En los últimos años las “soft skills” han ganado terreno en cuanto a reconocimiento laboral. Las organizaciones se han dado cuenta del importante papel que tienen algunas habilidades como la capacidad de resolver problemas, la inteligencia emocional o el saber trabajar en equipo a la hora de crear un clima laboral saludable y productivo.

¿Qué son las soft skills?

Las soft skills, también conocidas como habilidades blandas, son todas aquellas capacidades personales que complementan nuestras habilidades profesionales. Dentro de estas habilidades personales destacan: La comunicación efectiva, el trabajo en equipo, la capacidad de liderazgo, de resolución de problemas y de gestión emocional.

¿Por qué las soft skills tienen cada vez un mayor peso en el entorno laboral?

En un entorno cambiante, dinámico y altamente competitivo las soft skills juegan un papel clave en la adaptación y resolución de los desafíos a los que se enfrentan las organizaciones a diario. Así, ya no basta con tener unos sólidos conocimientos y/o capacidades técnicas para desarrollar un trabajo, sino que es la combinación de ambas habilidades (soft y hard) la que se convertido en un factor clave para el éxito profesional y como consecuencia de ello a nivel organizacional.

¿Cómo influyen las soft skills en el clima laboral?

Resumimos aquí algunas de las principales soft skills y su impacto en el clima laboral.

Comunicación efectiva

👉Escucha activa: Cuando alguien escucha con atención a los demás, comprende mejor la otra perspectiva y se establece una comunicación mucho más fructífera para ambas partes.

👉Asertividad: Cuando expresamos de manera clara y respetuosa nuestras necesidades, opiniones o sentimientos estamos facilitando una mejor comunicación y entendimiento.

👉Empatía: Empatizar es clave para entender la perspectiva del otro y fortalecer vínculos interpersonales.

Trabajo en equipo y colaboración

👉Resolución de conflictos: Saber identificar y resolver conflictos de manera constructiva es una habilidad importantísima en las empresas ya que previene y/o evita desacuerdos y tensiones en el entorno laboral.

👉Flexibilidad y adaptabilidad: Ser flexible y adaptarse a nuevas ideas, cambios o maneras de trabajar es una habilidad cada vez más valorada en las organizaciones dado que además facilita un clima laboral positivo.

Liderazgo y toma de decisiones

👉Pensamiento crítico: Saber analizar y evaluar la información de manera objetiva puede ayudar a identificar problemas y desarrollar soluciones creativas para resolverlos.

👉Resolución de problemas: Ser resolutivo supone saber identificar problemas, analizar posibles soluciones y tomar decisiones de manera que los problemas puedas solucionarse de forma eficiente.

Beneficios de las soft skills para la salud laboral

• Reducción del estrés y la ansiedad.
• Mejor gestión emocional: Saber regular las propias emociones y reconocer la de los demás es clave para tener una buena salud mental. Además del impacto que tiene en la creación de un buen clima laboral.
• Mayor resiliencia: El personal empleado debe tener la capacidad de poder adaptarse y recuperarse ante los cambios o situaciones que suponen un desafío en el día a día de su trabajo. Ser resiliente fortalece la salud mental, mejora la motivación y la satisfacción laboral.
• Mayor proactividad y compromiso: Tener iniciativa, ser responsable y comprometerse con la organización facilita que el empleado esté más motivado y satisfecho con su trabajo siempre y cuando desde la organización se reconozca esta habilidad como tal.
• Desarrollo personal y profesional: El fortalecimiento de las soft skills permite al personal empleado ampliar sus posibilidades de crecimiento y desarrollo dentro de la organización.
• Prevención del burnout y el agotamiento.
• Mejor equilibrio entre vida laboral y personal: Más allá de las medidas para facilitar la conciliación laboral que puedan venir dadas desde la organización, la habilidad de establecer límites saludables y mantener un equilibrio entre las demandas del trabajo y la vida personal corresponde a cada empleado y es importante dado que ayuda a prevenir el burnout.
• Mayor autocuidado y bienestar: Las soft skills relacionadas con el manejo del estrés, la gestión del tiempo y el cuidado personal, contribuyen a mejorar el bienestar en general del empleado.

Desarrollo y fortalecimiento de las soft skills

Además de las propias habilidades que cada empleado pueda tener, es importante potenciarlas. Es decir, adquirirlas o desarrollarlas. En este sentido, cada vez son más las organizaciones  que, siendo conocedores de la manera en la que impactan las soft skills en el clima laboral, salud y bienestar del personal empleado, ofrecen programas de desarrollo de soft skills, como talleres, seminarios y cursos de capacitación, para ayudar a los empleados a fortalecer estas habilidades.

Al invertir en el desarrollo de estas habilidades, se contribuye a la construcción de entornos laborales más saludables, productivos y satisfactorios para todos los involucrados y las organizaciones que logren cultivarlas y fomentarlas tendrán una ventaja competitiva significativa.

