En muchas empresas puede llegar a confundirse fácilmente el “uso indebido de sustancias” y “adicción”. Esa confusión retrasa la intervención, aumenta el riesgo de accidentes y expone a la empresa a una serie de problemas derivados de una situación de adicción en el trabajo.
Y es que a presencia de alcohol o drogas en el trabajo eleva la siniestralidad, deteriora el clima y expone a la organización a responsabilidades legales.

¿Uso indebido o adicción?

El primer paso para tener un plan de actuación integral sobre drogadicción en el trabajo, es reconocer cuándo se está ante un problema de adicción.

Uso indebido de sustancias o adicción:

Uso indebido no significa que exista una adicción ni un problema clínico sino que el consumo de sustancias se da de manera a que incumple la norma del trabajo o pone en riesgo la seguridad, aunque sea una sola vez.

Ejemplos:

• Antes o durante la jornada. Llegar con “la copa de anoche” aún encima, tomarte una cerveza en la comida y volver a operar una carretilla, fumarte un porro en el descanso, o tomarte una pastilla “para aguantar” una guardia. Aunque sea puntual, en todos estos casos el empleado está bajo efectos de alcohol o drogas durante el trabajo: eso es uso indebido.
• Medicamentos mal usados. Tomar benzodiacepinas, opiáceos, relajantes, antihistamínicos sedantes, etc., sin receta, en dosis no indicadas o sin avisar al servicio médico/PRL cuando afectan a la atención o a los reflejos. El medicamento es legal, pero el uso no es seguro para trabajar.
• Eventos y actos de empresa. Si durante una comida, evento, etc. hay alcohol y luego el empleado vuelve a su puesto, conduce o maneja riesgos durante la jornada laboral: cuenta como consumo indebido. Brindis sí; volver a trabajar “alegre” no.
• Teletrabajo y reuniones. Estar en una call o redactar informes bajo efectos también es trabajo. Si tu rendimiento o juicio se ven alterados, se considera indebido.
• Resaca o “bajón” que afecta al rendimiento. No hace falta estar ebrio: si llegas con somnolencia, torpeza o falta de reflejos por consumos previos y eso compromete seguridad o calidad, es también, uso indebido.

Adicción:

Adicción (Trastorno por Uso de Sustancias) no es “falta de voluntad” ni “ser irresponsable”. Es un problema de salud que altera la forma en la que el cerebro gestiona el deseo, el alivio y el autocontrol. No siempre implica consumir a diario: lo que realmente denota un problema de adicción es perder el control sobre el consumo y que este empiece a mandar sobre la vida de la persona.

¿Cómo se diferencia del “uso indebido” puntual?

En la adicción aparece un patrón que se repite y trae consecuencias. Suelen verse varias de estas cosas a la vez:

Pérdida de control: La persona se promete a sí misma “hoy no” o “solo una”, y termina consumiendo más o antes de lo previsto. Hay craving (ganas intensas difíciles de frenar).
Tolerancia y abstinencia: cada vez se necesita más para notar el efecto, y/o cuando la persona no consume aparecen molestias físicas/mentales (nerviosismo, insomnio, temblores…).
Interfiere en la vida: La persona con un problema de adicción empieza a fallar en lo importante (familia, estudios, aficiones) y también en el trabajo: puntualidad, concentración, memoria, errores, conflictos.
Se sigue consumiendo a pesar de las consecuencias: incluso habiendo tenido problemas (accidentes, avisos, discusiones, dinero), la persona con un problema de adicción sigue consumiendo.
El consumo ocupa mucho tiempo y energía: planificar, recuperarse de la resaca/bajón, ocultarlo, dar excusas… todo este tipo de situaciones ocupan cada vez más horas en el día a día de quien consume y tiene un problema de adicción.
No hace falta que se cumpla todo para hablar de trastorno: el conjunto y la intensidad marcan la gravedad.

¿Cómo suele verse en el trabajo?

No hay un “perfil único”, pero es frecuente que el empleado acuda al trabajo con:

👉 Efectos de la resaca o “bajón”, o incluso que consuma a escondidas para “aguantar”.
👉Bajadas bruscas de rendimiento, errores inusuales, accidentes o “casi accidentes”.
👉Cambios de humor, evasivas, ausencias cortas frecuentes, excusas encadenadas.
👉Dificultad para aceptar cambios de turno/tarea si interfieren con el consumo.

