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sensores avances tecnologicos salud laboral

Avances tecnológicos en seguridad y salud en el trabajo: Sensores

A pesar de los avances tecnológicos en la última década, las tendencias a nivel internacional demuestran que sigue habiendo un gran número de lesiones laborales fácilmente evitables. Por ello, la idea de equipar a los trabajadores con tecnología portátil que permita monitorear en tiempo real a los trabajadores y eliminar los peligros potenciales de los lugares de trabajo cobra cada vez más sentido.

En este sentido, los sensores forman parte de una serie de ayudas tecnológicas (drones, control remoto, simulación, etc..) que contribuyen a mejorar la seguridad y salud en el lugar de trabajo. La comunicación inteligente de estos dispositivos facilita áreas seguras en tiempo real.

  • Sensores en monitorización fisiológica

Se trata de sensores que permiten monitorizar datos fisiológicos como la frecuencia cardíaca, la frecuencia respiratoria, la posición del cuerpo, la velocidad del cuerpo y la aceleración del cuerpo. El objetivo de la monitorización es registrar y evaluar el estado general de salud del trabajador. Mediante un sensor de seguimiento cardíaco (electrocardiograma), un sensor EMG (electromiografía) para monitorear el movimiento muscular, un sensor eléctrico cerebral para rastrear la función cerebral, un sensor de presión cerebral, un sensor de inclinación de la posición del tronco, un sensor de respiración para respirar y un sensor de control de movimiento se puede obtener una información muy valiosa desde el punto de vista de la prevención. Recientemente, estos sensores integrados en chips, como giroscopios y acelerómetros, se están utilizando en el análisis del movimiento humano.

  •  Sensores para la monitorización de parámetros físicos

Sensores que permiten detectar una amplia gama de aplicaciones en el control de varios parámetros físicos como la temperatura, la frecuencia cardíaca, el movimiento, etc. Los acelerómetros se emplean ampliamente para medir el movimiento del cuerpo: orientación de la postura de una persona, la detección de caídas y el análisis del movimiento corporal son algunas de las aplicaciones más extendidas.

  • Sensores para la monitorización de parámetros bioquímicos

Los sensores en este espacio miden el pH, varios electrolitos, la saturación de oxígeno en la sangre y la queratoconjuntivitis seca, entre muchos otros. Se trata de sensores que permiten monitorear parámetros bioquímicos y la detección de analitos en fluidos corporales como saliva, lágrimas y sudor.

  • Sensores en la detección ambiental

Algunos tipos de trabajo exponen a los empleados no solo a elementos climáticos sino también a materiales nocivos como productos químicos, gases o sólidos. La detección automatizada de estos materiales dañinos es necesaria. Los sensores ambientales permiten detectar multitud de problemas relacionados con los niveles de contaminación del aire, la presión barométrica, el monóxido de carbono, fugas de gas, humedad sulfuro de hidrógeno, temperatura y la luz, entre otros indicadores.

 

Como vemos, la tecnología portátil puede convertirse en una gran aliada para conseguir reducir los accidentes y garantizar la seguridad laboral de todos los trabajadores, independientemente de cual sea su lugar de trabajo.

 

 

estrés en el trabajo salud laboral

El estrés físico en el trabajo se relaciona con el deterioro del cerebro y la memoria en la vejez

Una nueva investigación ha demostrado la relación entre estrés físico en el trabajo y un envejecimiento cerebral más rápido.

De este modo, el equipo de investigación responsable de llevar a cabo este estudio relacionaron las respuestas de una encuesta de salud ocupacional con datos de imágenes cerebrales de 99 adultos mayores cognitivamente normales, de 60 a 79 años.

Descubrieron que aquellos que informaron altos niveles de el estrés físico en su trabajo tenían volúmenes más pequeños en el hipocampo y tenían peor memoria. El hipocampo es la parte del cerebro que es crítica para la memoria y se ve afectada tanto en el envejecimiento normal como en la demencia.