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En los últimos años son muchos los avances que se han desarrollado para mejorar la prevención, pero también el diagnóstico y tratamiento de las enfermedades profesionales.

En este artículo vamos a resumir las principales o al menos aquellas que, como especialistas en prevención de riesgos y salud laborales, nos resultan más interesantes agrupándolas por áreas:

Avances en el área de prevención riesgos laborales:

Cuanto más seguros sean los entornos de trabajo más se reduce la incidencia de afecciones relacionadas con el trabajo.

En este sentido algunas de las principales innovaciones en el área de prevención de riesgos laborales son

Sensores y Wearables:

Los dispositivos portátiles, como por ejemplo los relojes inteligentes, son una excelente herramienta en materia de PRL ya que pueden ayudar a

• Monitorear y controlar signos vitales de salud como frecuencia cardíaca, nivel de oxígeno en sangre o niveles de estrés. Existen relojes inteligentes que pueden detectar caídas y enviar alertas automáticas a los supervisores o equipos de emergencia, reduciendo el tiempo de respuesta en situaciones críticas. Lo mismo sucede con alertas de inactividad que pueden resultar muy útiles en trabajos que requieren movimiento constante dado que puede ser un indicador de desmayos u otros problemas de salud.
• Monitorear otros aspectos como condiciones ambientales (humedad, temperatura, calidad del aire, exposición a sustancias tóxicas, etc.) y geolocalizar al personal empleado en tiempo real, algo especialmente útil en casos de emergencia y que también resulta de ayuda para asegurar que se encuentren trabajando en una zona segura.
• Facilitar unos hábitos saludables es también uno de los aspectos clave en la ayuda en materia de prevención que pueden prestar este tipo de dispositivos. De este modo, los relojes inteligentes pueden informar de cuándo es necesario un descanso, monitorear la calidad del sueño o recordar otro tipo de consejos relacionados con la salud que pueden ser especialmente útiles para la promoción de unos hábitos saludables.
• Recibir mensajes y alertas importantes a través del reloj. Esto puede resultar especialmente útil cuando se dan cambios en las condiciones de trabajo o nuevas instrucciones de seguridad que deben comunicarse de manera inmediata.

Realidad virtual y aumentada:

La realidad virtual se utiliza cada vez más para recrear escenarios de trabajo y entrenar al personal empleado en la identificación y manejo de riesgos sin exponerlos a peligros reales. Además, existen aplicaciones de realidad aumentada que proporcionan información sobre seguridad directamente en el campo de visión del trabajador, ayudando a identificar riesgos y seguir protocolos de seguridad.

Tecnología de detección remota:

El uso de drones es cada vez más frecuente en la identificación de riesgos potenciales sin que ello suponga un peligro para el personal empleado.

Principales avances en el área de diagnóstico enfermedades laborales:

En el ámbito del diagnóstico y el tratamiento de enfermedades profesionales, también se han producido importantes innovaciones.

IA y Big data:

El avance más notorio en este ámbito es la utilización de algoritmos de IA para analizar grandes volúmenes de datos y predecir posibles riesgos laborales tanto desde el punto de vista de la prevención como del diagnóstico. Gracias al análisis de datos y diagnóstico asistido por la IA las empresas pueden identificar patrones y tomar medidas preventivas antes de que ocurran incidentes y diagnósticos más precisos y tempranos que, a menudo, son fundamentales para prevenir el desarrollo de una enfermedad.

Pruebas genéticas y biomarcadores:

Pruebas genéticas que permiten identificar la predisposición genética a ciertas enfermedades laborales o el análisis de biomarcadores que permiten detectar la presencia de sustancias tóxicas o indicadores tempranos de enfermedades profesionales han supuesto un antes y un después en el diagnóstico de cualquier problema de salud.

Principales avances en el área de tratamiento enfermedades laborales:

Por último, en el área de tratamientos los avances más significativos tienen que ver con una mayor capacidad de personalización de los tratamientos adaptándolos a las características genéticas y biomoleculares individuales de cada paciente, así como con el uso de productos biológicos, como anticuerpos monoclonales, que pueden tratar enfermedades específicas con alta precisión.

En resumen, el campo de la prevención, el diagnóstico y el tratamiento de enfermedades profesionales ha experimentado una transformación significativa en los últimos años que sin duda alguna tendrá una repercusión positiva en la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores.

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Autoconocimiento, desarrollo personal y su impacto en la organización

En el ámbito empresarial, cuando se habla de liderazgo cada vez se reconoce más una cualidad crítica pero que a menudo se pasa por alto y que es la autoconciencia. La capacidad de liderarse a uno mismo antes de liderar a otros es un principio fundamental que distingue a los líderes excepcionales del resto. ¿Pero qué ocurre con el resto del personal empleado? ¿Cómo de importante es dedicar recursos a que todas las personas que forman parte de una organización tengan un mayor y mejor conocimiento de sí mism@s?