👉Atención: En este sentido, desde Geseme insistimos mucho en que ninguna señal aislada diagnostica; por eso es importante valorar primero desde una perspectiva médica y no “etiquetar” a la persona.

Drogas en el trabajo: Implicaciones en PRL

Además, desde el punto de vista de PRL, son muchos los puntos que se pueden abordar para conseguir minimizar al máximo los problemas de adicción en el trabajo.

Drogas en el trabajo: ¿Cuál es la diferencia entre el uso indebido de sustancias en el trabajo y la adicción?

👉Política de sustancias: es importante contar con una política clara, con circuitos de detección bien establecidos, que incluya un acompañamiento a la persona que presenta el problema de adicción y con una comunicación y consecuencias definidas y claras para todo el personal empleado.
👉Evaluación de riesgos: identifica puestos críticos (conducción, manejo de maquinaria, altura).
👉Formación: los mandos y equipos deben tener claros algunos aspectos que permiten una detección temprana y saber cómo deben actuar sin estigmas.
👉Canales de ayuda: EAP/servicios médicos, derivación sanitaria y acuerdos de tratamiento son clave para abordar este tema desde la perspectiva de salud laboral en la empresa.
👉Retorno al trabajo: los protocolos y programas para abordar el tema de la adicción a sustancias en el trabajo, deben considerar también lo que ocurre tras la confirmación de un problema de adicción, es decir deben tener en cuenta cómo será la adaptación temporal de tareas y que controles y seguimiento se llevarán a cabo.

Protocolo recomendado resumido: 

Te compartimos un protocolo resumido para guiar la actuación inicial. Para implantarlo con garantías —adaptado a tu sector, convenio y circuitos médicos— lo ideal es contar con especialistas como nosotros en programas de prevención y drogadicción desde la perspectiva PRL, como nuestro equipo.

1. Sospecha razonable documentada → 2) Evaluación inmediata de aptitud/seguridad → 3) Comunicación confidencial → 4) Derivación (si procede) → 5) Medidas preventivo-disciplinarias proporcionales → 6) Plan de reincorporación y seguimiento.

Cuando alguien de tu equipo atraviesa un duelo, una separación, está al cuidado de alguna persona o está sometiéndose a un tratamiento médico, su capacidad de atención, energía y tolerancia al estrés cambia. Eso impacta el rendimiento y la seguridad, especialmente en puestos con tareas críticas.

Pero pasar por una situación así no solo es difícil para el empleado sino para quienes trabajan con él.  Tú, como CEO, gerente, responsable de RRHH, etc.. debes saber cómo gestionar una situación así. Es importante saber cómo intervenir y acompañar sin invadir la privacidad del empleado.

¿Cómo actuar ante situaciones así?

Lo primero es tener un marco claro fundamentalmente porque si no hay un marco claro

• Se improvisa. Cada mando decide «a su manera»
• Se deteriora la confianza. Surgen rumores y lecturas erróneas (“está desmotivado”, “se escaquea”) que dañan el clima.
• Aumentan los riesgos. Distracciones, fatiga y errores críticos en conducción, altura, uso de maquinaria o toma de decisiones.

Protocolo PRL de acompañamiento 

1) Detección y confidencialidad

Pon en macha un canal seguro (RR. HH., prevención o mando directo) y con un mensaje claro  de que la empresa está para ofrecerte apoyo si lo necesitas. Este canal debe contar con medidas de privacidad que garanticen que la confidencialidad.

2) Evaluación psicosocial breve

En una conversación estructurada de 15–20 minutos, identifica aquellos factores que pueden suponer problemas como ajustes de tiempo, responsabilidades,  factores de fatiga, etc..

3) Medidas de apoyo: Ofrece medidas de apoyo como

• Flexibilidad temporal y teletrabajo

• Ajustes de carga/objetivos: prioriza tareas esenciales mientras dure la situación o al menos en las primeras fases.

• Exclusión temporal de tareas de alto riesgo: reasigna tareas que puedan suponer riesgo como conducción nocturna, trabajos en altura o manejo de maquinaria crítica.

• Coordinación sanitaria: si la persona lo solicita, coordina con servicio médico/psicológico.

• Punto de contacto único: evita que hayan diferentes interlocutores.

4) Plan de retorno y seguimiento

Después de haber pasado o cuando se está pasando por una situación difícil es importante hacer un seguimiento de cómo se encuentra el empleado y definir un plan en el que se tengan en cuenta aspectos como:

• Evolución del estado anímico/emocional del empleado.
• Indicadores funcionales: puntualidad, calidad/errores, tolerancia a turnos, capacidad de concentración.
• Recuperar la normalidad: cuando la estabilidad de la situación se recupere, se normaliza progresivamente la carga y las tareas críticas.

