto de las responsabilidades en materia de prevención. Este aspecto es especialmente importante porque puede servir para detectar desequilibrios que pueden ser en sí mismos un factor de riesgo psicosocial. Por ejemplo, las mujeres pueden percibir la discriminación en su carrera profesional.
  • Buenas prácticas: Cualquier organización puede hacerse algunas preguntas para saber si se está incorporando la variable género en su actividad preventiva, mencionamos algunas a modo de ejemplo:

¿La evaluación de riesgos contempla los riesgos asociados a todas las tareas que se realizan?

¿Qué colectivos reciben principalmente las acciones formativas?

¿Se han considerado en la evaluación de riesgos psicosociales factores ligados al género, como dificultades para conciliar la vida personal, laboral, familiar; diferencias en la asignación de funciones y en la importancia/relevancia de las tareas asignadas, la existencia de brecha salarial, etc.?

¿Qué podemos hacer los distintos agentes de la prevención en el día a día para introducir la dimensión de género en nuestras actividades?

¿En la evaluación de riesgos se comprueba si si hombres y mujeres que trabajan en un mismo puesto desarrollan las mismas tareas y de la misma forma?

De la evaluación a la integración de la perspectiva de género: 

La integración de la perspectiva de género supone el considerar las diferencias entre hombres y mujeres en cuanto a

  • las condiciones en las que llevan a cabo su trabajo.
  • las diferencias en cuanto a la exposición al riesgo y las consecuencias el riesgo que puede suponer para ellos y ellas en función de sus características y situación personales.

Desde Geseme, te recordamos que esta integración debe estar presente en todas las fases del plan de prevención de riesgos laborales (recogida de información, identificación de peligros y análisis de los riesgos).

 

Violencia en el lugar de trabajo

Violencia en el lugar de trabajo: ¿Cómo prevenirla?

El 11% del personal empleado en España está expuesto a algún tipo de violencia en el lugar de trabajo.

¿Cómo se manifiesta la violencia en el lugar de trabajo?

La violencia en el trabajo se manifiesta de diferentes formas:

  • Abusos
  • Amenazas
  • Agresiones físicas o psicológicas
  • Insultos
  • Intimidación
  • Rumores
  • Aislamiento social
  • Discriminación
  • Acoso sexual

Este tipo de comportamientos está aumentando en todos los países.

Muchas empresas desconocen que a menudo esta suele ser la causa de muchos problemas de absentismo y baja por enfermedad que se camuflan bajo otros pretextos por miedo de la persona acosada de poner en conocimiento de sus superiores la situación a la que se enfrenta.

Violencia en el lugar de trabajo y trabajadores más vulnerables:

La violencia en el lugar de trabajo puede surgir en cualquier lugar y nadie está inmune. No obstante, existe un grupo de trabajadores que corren un mayor riesgo. Los trabajadores más vulnerables son las mujeres, los inmigrantes y aquellos que por motivos relacionados con la edad, religión etc… puedan ser víctimas de discriminación por parte de compañeros.

Preocupación internacional

La creciente conciencia de la necesidad de abordar la violencia laboral ha dado lugar al desarrollo de estrategias nuevas y eficaces de prevención por parte de los organismos internacionales incentivando a gobiernos, empresas y sindicatos a que implementen políticas de tolerancia cero con respecto a la violencia en el trabajo.

Cada organización debe establecer un programa de prevención de violencia en el lugar de trabajo. Es esencial que todo el personal empleado conozca las directrices y comprenda que cualquier manifestación de violencia en el lugar de trabajo será inmediatamente investigada y corregida.

Sin embargo, aún queda un largo camino por recorrer y para ello es necesario que directivos y gerentes – en cuyas manos está la posibilidad de implementar políticas de prevención de riesgos laborales– tomen mayor conciencia de esta problemática y del coste que significa para las empresas situaciones de violencia en el entorno laboral.

Medidas preventivas: ¿Qué podemos hacer para evitar la violencia en el entorno laboral?

La prevención y la detección temprana de posibles riesgos laborales de violencia en el trabajo es fundamental para evitar un clima laboral que no sólo afectará al acosado sino a la productividad y calidad del trabajo en general.

La prevención pasa por observar y detectar en fases muy tempranas la figura del acosador y su posible víctima.

La correcta política de prevención de riesgos laborales permitiría detectar a tiempo si existen en la organización conflictos o desequilibrios en base a posiciones jerárquicas o en la relación de poder entre acosado y víctima.