Estos hallazgos publicados en ‘Frontiers in Human Neuroscience’ bajo el tema de investigación ‘Work and Brain Health Across the Lifespan’ demuestran una vez más cómo de importante es saber manejar el estrés.

Según los autores del estudio «Sabemos que el estrés puede acelerar el envejecimiento físico y es el factor de riesgo de muchas enfermedades crónicas pero esta es la primera evidencia de que el estrés laboral puede acelerar el envejecimiento cerebral y cognitivo».

Y es que un trabajador promedio pasa más de ocho horas en el trabajo por día laborable y la mayoría de las personas permanecen en el mercado laboral durante más de 40 años. De este modo, el tiempo que dedicamos al trabajo supera el tiempo que dedicamos a actividades sociales, cognitivas y físicas de ocio, que protegen nuestras mentes y al cerebro de su proceso de envejecimiento.

Es importante señalar que la investigación se centró en la asociación entre el «estrés físico» y el cerebro/memoria.  El estrés físico se refiere en este caso a demandas físicas en el trabajo pero no necesariamente actividades aeróbicas. Esto es importante diferenciarlo porque el ejercicio aeróbico recreativo es beneficioso para la salud y los procesos cognitivos del cerebro. Por tanto, los investigadores controlaron también los efectos de la actividad física y el ejercicio durante el tiempo libre.

Como era de esperar, la actividad física de ocio se asoció con un mayor volumen del hipocampo, pero persistió la asociación negativa con las demandas físicas en el trabajo. No es lo mismo una actividad aeróbica de ocio que el levantar cajas por ejemplo en el lugar de trabajo.

Estos datos podrían tener implicaciones importantes para las empresas (absentismo laboral y productividad) como para la sociedad en general dado que el cuidado de personas con deterioro cognitivo es costoso.

De esta manera, cualquier programa de salud laboral destinado a apoyar la salud del cerebro en trabajadores de mediana edad, podría tener un alto impacto positivo en la salud cerebral.

 

calidad del ambiente en el lugar de trabajo

Salud Laboral: Calidad de ambientes interiores

Una buena parte de nuestra vida transcurre en el trabajo, de ahí la importancia de que las condiciones de trabajo sean las más apropiadas posibles para nuestra salud física y mental.

Son muchos los factores que influyen en el bienestar en el puesto de trabajo y en unas condiciones ambientales en espacios interiores propicias para la salud.

De este modo, las condiciones ambientales en espacios interiores repercuten de forma directa en la salud de los trabajadores.

Según la OMS (Organización Mundial de la Salud) al menos un 20% de los empleados padece en algún momento el «Síndrome del Edificio Enfermo – SEE» que se define como el conjunto de molestias o enfermedades que aparecen como consecuencia de trabajar en ambientes poco saludables.

Este síndrome abarca diferentes molestias como cefalea, escozor de ojos, irritación en las mucosas, sequedad de piel, falta de rendimiento y/o concentración, congestión nasal, afonía, alteraciones del gusto y el olfato, fatiga, alergias o hipersensibilidades de origen poco conocido.

 

¿Qué factores hay que tener en cuenta para trabajar en un espacio de trabajo saludable?

Para medir la calidad de un ambiente interior es necesario considerar los siguientes aspectos diferenciando entre

  • Agentes físicos: Temperatura, radiación solar, ruidos, luminosidad, humedad, electricidad estática, polvo, ventilación-movimiento del aire y calidad del aire interior (humos, gases, etc..) principalmente.
  • Agentes químicos: Sustancias y/o compuestos orgánicos e inorgánicos y biológicos que pueden provocar  diversos efectos y consecuencias sobre las personas (bacterias, hongos, polen, parásitos, etc.)
  • Agentes ergonómicos: Distribución de los puestos de trabajo, condiciones ergonómicas aceptables que tengan en cuenta las posturas y movimientos de los trabajadores, respetar los ratios de superficie y volumen libre por trabajador, mobiliario, etc.
  • Agentes psicosociales: Respetar las distancias interpersonales, vigilar los niveles de ruido y estrés en el lugar de trabajo, garantizar un espacio de trabajo armonioso, ordenado, equilibrado, fomentar los espacios compartidos, utilización racional de los espacios, etc.