Herramientas complementarias

• Manuales-guías:  compañeros de trabajo, mandos, etc.. es importante que cuenten con un documento guía que les ayude en diferentes aspectos como por ejemplo: cómo pueden abrir la conversación, qué no deben preguntar, cómo detectar señales de alerta, etc…
• Circuito de emergencia: es conveniente que en la empresa se tengan claros cuáles son los pasos claros ante un evento crítico (defunción, hospitalización súbita): a quién avisar, medidas inmediatas, comunicación al equipo sin vulnerar la privacidad.
• Comunicaciones internas cuidadosas: ante una situación compleja la comunicación interna debe basarse en mensajes neutrales y respetuosos (“Se han hecho ajustes organizativos”) que eviten rumores y expliquen lo necesario a los equipos afectados.

Protocolo de PRL para situaciones complejas:

En definitiva, es importante que las organizaciones cuenten con un protocolo de PRL para situaciones complejas. De esta forma,  con un guion claro, se protege la privacidad, reducen errores críticos y la empresa continua con su actividad y ritmo habitual mientras la persona atraviesa su proceso.

A pesar de los esfuerzos significativos en formación, auditorías y mediciones, la realidad en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales sigue siendo que muchas organizaciones solo actúan después de que ocurra un accidente. Este sistema cíclico de reacción y corrección, donde se investiga el incidente y se implementan medidas correctivas, ha demostrado ser ineficaz.  Sin embargo, la llegada de la inteligencia artificial (IA) ofrece una oportunidad más para transformar este enfoque, haciendo mucho más ágil y sencillo el trabajar la prevención del «antes”, evitando que ocurra un «accidente después».

La clave radica en priorizar dónde mirar, cuándo intervenir y qué arreglar primero, todo ello en un marco de gobernanza, confianza y enfoque ético.

El problema real (y cotidiano)

En muchos casos, la prevención de riesgos laborales se enfrenta a una gran cantidad de datos que son fundamentales a la hora de evitar accidentes. Desde incidentes y partes de accidentes hasta inspecciones y casi-accidentes, la cantidad de información disponible es abrumadora. Sin embargo, muchos equipos se enfrentan a limitaciones de recursos, lo que les obliga a tomar decisiones reactivas y, a menudo, tardías. 

A esta situación se suma la proliferación de “soluciones” tecnológicas que funcionan como cajas negras: prometen mucho, pero ofrecen poca transparencia, generando dudas sobre su eficacia y desatando preocupaciones legales y éticas. Esto crea un círculo vicioso que dificulta la implementación de medidas efectivas de prevención.

Lo que sí aporta (casos de uso real)

La inteligencia artificial puede ser de gran ayuda en la gestión de riesgos laborales, siempre que se utilice para organizar y priorizar el ruido de datos. Desde Geseme, te explicamos algunas aplicaciones prácticas que están demostrando su valía:

1. Predicción de eventos graves

La IA no intenta adivinar accidentes específicos, sino que se enfoca en puntuar el riesgo en función de diversos factores como centro de trabajo, turno y actividad. Al utilizar señales que ya están disponibles, como casi-accidentes, horas extras, rotación del personal, condiciones climáticas y cambios en los procesos, se pueden identificar áreas de alto riesgo. Esto permite programar inspecciones y asignar recursos donde la probabilidad de lesiones graves es más alta, reduciendo así la incidencia de accidentes.

2. Analizar automáticamente información

Las descripciones de incidentes y las investigaciones suelen contener patrones ocultos. Mediante el análisis de texto, la IA puede agrupar descripciones similares, como “atrapamiento en limpieza” o “resbalón en pasillo húmedo”, permitiendo que los equipos de PRL puedan identificar y abordar causas comunes en lugar de tratar síntomas aislados. Esta capacidad para extraer información resulta extremadamente útil p en la identificación de riesgos recurrentes.

3. Visión artificial en convivencia hombre–máquina

La implementación de sistemas de visión artificial es una herramienta de mucha ayuda a la hora de supervisar el entorno laboral. Cámaras equipadas con inteligencia artificial pueden detectar la ausencia de equipos de protección individual (EPI), la intrusión en zonas prohibidas o casi-accidentes en pasillos. Estos sistemas no sustituyen al supervisor, pero actúan como herramientas complementarias que pueden ser especialmente útiles a la hora de generar alertas que permitan intervenir y actuar de manera inmediata.