A pesar de que los motivos que llevan a la manifestación de algún tipo de violencia pueden ser variados, la mayoría vienen motivados por la intención del acosador de anular la figura del acosado haciendo que renuncie a un puesto de trabajo, evitando que destaque en la organización o anulando el valor que aporta el trabajo del acosado.

Una característica común en cualquier tipo de situación de violencia en el entorno laboral es el incremento de la intensidad y la frecuencia con la que se producen los ataques por lo que la detección en fases tempranas evitaría el desarrollo de una situación cada vez más grave que explota cuando el acosado llega a su límite de tolerancia.

Principales medidas para prevenir situaciones de violencia en el entorno laboral:

1).- Propiciar una comunicación abierta entre el personal empleado de la empresa de forma que se facilite el poder comunicar situaciones de este tipo en cuanto se detecten.

2).- Capacitar al personal para aprender a reconocer, evitar o contener situaciones posiblemente peligrosas asistiendo a programas de entrenamiento en seguridad personal.

3).- Implicar, concienciar y sensibilizar a todas las partes necesarias dentro de la organización sobre la importancia de evitar conflictos en el entorno laboral.

4).- Desarrollar un Plan de Trabajo destinado a mejorar el clima laboral en todos los sentidos. Por ejemplo, formando a los empleados en el manejo de situaciones conflictivas, facilitando la conciliación de vida familiar y laboral y considerando las medidas necesarias para proporcionar apoyo médico y psicológico a posibles trabajadores afectados por una situación de violencia laboral.

Además, es necesario que las empresas dispongan de un protocolo de actuación y de respuesta inmediata ante potenciales conflictos, así como de indicadores internos destinados a revisar el clima laboral y a analizar la detección y/o la evolución de incidentes en esta materia.

*Según informe VIU- Universidad Internacional de Valencia

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reconocimientos médicos

Reconocimientos médicos en el trabajo: ¿Cuándo, cómo y por qué?

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales recalca que la realización de reconocimientos médicos a los trabajadores es una exigencia legal para la empresa. En su artículo 22 recoge que “los reconocimientos son obligatorios cuando sean imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores”. 

El incumplimiento por parte de la empresa  se considera una infracción grave en materia de Prevención de Riesgos Laborales y por tanto que puede ser sancionada con multa de hasta 40.985€ (arts. 12.2 y 40.2.a TRLISOS).

Si el empresario incumple su obligación de llevar a cabo reconocimientos médicos a trabajadores con puestos de trabajo con riesgo de enfermedad profesional, se convertirá en responsable directo de las prestaciones a las que el empleado pudiera tener derecho como consecuencia de una baja laboral.

Sin embargo para que pueda llevarse a cabo un reconocimiento médico a un trabajador la misma ley establece que, como norma general, es necesario el consentimiento voluntario por parte del trabajador y es en este punto donde pueden surgir confusiones sobre la obligatoriedad o no del reconocimiento médico dado que tal  obligación no afecta por igual a todos los trabajadores, sino a aquellos que desempeñan determinados puestos de trabajo.

¿En qué caso es obligatorio el reconocimiento médico?

1) Cuando al puesto de trabajo se le atribuye un riesgo de enfermedad profesional- ART.196

Para la empresa es una obligación velar y vigilar por la salud de sus empleados y por tanto según el artículo 196 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales “Todas las empresas que hayan de cubrir puestos de trabajo con riesgo de enfermedades profesionales están obligadas a practicar un reconocimiento médico previo a la admisión de los trabajadores que hayan de ocupar aquellos y a realizar los reconocimientos periódicos que para cada tipo de enfermedad se establezcan en las normas que, al efecto, dictará el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.”

Ejemplos: Enfermedades dermatológicas por exposición a agentes químicos, sordera profesional por exposición a altos niveles de ruido, riesgo físico, etc.

2) Cuando el puesto de trabajo ponga en peligro a otros trabajadores o personas que utilicen los servicios de la empresa. ART.22

«los reconocimientos son obligatorios cuando sean imprescindibles para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa” 

Ejemplos: conductores profesionales de vehículos de motor, personal de vuelo, manejo de grúas, trabajo en altura, etc.

3) Cuando en una disposición legal así esté establecido como consecuencia de la protección de riesgos específicos y actividades consideradas de especial peligrosidad. 

Ejemplos: Trabajadores expuestos a Riesgos biológicos, Radiaciones ionizantes, Agentes Químicos, Agentes Cancerígenos, Amianto y Ruido.

4) Cuando así esté establecido en el Convenio Colectivo al cual pertenezca la empresa.