Además, deben tenerse en cuenta las características generales del propio edificio (ventanas, paredes, suelos, etc.) y la forma en que inciden en la creación de espacios de trabajo saludables.

Todos estos factores contribuyen a facilitar espacios de trabajo más saludables desde el punto de vista técnico, pero también funcional y estético proporcionando un entorno confortable para los empleados.

¿y cuándo el trabajo está en casa?

El teletrabajo está a la orden del día y la tendencia es que continúe siendo así al menos en un formato mixto. Por ello es importante considerar también diferentes factores que infuyen en nuestro bienestar mientras estamos trabajando. Algunos de los principales aspectos a tener en cuenta son:

1.- Buscar un espacio de trabajo en el que predomine el minimalismo. Colores blancos o claros que aporten claridad y serenidad.  Preferiblemente el espacio de teletrabajo debe estar en un ambiente separado o al menos diferenciado del resto de estancias de tu hogar.

2.- En la medida de lo posible buscar espacios con luz natural y si no es posible comprobar que existe una buena iluminación.

3.- Incluir alguna planta o imágenes de naturaleza que puedan aportar los beneficios de un diseño biofílico

4.- Evita el ruido externo en la medida de lo posible

5.- Orden y limpieza: Asegúrate de que cuentas con el espacio necesario de almacenaje para que el orden forme parte de tu espacio de trabajo

6.-Ergonomía: Las mismas condiciones ergonómicas que se aplican en la oficina deben aplicarse en el caso del teletrabajo.

 

En definitiva, en casa o en la oficina, el espacio de trabajo debe ser un lugar agradable, ordenado y eficiente que garantice la comodidad y la salud física y mental del empleado.

adicciones en el trabajo

Adicciones en el entorno laboral

Según los últimos datos, España es el segundo país europeo con más consumidores de cocaína y el cuarto en consumidores de cannabis. En cuanto al consumo de anfetamina y metanfetamina, España ocupa el sexto lugar y con respecto a otro tipo de sustancias, comúnmente denominada éxtasis, el séptimo lugar.

Si bien no hay referencias específicas  al consumo de drogas por parte de empleados, las cifras hacen pensar que una parte de este consumo corresponde a personas que están empleadas.

De hecho, algunas personas abusan de las drogas o del alcohol con el fin de tener un «mayor rendimiento» o «soportar determinados ritmos de trabajo».

Lejos de ello, el abuso de sustancias repercute no sólo en la salud del empleado sino en su rendimiento.

La probabilidad de sufrir accidentes profesionales se dispara con el consumo de drogas. La asociación entre consumo y siniestralidad está más que demostrada. Entre un 15 y un 33% de los accidentes de trabajo con víctimas tiene relación con el uso indebido de drogas, según la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Los síntomas de abstinencia afectan el rendimiento laboral

  • Se pierde capacidad de concentración
  • Disminuye la productividad del empleado

Sin embargo, un Plan de Prevención en drogodependencias no es un aspecto que se tenga en cuenta habitualmente en las empresas.

Con demasiada frecuencia, los comportamientos adictivos a menudo se ven como una patología individual: un problema que afecta a la persona que lo padece, pero no es así.

En el ámbito laboral el empleado que muestra una conducta adictiva no es el único afectado; los compañeros de trabajo habitualmente tienen que cargar con el estrés que supone una situación de este tipo.

Los problemas derivados de la adicción ocasionan graves desajustes que afectan negativamente al clima laboral, a los objetivos de la organización y a la salud de todos los empleados.