4. Mantenimiento predictivo de resguardos y dispositivos de seguridad

La IA puede jugar un papel crucial en la anticipación de fallos en sistemas de seguridad, como enclavamientos, cortinas y paradas de emergencia. Al utilizar sensores y registros, se pueden identificar patrones que indican un posible fallo antes de que ocurra, evitando así situaciones de “falsa seguridad” que pueden resultar en accidentes graves.

5. Analítica de bienestar sin invadir la privacidad

La salud y bienestar de los empleados son fundamentales para prevenir errores humanos. Utilizando datos agregados como absentismo, rotación y clima laboral, la IA puede detectar tendencias de fatiga y sobrecarga. El objetivo aquí no es monitorizar a las personas, sino dimensionar el trabajo y prevenir el error debido al agotamiento.

Gobierno responsable: la condición de posibilidad

Si la IA va a integrarse en la PRL, debe hacerse con garantías claras. Esto implica establecer principios de gobernanza que aseguren el uso responsable y ético de la tecnología.

La persona en el foco de atención: La IA debe ser una herramienta que recomienda, pero la decisión final siempre debe recaer en las personas.

• Transparencia: Los algoritmos empleados en la toma de decisiones deben ser transparentes, permitiendo auditorías y revisiones por parte del comité de seguridad y salud.
• Calidad de la información:  Es fundamental contar con taxonomías normalizadas y un diccionario común que asegure la calidad de la información utilizada.
• Ética y sesgos: Debe evaluarse y mitigar cualquier sesgo en los datos que pueda afectar a diferentes grupos (por género, edad, turno, etc.) y medir el impacto de las decisiones antes y después de cada cambio.
• Seguridad y privacidad (RGPD):La información recopilada debe ser anónima, mínima y  limitada en el tiempo. La prevención debe enfocarse en tendencias, no en historiales personales eternos.

Primeros 90 días: de la idea a la utilidad

Adopta una visión práctica. En lugar de embarcarte en un mega-proyecto, es preferible que inicies las diferentes funcionalidades de la IA con una prueba piloto acotada en uno o dos centros, con objetivos medibles. Por ejemplo, se podría buscar aumentar las inspecciones en las zonas de mayor riesgo en un 30% y reducir los casi-accidentes reportados en un 20% en un plazo de tres meses.

Además, es recomendable que establezcas un listado de datos mínimos, evitando recopilar más información de la necesaria. Un modelo simple de priorización y un tablero con indicadores clave ayudarán a mantener el enfoque en la mejora continua y a partir de ahí, escalar.

Es igualmente importante que establezcas rituales operativos, como un comité quincenal de seguridad de datos y la revisión de falsos positivos/negativos. Esto permitirá ajustar el modelo en función del feedback recibido de mandos y delegados.

Riesgos y límites (porque también los hay)

Es fundamental ser consciente de los riesgos asociados al uso de inteligencia artificial en PRL:

• No todo es la IA: La tecnología por sí sola no cambiará comportamientos; se requiere liderazgo, formación y disciplina operativa para que la IA tenga un impacto real.
• Cuida la confianza: Si los empleados perciben que están siendo vigilados, se corre el riesgo de perder la comunicación abierta sobre incidentes y casi-accidentes.
• No lo compliques demasiado: Es preferible un modelo explicable que funcione “suficientemente bien” y sea utilizado regularmente, en lugar de una solución compleja que nadie comprenda o mantenga.

Un cambio de posición: de apagar fuegos a anticipar

La inteligencia artificial no pretende reemplazar las prácticas tradicionales de prevención, sino más bien organizarlas y acelerarlas.

Nos empuja hacia una toma de decisiones más proactiva, con una mayor precisión y enfoque en las áreas donde el riesgo es real. En lugar de reaccionar a los accidentes, la IA puede ser una ayuda para anticiparse a riesgos y priorizar lo que realmente importa: la seguridad de los trabajadores y la continuidad del bienestar en el entorno laboral.

En conclusión, la pregunta ya no es si “la IA llega al núcleo de decisión”, sino qué tipo de núcleo queremos construir: uno que responde con prisa a lo que ya ha sucedido o uno que mira hacia adelante y actúa con anticipación. Si elegimos lo segundo, la tecnología será un medio poderoso, pero la diferencia crucial seguirá siendo cómo lideramos este cambio hacia una cultura de prevención más efectiva y consciente.