5) En el caso de trabajadores especialmente sensibles  (art. 25) y/o trabajadores con accidentes o incidentes repetidos en los que hayan salido perjudicadas terceras personas.

¿Cada cuándo deben hacerse reconocimientos médicos?

El art. 22.1 LPRL establece que la vigilancia del estado de salud de los trabajadores debe ser «periódica». Los reconocimientos se irán realizando en el tiempo que dure la relación laboral; no es suficiente una única revisión para considerar que el empresario está cumpliendo con su obligación de vigilar por la salud de sus trabajadores.

De forma genérica, los reconocimientos médicos suelen realizarse anualmente, aunque podemos encontrarnos con sectores —como el químico— en el que por ley debe realizarse cada 3 meses debido a los riesgos específicos.

Además, la Ley establece determinados momentos para el desarrollo de estas pruebas:

  • Previos a la contratación
  • Posteriores a la contratación
  • Por modificación de tareas
  • Durante la relación laboral
  • Tras ausencias prolongadas por motivos de salud.
El reconocimiento médico es positivo para el personal empleado

La plantilla debe ver y valorar el reconocimiento médico como una oportunidad para mejorar su salud. El empresario debe verlo como una forma de cuidar del personal empleado y contar con una plantilla saludable, algo que repercute positivamente en todos los aspectos de la actividad diaria empresarial.

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protocolo contra el acoso

El Protocolo de Acoso: herramienta de prevención y actuación

Uno de los objetivos que cualquier organización con personas a su cargo debe tener es la prevención y la vigilancia de cualquier tipo de comportamiento que pueda ser un indicio de acoso sexual.

👉 ¿En qué consiste un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo?

El protocolo de acoso sexual es mucho más que un documento en el que establecer cual es el procedimiento para prevenir el acoso sexual o el acoso por razón de sexo.

El plan establece las medidas necesarias para prevenir, evitar y eliminar cualquier tipo de situación de acoso en el lugar de trabajo. Para que sea efectivo, requiere de un seguimiento continuado en relación a todo lo que pueda suceder entre el personal empleado con respecto al acoso.

¿Cuándo hay que elaborar un protocolo contra el acoso?

✅ Cualquier organización, empresa o negocio con más de un trabajador está obligada a contar con un protocolo para la prevención y actuación frente al acoso sexual.
✅ Cuando la organización tiene más de cincuenta empleados le aplica la obligación de contar con el Plan de Igualdad. El proceso de implantación del Protocolo de Acoso Laboral es diferente.

🧐 ¿A quién aplica?

El protocolo contra el acoso sexual es de aplicación a toda la plantilla con independencia del tipo de contrato, categoría profesional o número de personal empleado. Además aplica también a todas las personas que, a pesar de no tener una relación laboral, colaboren con la organización bajo otros formatos (prácticas, voluntariado o formación).

El protocolo se aplica:

• En el lugar de trabajo (en espacios públicos y privados).
• En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, zonas de descanso o comidas, instalaciones sanitarias o de aseo, así como en vestuarios.
• En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades relacionadas con el trabajo.
• En el marco de las comunicaciones relacionadas con el trabajo, incluidas las realizadas a través de las tecnologías (acoso virtual o ciberacoso).
• En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora.
• En los trayectos entre el domicilio del empleado y el lugar de trabajo.

El protocolo contra el acoso como elemento vivo en la organización

Con el protocolo contra el acoso, la organización manifiesta su tolerancia cero ante la concurrencia de conductas constitutivas de hostigamiento o acoso por razón de sexo o sexual.

La organización se compromete a que el protocolo sea algo “vivo” dentro de la organización y eres capaz de:

• Fomentar la prevención del acoso sexual o por razón de sexo.
• Generar consciencia sobre la tolerancia cero en la organización frente a situaciones de acoso.
• Facilitar la identificación de conductas de acoso.
• Implementar procedimientos ágiles y sencillos para facilitar la denuncia anónima ante casos de acoso.
• Establecer procedimientos sancionadores para el acosador y de soporte para la persona acosada.

¿Cómo se hace el protocolo contra el acoso?

El proceso varía en función del volumen de la plantilla:

  • Las organizaciones con una plantilla de 50 o más empleados están obligadas a realizar un plan de igualdad y el protocolo de acoso laboral forma parte del plan de igualdad. De hecho, la comisión de igualdad es la encargada de realizarlo. El representante legal y la comisión de igualdad son los responsables de revisar el protocolo y hacer seguimiento del mismo.
  • En el caso de organizaciones no obligadas a contar con un Plan de Igualdad, el protocolo de acoso laboral podrá hacerlo una persona sin necesidad de comisiones. Posteriormente, el documento deberá ser revisado y aprobado por el representante legal de los trabajadores.