En un mundo laboral cada vez más competitivo, el autoconocimiento y el desarrollo personal de los empleados es ya uno de los elementos clave para el éxito y la sostenibilidad de las organizaciones.

¿Por qué es importante potenciar el autoconocimiento?:

Entender quiénes somos, cuáles son nuestros puntos fuertes y débiles, aquello que más nos motiva, nuestros objetivos etc. no solo ayuda a todos y cada uno de los individuos que forman parte de una organización, sino que además tiene un impacto directo y positivo en la salud laboral, el clima organizacional y la gestión de riesgos.

Salud laboral: Clave para el bienestar y la productividad

Cuando una persona se conoce bien a sí misma puede gestionar de manera más efectiva el estrés, la ansiedad y otros factores que afectan su bienestar físico y mental. Cuanto más conscientes seamos de nuestras necesidades y capacidades, más sencillo resulta el poder establecer límites saludables, autorregularnos y/o solicitar apoyo si se necesita.

Diversos estudios (1) han demostrado que los empleados con un alto nivel de autoconocimiento y desarrollo personal presentan menores índices de ausentismo, mayor satisfacción laboral y un mejor desempeño en sus funciones. Esto se traduce en beneficios tangibles para la organización, como una mayor productividad, menor rotación de personal y una imagen corporativa más atractiva.

Clima laboral: Construyendo equipos cohesionados y motivados

El autoconocimiento y el desarrollo personal también tienen un impacto significativo en el clima laboral. Cuanto mejor nos conocemos a nosotros mismos más fácil resulta el que nos podamos adaptar a diferentes dinámicas del equipo y establecer relaciones más sólidas y colaborativas con el resto de los compañeros. Esta relación entre desarrollo personal y mejor clima laboral es fácil de entender si tenemos en cuenta que el trabajo de desarrollo personal fomenta la empatía, la comunicación efectiva y la capacidad de resolver conflictos de manera constructiva.

Además, cuando es una gran parte del personal empleado quien dedica esfuerzos al desarrollo personal y al autoconocimiento suele darse un efecto cascada que “contagia” al resto de la plantilla y que acaba por impactar positivamente en otros aspectos de la organización como puede ser la atención al cliente o la capacidad de innovar por mencionar algunos ejemplos.

Gestión de riesgos: Anticipando riesgos

Cuando el personal empleado tiene una mejor comprensión de sí mismos, es más fácil que se puedan identificar y abordar de manera proactiva aquellos factores que podrían representar un riesgo para su seguridad o el desempeño de la organización. Por ejemplo, cuando un empleado conoce sus propias limitaciones y fortalezas sabe reconocer dónde está su límite y le resultará más fácil solicitar capacitación o apoyo adicional en áreas donde necesita mejorar lo que minimiza las posibilidades de que ocurran accidentes o errores mientras trabaja.

Conclusión: Invertir en el desarrollo personal, una estrategia integral

En resumen, invertir en programas de desarrollo personal del personal empleado no solo favorecerá el crecimiento individual de cada miembro de la plantilla sino que además tendrá un impacto beneficioso en la organización.

(1)Estudio de Eurich Group sobre Autoconocimiento (2018):La psicóloga organizacional Tasha Eurich condujo una investigación que involucró a casi 5.000 personas y evaluó cómo la autoconciencia influye en el desempeño laboral y la satisfacción.

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Recientemente, diferentes medios de comunicación se hacía eco de esta noticia: La puesta en marcha del primer hospital con IA del mundo.

Se trata del “Agent Hospital”, una clínica virtual, que puede atender a unos 3.000 pacientes al día gracias a su “equipo” formado por 14 médicos y 4 enfermeras generadas por inteligencia artificial. Los pacientes podrán “acudir” a un entorno simulado en el que la IA tratará de simular y predecir diferentes escenarios médicos como por ejemplo brotes que podrían acabar en pandemia. También podrá diagnosticar enfermedades y elaborar planes de tratamiento con una precisión del 93,06%.

Los creadores de esta clínica virtual creen que para la segunda mitad de año ya estará completamente operativa y a disposición de los pacientes virtuales.

La clínica virtual, creada por investigadores de la Universidad de Tsinghua en Pekín, nos acerca cada vez más a un escenario en el que médicos y enfermeras no son humanos, algo que no se esperaba ver tan pronto.

A pesar de que la IA promete transformar la atención sanitaria, por ahora, iniciativas como esta no están destinadas a reemplazar la atención médica tradicional con profesionales humanos.