Cómo reconocer la adicción en el lugar de trabajo


Identificar el abuso de drogas o el alcoholismo en el lugar de trabajo es el primer paso.

Esto no siempre es tan obvio como se podría pensar. La mayoría de personas adictas a drogas o alcohol ocultan su uso en el entorno laboral. Además, existe la imagen mental de que un adicto a las drogas o al alcohol actúa de una determinada manera.

Sin embargo, la realidad es que la adicción puede manifestarse de muchas maneras diferentes. Muchas personas tienen una alta capacidad de «administrar» su adicción. Regulan cuando usan y cuánto, y su comportamiento es perfectamente normal. Esto se llama adicción funcional, y muchos profesionales son capaces de mantener una adicción de este modo durante largos períodos de tiempo.

No obstante hay algunos síntomas que pueden hacer suponer que existe un problema de este tipo:

El empleado tiene un comportamiento diferente (cambios de humor, irritabilidad, ansiedad, depresión, etc..)

  • Comportamientos extraños
  • Ausencias durante la jornada laboral con el fin de consumir sin ser visto
  • Descuido en la apariencia personal o la higiene
  • El empleado se queja de problemas varios con bastante frecuencia (problemas en el hogar, económicos, etc…)
  • Absentismo- faltas al trabajo de difícil justificación, llegar tarde reiteradamente al trabajo (el absentismo de los trabajadores con problemas de adicción es de hasta  3 veces superior a la media).
  • Se relaciona menos con el resto de compañeros.

Es importante recordar que estos signos no siempre indican que un empleado tenga un problema de adicción pero sí puede dar pistas ya que son signos comunes de adicción.

Cómo tratar el tema de la adicción a las drogas o al alcohol en el entorno laboral 

El primer paso siempre es la prevención.  Cuanto más saludable sea el entorno de trabajo menores son las posibilidades de que un empleado tenga un problema de adicción. La formación sobre cómo manejar el estrés de forma saludable y el saber detectar los signos de adicción son aspectos clave de las medidas de prevención.

¿Qué hacer cuando la prevención falla?


Es conveniente diseñar con la ayuda de expertos un Protocolo de Actuación.  Este protocolo de actuación debe incluir diferentes aspectos desde cómo se abordarán las situaciones de consumo o intoxicación por parte de compañeros hasta la creación de convenios  con entidades o centros de tratamiento y qué ayudas se prestarán en estos casos para facilitar el tratamiento (excedencias, flexibilidad horaria para acudir a centro de rehabilitación, etc..).

En cualquier caso por parte de la empresa es importante documentar el comportamiento del empleado y hablar abiertamente en un tono cordial del problema promoviendo la normalización y reinserción laboral del empleado.

 

 

salud mental en el trabajo

Tendencias en Salud Laboral 2022: Fomentar la seguridad/salud psicológica en el trabajo

En estos dos últimos años se ha evidenciado más que nunca la necesidad de un equilibrio entre el trabajo y la vida. Este desequilibrio ha supuesto la afectación de la salud mental en diferentes niveles siendo la ansiedad, el estrés y depresión las principales consecuencias de los problemas de conciliación laboral. Por ello, es importante que líderes y gerentes empresariales pueden ayudar a los empleados creando una cultura y un entorno de empresa que normalice las conversaciones sobre salud mental.

Si en la empresa se promueve el que se pueda hablar con franqueza y sinceridad sobre salud mental, se estará dando un gran paso para que los empleados se sientan psicológicamente seguros para poder compartir sus preocupaciones. Pero además de poder hablar, es importante que los líderes sepan escuchar. La escucha es fundamental para detectar las diferentes necesidades en materia de salud mental que pueden existir entre los empleados. En algunos casos los empleados priorizarán la flexibilidad, mayor autonomía etc.. en otros casos el acceso a formaciones específicas relacionadas con el manejo del estrés o el acceso a terapia pueden ser excelentes herramientas de ayuda.