En 2024, España cerró el año con 556.385 accidentes con baja en jornada, 3.906 graves y 677 mortales, según la Estadística de Accidentes de Trabajo del Ministerio de Trabajo.

Cuando miramos los accidentes que pasan una y otra vez vemos tres que se repiten: vuelcos, atrapamientos y caídas. No son nuevos, pero siguen ocurriendo a pesar de que desde la perspectiva de PRL sabemos qué hacer para evitarlos.

1) Vuelcos (vehículos y maquinaria)

Suceden cuando se combinan pendientes mal evaluadas, radios de giro insuficientes, cargas inestables o descargas sobre terreno irregular.

La combinación de ingeniería y cumplir con el procedimiento es la clave para evitar este tipo de accidentes.

Eso significa: cabinas con protección antivuelco/anticaída, cinturones siempre bien abrochados, limitadores de velocidad e inclinómetros con alarma. A esto se le debe sumar una evaluación y preparación previa del trabajo a realizar: evaluación de pendientes, separar pasillos peatonales, respetar radios de giro, descargar solo en superficies niveladas.

Pero por encima de todo, una buena formación y una cultura de «hacer las cosas bien hechas» son los dos elementos clave para evitar este tipo de accidentes.

2) Atrapamientos

Atrapamientos y amputaciones son también una de las principales causas de accidentes laborales. Los últimos datos apuntan a 101 fallecimientos por este motivo.

Desde la prevención de riesgos laborales, estas son las principales medidas que debes tener en cuenta en tu centro de trabajo:

• Aplica energía cero (LOTO) en mantenimiento y limpieza —detener, aislar y bloquear todas las fuentes y verificar que no haya movimiento
• Garantiza protecciones efectivas —resguardos fijos, enclavamientos, pulsadores de seguridad y paradas de emergencia accesibles y operativas
• Identifica y separa a las personas del peligro —zonas “no-go”, distancias de seguridad y barreras fotoeléctricas/cortinas
• Realiza auditorías sorpresa para comprobar que el trabajo se lleva a cabo cumpliendo con las medidas en materia de PRL
• Trabaja desde una perspectiva de tolerancia cero y fomenta una cultura en la que la seguridad sea prioritaria.

3) Caídas (al mismo y a distinto nivel)

Suelos resbaladizos, iluminación insuficiente, improvisación en altura, anclajes dudosos siguen siendo los factores causantes de los 121.469 accidentes con baja vinculados a caídas y de los  98 fallecimientos en jornada por caída según últimos datos del Ministerio de Trabajo y Economía.

La prevención pasa por una escala de controles como revisar primero protecciones colectivas que eliminen o separen el riesgo, barandillas, rodapiés, redes y líneas de vida fijas y después el EPI que actúa solo como última barrera, cuando lo anterior no es viable.

Todas estas medidas debe ir acompañadas de hábitos básicos en cuanto a mantener un orden y una limpieza, señalización clara de cambios de nivel y gestión rápida de derrames.

Para trabajos en altura se requiere de una preparación previa importante que verifique la seguridad del trabajo antes de llevarlo a cabo (permiso de trabajo en altura) y la colocación de anclajes certificados.

En trabajos en altura, además, debe contarse con un plan de rescate operativo en ≤10 minutos en el que roles, equipos y práctica estén bien definidos y trabajados.

Medir para decidir:

Finalmente, medir para decidir: registrar casi-accidentes y construir mapas de calor del centro orienta la inversión justo donde el riesgo es real y no solo percibido. Esa es la diferencia entre “tener normas” y reducir caídas.

La prevención que funciona pasa por tener en cuenta:

• Indicadores que anticipan riesgos: más allá de contar accidentes (TRIR/LTIFR, severidad), interesan los lead indicators que miden la actividad preventiva —inspecciones realizadas, observaciones de conducta, etc.. y permiten ver tendencias por centro, turno o contrata.

• Compras con seguridad: los requisitos de seguridad son prioritarios; cuando se compre maquinaria en la empresa, no debe aceptarse sin pruebas FAT y documentación en regla. En EPIs, pesa el uso real y no la foto del catálogo.

• Contratas dentro del mismo estándar: homologación con criterios de PRL, instrucciones claras y supervisión en el lugar de trabajo. La seguridad se convierte en cláusula medible del contrato, con consecuencias.