Sin embargo, es una realidad que esta tecnología aplicada revolucionará la forma de diagnosticar enfermedades y no solo eso, sino que obligará a pensar en varias cuestiones éticas y prácticas que en cierta medida son extrapolables a otros sectores en todo lo referente a seguridad, salud en el trabajo y riesgos laborales. En especial si tenemos en cuenta que, según la consultora McKinsey, el 29,5% de las horas de los empleos actuales se reducirá a causa de la automatización.

¿Nos enfrentamos a nuevos y desconocidos riesgos en materia de seguridad y salud laboral?

La supervisión humana seguirá siendo vital para garantizar que la tecnología se use de manera segura y efectiva, pero ¿a qué nuevos riesgos nos enfrentamos en materia de salud laboral?

XXXXX Responsable de xxxxxx de Geseme nos aporta algo de luz sobre este tema respondiendo a algunas de las cuestiones que más inquietan en materia de PRL.

¿Cuáles crees que serán los principales riesgos laborales asociados con la inteligencia artificial que veremos en el futuro?

La automatización de tareas rutinarias es el cambio que vemos más relevante dado que cambiará la manera de realizar muchos trabajos. Este hecho en la práctica supone que muchos trabajadores deberán adquirir nuevas habilidades y adaptarse rápidamente a una realidad en constante evolución. A pesar de que los nuevos riesgos serán variados y afectarán a diferentes áreas, es en el área de riesgos psicosociales donde vemos un mayor recorrido y alcance de riesgos laborales.

¿Qué medidas preventivas podemos empezar a implementar desde ya las organizaciones para prevenir y mitigar los riesgos derivados de la cada vez mayor presencia de la IA en el entorno laboral?

Apostar por la formación y capacitar al personal empleado en el desarrollo de nuevas habilidades es un buen punto de partida. Además, de formación es importante que las empresas se adelantes y comuniquen en todo momento los cambios que se esperan en su entorno laboral. De este modo resultará mucho más sencillo aumentar la aceptación del personal empleado y prepararlos para que los cambios les afecten lo menos posible.

En cualquier caso, la realidad es que deberemos ir adaptando las políticas de prevención de riesgos laborales de manera constante según el impacto que tenga la inteligencia artificial en el entorno laboral. A medida que la tecnología avance deberemos adaptarnos, pero para llegar a tiempo es importante anticiparnos y abordar el reto que supone para las organizaciones el proteger al personal empleado en materia de seguridad y salud laboral.

Contexto de las inspecciones de trabajo en 2024

Antecedentes

En los últimos años, se ha reconocido cada vez más la necesidad de integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales. Las diferencias biológicas, sociales y culturales entre hombres y mujeres pueden dar lugar a riesgos y necesidades de protección distintas en el entorno de trabajo. Ignorar estos factores puede tener consecuencias negativas para la salud y seguridad del personal empleado, especialmente de las mujeres.

• Marco legal y normativo sobre igualdad de género y prevención de riesgos

A nivel internacional, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha promovido la incorporación de la perspectiva de género en la seguridad y salud en el trabajo. Documentos como el Convenio 155 sobre seguridad y salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo, y el Convenio 187 sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, establecen directrices en este sentido.

A nivel nacional, la legislación en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación, así como la normativa sobre prevención de riesgos laborales, contemplan la necesidad de considerar las diferencias de género en la evaluación y gestión de los riesgos.

• Retos y desafíos identificados en la implementación previa de la perspectiva de género

A pesar de los avances normativos, la integración efectiva de la perspectiva de género en la práctica de la prevención de riesgos laborales sigue enfrentando diversos retos.

Algunos de ellos son:

👉Falta de sensibilización y capacitación del personal técnico en materia de género.

👉Dificultades para identificar y evaluar riesgos específicos de mujeres y hombres.

👉Resistencia al cambio en las organizaciones y en la cultura empresarial.

👉Insuficiente participación de las trabajadoras en la gestión de la prevención.

👉Carencia de datos desagregados por sexo y de indicadores sensibles al género.

Principales aspectos a inspeccionar en 2024:

Evaluación de riesgos con enfoque de género e identificación de riesgos diferenciados por sexo.

La inspección de trabajo deberá verificar que las empresas realicen evaluaciones de riesgos que consideren las diferencias biológicas, sociales y culturales entre hombres y mujeres. Esto implica identificar riesgos específicos de cada sexo, como los relacionados con el embarazo, la lactancia o los trastornos musculoesqueléticos.

Medidas preventivas específicas para hombres y mujeres

Asimismo, se revisará que las medidas preventivas implementadas sean adecuadas para abordar los riesgos diferenciados, como el uso de equipos de protección individual adaptados a las características físicas de las mujeres, o la flexibilización de horarios y jornadas para facilitar la conciliación.