Lo verdaderamente importante es identificar las necesidades de sus empleados, partiendo de la base de que no existe una solución única para todos.

En 2021, se abrió la caja de Pandora de salud mental. Según un estudio realizado por Oracle y Workplace Intelligence en 11 países, el 78% de los trabajadores afirma haber empeorado su salud mental durante la pandemia. La buena noticia es que se han dado grandes pasos hacia un cambio de mentalidad en torno a la salud mental.

Este cambio en el discurso supone reconocer que, ofrecer una sólida atención de salud mental es correcto y positivo para los empleados. Y es que el cuidado de la salud mental de los empleados es extremadamente importante si tenemos en cuenta que afecta a todas las facetas de una organización: desde la productividad y la rentabilidad hasta la diversidad y la pertenencia.

Si a todo lo anterior le añadimos que las depresiones afectan a casi el 30% de la población española, se hace cada vez más necesario el detectar gestionar y evitar problemas de salud mental.

Es por ello, que Inspección de trabajo va a tener más en cuenta que nunca el cuidado de la salud mental ampliando la normativa que regula el control del riesgo de estrés, ansiedad o malestar psicológico los empleados. Este nuevo criterio técnico supone que, a fin de cumplir la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas deben tener en cuenta los riesgos relacionados con la salud mental de los empleados pudiendo incurrir en multas de de entre 40 hasta 819.780 euros en función de su gravedad en caso de no hacerlo.

El Nuevo Criterio CT 104/2021 además de desarrollar las particularidades en la aplicación de medidas preventivas hace especial hincapié en la necesidad de integrar la prevención psicosocial en la gestión ordinaria de la empresa de acuerdo con el plan de prevención. El nuevo criterio incluye el anexo I del CT 104/2021 con un check list de evaluación. Un check list que utilizará el inspector de trabajo para comprobar la efectiva realización de la evaluación de riesgos psicosociales y su calidad.

¿Cuál puede ser el origen de una actuación de la ITTSS en materia psicosocial?

Las actuaciones que pueden ocasionar una actuación por parte de ITSS en materia de gestión de riesgos psicosociales pueden ser:

  • Con motivo de campañas de prevención de riesgos laborales
  • Por denuncia relacionada con falta de prevención y otras actuaciones
  • Por iniciativa de la ITTSS (Inspección de Trabajo y Seguridad Social)

Si esto ocurre, la ITTSS solicitará la siguiente documentación

  • La evaluación de riesgos de la empresa (incluyendo riesgos psicosociales)
  • Plan de prevención
  • La planificación de la acción preventiva.

Como vemos los riesgos psicosociales y su impacto en la salud mental ocuparán un lugar destacado en el ámbito de la vigilancia de la salud de los empleados.

 

 

salud laboral post covid

Principales aspectos a considerar en materia de salud y seguridad en el mundo laboral post-Covid.

La pandemia ha propiciado diferentes cambios en el área de salud y seguridad ocupacional

Los principales cambios tienen que ver con

  • El uso de tecnologías como herramientas comunicación
  • Trabajo colaborativo
  • Automatización de procesos y uso de Inteligencia Artificial
  • Nuevos métodos organizativos del trabajo
  • La aparición de nuevos riesgos laborales.

La crisis sanitaria ha supuesto cambios en el mundo laboral como la apertura masiva al teletrabajo, mayor automatización de muchas funciones y mayor uso de trabajadores autónomos entre los principales. En muchos casos se ha pensado que estos serían cambios temporales, pero es más que probable que la mayoría de ellos hayan llegado para quedarse.

Además, algunos de estos cambios se han dado de forma precipitada y esto es lo que ha supuesto y supondrá un reto para muchas empresas durante este año, no tanto por el reto en sí mismo sino por la aceleración con la que se están produciendo tales cambios.