• Inspección y aprendizaje continuo: encárgate de que alguien de breves paseos de seguridad por el área de trabajo, lleve a cabo diarios con checklists cortos, análisis causal ( investigar un incidente de forma estructurada para encontrar todas sus causas, no solo “culpar al operario”, y definir acciones que cambien el sistema) para incidentes relevantes.

Lo importante: Valorar y conocer el riesgo real

La mejor manera de evitar accidentes es prevenirlos. Por ello, recuerda registrar los casi-accidentes y marca en el plano del centro de trabajo las zonas con más y menos incidentes. Así podrás invertir justo donde el riesgo es real y no donde solo lo parece. Esa es la diferencia entre tener normas y reducir, con una buena prevención, las caídas.

¿Por qué la baja autoestima importa en el entorno laboral?

Cuidar la autoestima del personal empleado es clave si queremos garantizar un buen clima y bienestar laboral. La baja autoestima en el entorno laboral no es solo un asunto personal: impacta en la iniciativa, el aprendizaje y la colaboración. Cuando alguien duda de su propio valor, tiende a jugar “a no perder” antes que a “salir a ganar”. Evita levantar la mano, comparte menos ideas y se retrae ante cualquier tarea con incertidumbre. El talento se “congela” por miedo al error, y lo que podría ser una oportunidad de crecimiento se vive como una amenaza constante. Ese clima no solo limita a la persona; también reduce la capacidad del equipo para aprender rápido.

Efectos acumulativos sin apoyo: perfeccionismo, evitación y rotación silenciosa

Si no se acompaña o  no hay un apoyo específico la situación puede agravarse, en especial si aparece el perfeccionismo paralizante, la evitación de retos o incluso la temida rotación silenciosa: cuando el personal empleado deja de implicarse mucho antes de cambiar de empleo. Todo lo anterior, en la práctica supone equipos de trabajo con cuellos de botella, decisiones que se posponen y muchas otras cosas que se pierden por el camino (innovación, creatividad, etc..). Cuando se normaliza esa dinámica, la productividad irá a la baja.

Feedback efectivo: objetivos, reconocimiento, diseño de puesto

La buena noticia es que la baja autoestima se puede acompañar desde la organización con algunas medidas como por ejemplo:

• Facilita la comunicación y hacer seguimiento de las tareas fijando objetivos muy concretos, revisando obstáculos y en especial, celebrando avances y pequeños logros.
• Cuida el reconocimiento, eso es especialmente entre las personas con baja autoestima,
• Un buen diseño del puesto de trabajo también ayuda. Si el puesto está bien diseñado es más fácil fomentar la autonomía. La autonomía graduada, primero con pequeñas decisiones y cuando hay evidencia de dominio otorgar una mayor autonomía ayuda a mejorar la seguridad y confianza en uno mismo.
• Planifica las reuniones: Planificar reuniones, tareas etc.. suele ser de gran ayuda para quienes tienen problemas de autoestima dado que la previsibilidad facilita que puedan prepararse mejor las tareas a realizar y ganar tener así mayor confianza en sí mismos.

Herramientas prácticas, que puedes aplicar en el día a día,  para reforzar la autoestima profesional

Hay herramientas sencillas que puedes aplicar en tu organización. Por ejemplo, puedes establecer

👉un diario de logros de cinco minutos al día —tres cosas concretas que salieron bien y por qué— entrena la atención hacia la evidencia de competencia.

👉trabajar con una matriz de fortalezas (propias, del equipo y del proyecto) que haga visible lo que sí funciona y con qué recursos cuenta el empleado para hacer frente al trabajo.

👉da visibilidad a los avances por ejemplo con un resumen trimestral de habilidades, evidencias y momentos de revisión.

Cultura de seguridad psicológica: necesaria para un verdadero cambio

Nada de esto servirá si no existe una cultura que facilite la confianza y la comunicación dentro de la organización.  Un punto clave para ello es contar con una política de seguridad psicológica. Debe quedar claro que en la organización se puede preguntar, discrepar y pedir ayuda sin miedo a represalias. Formar a los mandos en comunicación empática y gestión del error es una de las mejores inversiones que pueden hacerse para fomentar una cultura de seguridad psicológica.

La autoestima profesional se construye a base de claridad, logros y vínculos de confianza. Con estas prácticas, transformas el miedo a fallar en ganas de aprender y devuelves al equipo su capacidad natural para moverse, probar y mejorar.