Organización del trabajo y condiciones laborales – Jornada laboral y conciliación de la vida laboral y familiar

Las inspecciones examinarán cómo las empresas gestionan la organización del trabajo y las condiciones laborales, prestando especial atención a la adecuación de la jornada laboral y las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar. Se verificará el cumplimiento de la normativa sobre permisos, licencias y adaptación de la jornada.

Acoso y discriminación en el lugar de trabajo

Otro aspecto clave será la prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo, así como de otras formas de discriminación por motivos de género en el entorno laboral. Se revisarán los protocolos y procedimientos establecidos por las empresas para la detección, atención y sanción de estas situaciones.

Formación y capacitación en prevención de riesgos

Integración de la perspectiva de género en los programas de formación

Las inspecciones comprobarán que los programas de formación en prevención de riesgos laborales incluyan contenidos relativos a la perspectiva de género, abordando temas como la identificación de riesgos diferenciados, las medidas preventivas específicas y la sensibilización sobre igualdad.

Participación equitativa de hombres y mujeres

Además, se verificará que tanto hombres como mujeres participen de manera equilibrada en las actividades de formación y capacitación, fomentando una mayor implicación de las trabajadoras.

Rol de los agentes involucrados-Responsabilidad de las empresas en la implementación de medidas

Las empresas tienen la principal responsabilidad de integrar la perspectiva de género en la gestión de la prevención de riesgos, a través de la evaluación de riesgos, la adopción de medidas preventivas, la formación del personal y la promoción de la participación de los trabajadores.

Participación de los trabajadores y sus representantes

Los trabajadores y sus representantes, como los delegados de prevención y los comités de seguridad y salud, juegan un papel fundamental en la identificación de riesgos diferenciados por sexo y en la propuesta de soluciones adaptadas a las necesidades de hombres y mujeres.

Coordinación entre inspección de trabajo y otros organismos

La inspección de trabajo deberá coordinarse con otros organismos competentes, como los institutos de seguridad y salud, las unidades de igualdad y las organizaciones sindicales, para fortalecer la integración de la perspectiva de género en las actuaciones de control y asesoramiento.

Recomendaciones y buenas prácticas

Algunas buenas prácticas que pueden ser objeto de inspección incluyen:

👉Análisis de los puestos de trabajo y evaluación de riesgos con enfoque de género.

👉Diseño de equipos de protección individual adaptados a las características físicas de las mujeres.

👉Implementación de programas de formación y sensibilización en igualdad de género.

👉Establecimiento de protocolos de prevención y abordaje del acoso sexual y por razón de sexo.

👉Fomento de la participación equitativa de hombres y mujeres en los comités de seguridad y salud.

Indicadores de seguimiento y evaluación

Para monitorizar el avance en la integración de la perspectiva de género, las organizaciones deben establecer indicadores que permitan medir aspectos como:

👉Porcentaje de evaluaciones de riesgos que consideran las diferencias de género.

👉Número de medidas preventivas específicas para hombres y mujeres.

👉Tasa de participación de trabajadoras en actividades de formación.

👉Número de denuncias por acoso y discriminación por razón de sexo.

Conclusiones

Importancia de la perspectiva de género en la prevención de riesgos

La integración de la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales es fundamental para garantizar la salud y seguridad de todo el personal empleado independientemente de su sexo. Ignorar las diferencias biológicas, sociales y culturales entre hombres y mujeres puede tener consecuencias negativas para el bienestar de los empleados y para el desempeño de las organizaciones.

Perspectivas y desafíos futuros

Las inspecciones de trabajo en 2024 tendrán un papel clave en impulsar y supervisar la implementación efectiva de la perspectiva de género en la práctica preventiva de las empresas. ¿Quieres que te asesoremos sobre planes de igualdad o protocolos de acoso? consulta aquí.

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Salud mental en el lugar de trabajo: ¿Cómo saber  cuál es el estado de salud mental del personal de la organización?

El bienestar mental en el entorno laboral se refiere al estado de salud mental y emocional del personal empleado dentro de su lugar de trabajo.

Sabremos que existe bienestar mental en el trabajo si contamos con un personal empleado con

• Bajos niveles de estrés y ansiedad relacionados con el trabajo.
• Capaces de afrontar adecuadamente las exigencias y desafíos del trabajo.
• Que se sienten satisfechos con el trabajo realizado.
• Que gozan de un equilibrio saludable entre vida laboral y personal.
• Que no padecen problemas de depresión, burnout o trastornos de ansiedad.

¿Cómo medir el bienestar mental en una organización? ¿Cuáles son los principales indicadores?