 

¿Cuáles son los pasos para que desarrolles el protocolo contra el acoso laboral?
  1. Designa la comisión y/o la persona responsable.
  2. Redacta el protocolo: detalla las medidas preventivas y normas internas en relación al acoso.
  3. Habilita un canal de denuncias y un procedimiento sencillo que facilite la denuncia velando por la seguridad del acosado.
  4. Realiza una comunicación interna para la implantación del protocolo.

Aquí te dejamos la guía que el Ministerio de Igualdad facilita para desarrollar el Protocolo contra el Acoso Laboral.

En Geseme, tenemos especialistas que quieren ayudarte en la implantación de Planes de Igualdad y Protocolos de Acoso Laboral.

¡No dudes en contactarnos para ampliar información y asesorarte!

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Miniatura de vídeo explicativo sobre protocolo de acoso

La importancia del Protocolo de Acoso

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¿Qué debe contener el protocolo?

¿Por qué debemos sensibilizar a la plantilla trabajadora?

¿Quieres saber más sobre cómo realizar un protocolo de acoso?

Escríbenos a info@geseme.com

 

Riesgos Laborales en el Metaverso

Trabajando en el Metaverso: Principales riesgos laborales

Aunque el metaverso aún queda lejos para la mayoría de las organizaciones, el debate en relación a los riesgos laborales en el mundo virtual ya es una realidad.

En este artículo invitamos a la reflexión en torno a algunos de los puntos principales a tener en cuenta en relación a los riesgos laborales en el metaverso:

  • Avatares en lugar de empleados

Partiendo de la base  de que los empleados en el metaverso están representados por avatares ¿Se puede responsabilizar a los avatares por sus acciones? ¿Qué deberes de cuidado deben tener los empleadores hacia su avatar? ¿Qué responsabilidad en materia de PRL tienen los empleadores en relación a los trabajos que lleven a cabo los avatares? ¿Se aplicarán políticas de PRL en base al empleado avatar “virtual” o en base a las características del avatar del empleado en la vida real? ¿Qué pasos deberán seguir los empleadores para garantizar un lugar de trabajo seguro en el metaverso?

  • Nuevos riesgos laborales: ¿Cuáles son algunos de los nuevos riesgos laborales en el mundo virtual?

.No desconexión

Si en la actualidad ya existen problemas para poner límites entre la vida personal y laboral como consecuencia de la no desconexión digital, ¿Cómo se establecerán los límites entre la presencia virtual y el mundo real? ¿Qué impacto puede tener en el bienestar y en la salud mental una fuerza laboral que esté constantemente conectada y con una presencia virtual e inmersiva?

.Inclusión y diversidad

Evidentemente no todos los trabajadores se adaptarán igual y con la misma velocidad al metaverso. Este hecho supondrá un reto a la hora de procurar que diferentes tipos de trabajadores convivan en un contexto en el que para algunos será fácil y atractivo el trabajar en un mundo virtual mientras que para otros supondrá un esfuerzo importante de adaptación a nuevas formas de trabajar.

.Nuevos riesgos de acoso y discriminación

Ya ha habido múltiples informes de acoso sexual virtual y conducta inapropiada en el metaverso, con algunos empleadores tomando medidas para garantizar que se introduzcan límites virtuales y medidas de distanciamiento. También es posible que los empleados estén sujetos a un trato menos favorable debido a una característica protegida que se suponga o se suponga. Por ejemplo, si los empleados tienen libertad para elegir la apariencia de su avatar, ¿existen más riesgos de discriminación, apropiación cultural o estereotipos de ciertos grupos?

  • Largas jornadas laborales

¿Cuándo empieza y acaba el trabajo de los empleados en el metaverso? ¿Cómo se medirá el impacto del trabajo en la salud y bienestar del avatar?

Sin duda alguna la lista de incógnitas es extremadamente amplia y se trata de un territorio desconocido para muchos empleadores. Pero para aquellos empleadores que ya están invirtiendo o trabajando en el metaverso, es posible que deban lidiar rápidamente con algunos de estos problemas.

En Geseme nos estamos preparando para poder asesorar en éstos y otros aspectos que puedan surgir en materia de bienestar y salud laboral en el metaverso.

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