Medir el bienestar mental no es fácil. Son varios los indicadores a tener en cuenta, pero aquí detallamos algunos de los más relevantes:

• Tasas de absentismo y rotación de personal.
• Niveles de estrés y ansiedad reportados por el personal de la organización.
• El grado de satisfacción laboral y compromiso del personal empleado.
• Conociendo el equilibrio entre la vida personal y profesional.
• Detectando y valorando la presencia de síntomas de burnout o agotamiento.
• El uso de servicios de salud mental o apoyo psicológico.

Para algunos de estos indicadores será necesario realizar encuestas, mantener entrevistas con empleados o cualquier otro método de evaluación que permita obtener información relevante sobre salud mental.

¿Cómo mejorar la salud mental en el trabajo? 

• Promueve un ambiente de trabajo donde el personal empleado se sienta cómodo hablando sobre salud mental.
• Implementa iniciativas como talleres de gestión del estrés, actividades de autocuidado y espacios de descanso.
• Pon a disposición de los empleados información, asesoramiento y acceso a servicios de salud mental.
• Forma a los directivos en la identificación y el apoyo a los empleados con problemas de salud mental.
• Implementa medidas que permitan a los trabajadores lograr un equilibrio saludable entre su vida profesional y personal.
• Promueve un entorno de trabajo donde los empleados puedan expresar sus inquietudes y trabajar en equipo.

Además, de manera específica es importante destinar recursos a

👉Apoyar y reconocer la importancia de la salud mental de la plantilla

Las organizaciones pueden ofrecer apoyo a la salud mental de su personal empleado a través de diversas iniciativas, ofreciendo:

• Asesoramiento y servicios de salud mental confidenciales.
• Formación sobre la importancia de la salud mental y técnicas de autocuidado.
• Un ambiente laboral donde se normalice hablar sobre problemas de salud mental.

Estas iniciativas pueden ayudar a crear un entorno laboral más saludable y favorable para el bienestar mental de los trabajadores.

👉Prevención del agotamiento

Dado que el agotamiento está detrás de muchos problemas de salud mental, las empresas pueden desarrollar e implementar programas de prevención del agotamiento, un programa que debe incluir los siguientes elementos:

• Evaluación de riesgos: Identifica los factores de estrés y las áreas problemáticas dentro de la organización.
• Capacitación y sensibilización para poder reconocer los síntomas del agotamiento
• Políticas y beneficios que ayuden a mejorar la salud mental como, por ejemplo, facilitar horarios flexibles, días de descanso adicionales, servicios de asesoramiento y programas de actividad física.
• Formación a gerentes y supervisores para que sepan identificar señales de agotamiento en sus equipos y brinden apoyo adecuado.

👉Conciliación laboral

Mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal es fundamental para el bienestar del personal empleado. La conciliación laboral se ha convertido en una prioridad entre aquellas empresas que buscan atraer y retener talento. Algunas de las iniciativas que recomendamos para esta área son:

• Ofrece al personal empleado acceso confidencial a profesionales de la salud mental, ya sea de forma presencial o a través de plataformas en línea.
• Organiza sesiones informativas y prácticas sobre temas como manejo del estrés, técnicas de relajación y desarrollo de habilidades de afrontamiento.
• Fomenta la actividad física y las actividades recreativas, como clases de yoga, grupos de deporte o excursiones grupales, para promover el bienestar físico y mental.
• Implementa políticas que permitan a los empleados tener mayor control sobre su horario de trabajo, como el trabajo remoto, la jornada laboral reducida o las horas flexibles.

Personal empleado: ¿Cómo involucrarlos en el objetivo de mejora de salud mental?

Además de las medidas que puedan facilitarse desde la organización, es importante que los propios empleados adopten estrategias de autocuidado para mantener su salud mental en el trabajo con estrategias de autocuidado que incluyen aspectos como

• Aprender a decir «no» a tareas excesivas y priorizar el descanso.
• Dedicar tiempo a actividades como meditación, yoga o ejercicio físico.
• Cultivar relaciones personales y actividades fuera del trabajo.
• Hablar con amigos, familiares o profesionales de la salud mental.
• Planificar y organizar el trabajo de manera eficiente.
• Mantener hábitos saludables que apoyen el bienestar físico y mental.

¿Cómo reducir el estigma de la salud mental en el trabajo?

La mejora de la salud mental de la plantilla pasa necesariamente por reducir el estigma de la salud mental en el lugar de trabajo. Solo de esa forma conseguiremos fomentar una cultura de apertura y apoyo. Para ello, es importante que

• Organices sesiones informativas y talleres que brinden información precisa y desmitifiquen los conceptos erróneos sobre la salud mental.
• Promuevas un liderazgo visible en el que los líderes de la organización compartan sus propias experiencias y muestren su compromiso con el bienestar mental de los empleados.
• Establezcas políticas claras que prohíban la discriminación y el acoso relacionados con la salud mental.
• Facilites la capacitación a gerentes y supervisores para que desarrollen habilidades de escucha activa y compasión hacia los desafíos de salud mental de sus equipos.
• Promuevas el compartir de manera respetuosa las historias de empleados que han superado problemas de salud mental, para inspirar y normalizar estas experiencias.

Cuidar la salud mental de la plantilla: Una inversión valiosa

Más allá de la productividad y el desempeño, el bienestar psicológico de los trabajadores tiene un impacto profundo en el éxito a largo plazo de cualquier organización.

Si inviertes en salud mental los beneficios para la organización serán:

• Mayor Productividad: Empleados con una mejor salud mental están más motivados, concentrados y capaces de rendir al máximo nivel.
• Menor Absentismo: Cuando los trabajadores se sienten apoyados y cuidados, se reducen los días de baja por enfermedades relacionadas con el estrés.
• Mayor Retención de Talento: El personal empleado valora enormemente cuando las empresas priorizan su bienestar, lo que aumenta la satisfacción y el compromiso a largo plazo.
• Mejor Clima Laboral: Un entorno de trabajo positivo y saludable fomenta la colaboración, la comunicación y las relaciones interpersonales.

¿Se le puede pedir más a una inversión empresarial? Definitivamente no, invertir en salud mental es una inversión inteligente que se traduce en resultados tangibles para la organización. Las empresas que logren integrar el bienestar psicológico como parte integral de su cultura corporativa estarán mejor posicionadas para atraer, retener y desarrollar el talento que las llevará al éxito.

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Una de las aplicaciones que puede tener la IA es la de mejorar la experiencia del personal empleado y conseguir que éste tenga una mayor confianza en la organización.

¿Cómo puedes implementar la IA de manera exitosa?

👉 Genera confianza: De poco servirá implementar la IA si el personal empleado no confía o desconoce qué puede aportar la adopción de la IA. La confianza se construye a través de la transparencia y la flexibilidad. Ten claro dónde y por qué la organización está haciendo algo y comparte estos objetivos.

👉 Permite y potencia que el personal empleado experimente con la IA: La mejor forma de conocer los beneficios que puede suponer la implementación de la IA es permitiendo que el personal empleado pueda experimentar de qué manera puede contribuir a su trabajo, por ejemplo, facilitando el hacer una tarea de manera más rápida.

Consideraciones sobre la implementación de la IA:

El desarrollo e implementación de la IA debe priorizar áreas que brinden mayores beneficios al personal empleado, todo ello con medidas adecuadas de privacidad y seguridad. Además, deben considerarse aspectos como

• La personalización de la IA para uso individual: Para ello es importante conocer el feedback del personal empleado y hacer un uso de la IA que se ajuste a las necesidades de cada empleado.
• Las opciones de flexibilidad en funcionalidad y características:  No solo las necesidades de cada empleado son únicas, sino que también lo es la experiencia que cada individuo de la organización pueda tener con respecto al uso de la IA. Para que su implementación sea exitosa, la  IA debe acabar con las funcionalidades y características únicas.
• La importancia de la transparencia en el intercambio de información: La IA puede ayudar a mejorar la transparencia en muchos aspectos de una organización, facilitando el intercambio de información y promoviendo la toma de decisiones por parte del equipo humano. Por ejemplo, un sistema puede mostrar a los usuarios cuando la IA hace sugerencias y recomendaciones, proporcionando explicaciones claras del papel del usuario en la decisión o los próximos pasos.
• El potencial de la IA más allá de la productividad: Es importante informar que el objetivo de la IA va más allá de aumentar la productividad.  Para ello es importante informar, de la manera más concreta posible, de todos aquellos aspectos en los que se pueden aprovechar las tecnologías de inteligencia artificial para lograr objetivos significativos tanto en el de desarrollo del trabajo como en relación con su impacto en el bienestar y salud laboral.

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El Supremo confirmó como accidente laboral el suicidio de un trabajador de un supermercado de Cantabria.

Hace escasamente unos meses el Tribunal Superior de Justicia de Madrid reconocía como accidente de trabajo el suicidio de un trabajador estresado.

Actualmente no existen datos sobre cuántos suicidios están relacionados con el trabajo en España. Los informes del Instituto Nacional de Seguridad y Salud no contemplan en ninguna de sus ediciones ninguna muerte por esta causa. Probablemente existan muchos más casos que no salen a la luz.

El motivo que se esconde detrás de todos estos casos de suicidio tiene que ver con el estrés laboral derivado de situaciones diversas como:

• Exceso de trabajo/ de responsabilidad o de presión
• Problemas de acoso laboral/mobbing
• Bullying en el lugar de trabajo
• Problemas de salud mental no tratados
• Aislamiento y falta de apoyo social
• Problemas personales y profesionales
• Cultura laboral tóxica

Las situaciones anteriores pueden convertirse en insuperables para el trabajador hasta el punto de poder llevarle a suicidio.

El lugar de trabajo como lugar de educación, prevención e intervención

El lugar de trabajo es un entorno especialmente importante para los esfuerzos de prevención del suicidio.

Los trabajadores pasan una cantidad significativa de tiempo en el trabajo y los compañeros de trabajo y supervisores a menudo notan cambios importantes en los pensamientos o comportamientos que pueden ser señales de un mayor riesgo de suicidio.

¿Qué pueden hacer las organizaciones para prevenir el suicidio laboral?

La mejor forma de evitar este tipo de accidentes es mediante una correcta implementación de un plan de prevención de riesgos laborales que evite situaciones que pueden llevar a elevados grados de estrés laboral.

Además de prestar especial atención a todos aquellos aspectos incluidos en la prevención de riesgos psicosociales,  considera

• Incluir la prevención del suicidio en los programas de salud.
• Implementar medidas personalizadas: La prevención del suicidio en el lugar de trabajo no es igual para todos. Lo que funciona y lo que se necesita para una ocupación o industria puede no ser aplicable a otra.
• Proporcionar ayuda y servicios de salud mental en el trabajo.
• Reducir el estigma para fomentar un acceso más fácil a una atención de calidad.
• Limitar el acceso a medios letales.

La inteligencia artificial como ayuda para en la prevención del suicidio laboral

Además, no debemos olvidar que en la actualidad la inteligencia artificial (IA) puede desempeñar un papel significativo en la prevención del suicidio relacionado con motivos laborales . Gracias al análisis de datos se pueden identificar patrones y tendencias que pueden indicar una situación de riesgo y personalizar las intervenciones de prevención del suicidio en el lugar de trabajo según las necesidades individuales de cada empleado.  No obstante, el uso de la IA debe formar parte de un enfoque integral en los programas de bienestar y salud laboral.

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Los últimos datos de la Estadística de Accidentes de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social (mites.gob.es), arrojan un buen dato:  La mortalidad en el trabajo ha caído un 12,7% con respecto al año anterior siendo la mayor bajada en los últimos años.

Además, en el 2023 el aumento de la ocupación no ha ido acompañado de un aumento en la mortalidad algo que sucedía en años anteriores.

Siniestralidad en España: Cifras aún preocupantes

A pesar de que el porcentaje haya disminuido, la cifra de trabajadores que han perdido la vida en el trabajo sigue siendo preocupante.

Según la última encuesta, 721 personas murieron en su puesto de trabajo.

El índice de incidencia* para el 2023 ha sido de un 3,06 un dato que también ha disminuido con respecto al año pasado que se situó en un 3,78.

Sectores más afectados:

La lectura de estos datos debe hacerse por sectores dado que existen diferencias importantes:

• el sector de la construcción presenta un índice elevado de 11,69
• el sector de actividades agrarias un 11,58
• el sector industrial 4,24
• el sector servicios 1,9

En cualquier caso, los datos son positivos si se considera que todos los sectores han mejorado su incidencia respecto al año anterior.

La edad, el sexo y las enfermedades cardiovasculares como factor de riesgo:

La mayoría de accidentes mortales se concentran entre mayores de 50 años, en concreto un 59% cifra que desciende hasta un 7,4% en el caso de trabajadores de menos de 30 años.  En cuanto al sexo, el desfase es aún más notable. Mueren un 91,8% de los hombres mientras que el porcentaje de mujeres es del 8,2%.

Otro dato significativo es la causa de los accidentes mortales.

Una buena parte de los accidentes mortales (un 38,6%) se debe a causas naturales (infartos y derrames cerebrales principalmente). Este dato obliga una vez más a hacer una reflexión sobre la importancia de implementar programas destinados a mejorar la salud de los empleados haciendo especialmente énfasis en la prevención de enfermedades cardiovasculares, estrés laboral y salud mental.

Accidentes laborales: Tendencia a la baja

Con respecto a los accidentes laborales con baja los datos si bien son datos provisionales, también demuestran una tendencia a la baja con un 3,5% menos que el anterior.  No obstante, existen diferentes opiniones sobre esta tendencia a la baja. Y es que, hasta el año pasado, los casos de COVID computaban como accidentes de trabajo y en 2023 ya no por los casos de COVID que 2022 computaban como accidentes de trabajo y en 2023 ya no por lo que faltará ver cómo evolucionan estos datos.

A pesar del escenario optimista que arrojan las nuevas cifras, cuando se compara España con el resto de los países de la Unión Europea, se constata que aún queda mucho camino por recorrer.

Fuentes consultadas:

• Estadística de Accidentes de Trabajo. Ministerio de Trabajo y Economía Social
• El País

Nota: *El índice de incidencia es el cociente resultante del total de muertes, multiplicado por 100.000 y dividido entre la media anual de afiliados a la Seguridad Social.

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