Por ejemplo, la prevención de riesgos laborales y el teletrabajo plantea muchas dudas:

Por un lado, se espera que el empleador garantice la salud y la seguridad de los empleados. Pero ¿cómo hacerlo si los empleados trabajan desde casa?. Videollamadas a distancia, formación a los empleados y proporcionar checklist de autocomprobación son hasta ahora las medidas más habituales que se han ido trabajando durante estos años de pandemia. La pregunta es ¿resultan estas medidas suficientes o por el contrario nos llevan a una prevención muy prescrita y controlada por las TIC?.  Por controvertido que sea, las investigaciones muestran que muchas compañías están invirtiendo cada vez más en tecnología diseñada para monitorear y rastrear el comportamiento de sus empleados con el fin de impulsar la eficiencia y evaluar determinados aspectos en materia de PRL. El uso de este tipo de tecnologías tiene una línea muy fina que recorrer, y queda por ver si el efecto neto supone un impulso a la productividad y mejora de las condiciones y riesgos laborales o un «efecto paralizador» en las libertades individuales.

Con respecto a la automatización de procesos, muchos empleados están viendo cómo cambian sus roles. Desde la perspectiva de seguridad y salud de los empleados, la automatización de procesos y el uso de Inteligencia Artificial supone el evitar determinados procesos que podrían ser dañinos para la salud de los empleados. Pero también implica la preparación de las empresas y organizaciones frente a algunos desafíos que se presentan en este campo. Estos nuevos riesgos laborales tienen que ver con la necesidad de que empleados y máquinas o robots tengan cada vez una relación mucho más estrecha. Este hecho supone la necesidad de preservar y abordar el bienestar tanto físico como social, así como también el mental y el emocional de todos los empleados desde otra perspectiva.

En cuanto a nuevos métodos organizativos, la gestión de la diversidad generacional y el envejecimiento de la plantilla, son desde hace tiempo uno de los principales campos de batalla en materia de prevención de riesgos laborales. El rechazo y la inseguridad que pueden presentar los empleados de mayor edad en especial en todo lo referente al uso de tecnologías y el hecho de que sus superiores tengan una edad muy inferior a la de ellos implica necesariamente gestionar la diferencia de generaciones dentro de una misma organización.

En cualquier caso, todos y cada uno de estos aspectos pueden y deben abordarse desde una perspectiva profesional que permita gestionar estos retos de manera eficiente. En Geseme, apostamos por servicios de alta calidad para los Recursos Humanos de nuestros clientes, centrándonos en la Gestión de la Seguridad y Salud de los trabajadores mediante la Prevención Técnica de Riesgos Laborales y la Medicina Preventiva. Llevamos más de 50 años cuidando personas en empresas y podemos ayudarte en una gestión eficaz de los retos que supone este nuevo paradigma en materia de PRL.

Salud organizacional y empleados comprometidos

Salud organizacional y empleados comprometidos

Un estudio realizado por la consultora Gallup arroja una cifra algo preocupante: Sólo el 18% de los empleados se sienten comprometidos con su empresa. Se entiende por empleado comprometido aquel que trabaja con dedicación y está altamente motivado para realizar su trabajo.

Según el mismo estudio, aumentando el compromiso de los trabajadores se reduciría la tasa de absentismo laboral en un 37% y los accidentes laborales en un 48%. Por no hablar de la productividad que aumentaría un 21%.

Con estos datos sobre la mesa parece claro que el conseguir empleados comprometidos debería ser uno de los principales objetivos de cualquier organización. Lograrlo no es sencillo y son muchas las variables a tener en cuenta. Sin embargo, la mayoría de ellas tienen mucho que ver la salud organizacional.

Hablar de la salud de la empresa supone revisar todas las áreas de la estructura de la organización, determinando cuál es el grado de salud de cada una de ellas y analizando cómo interactúan las diferentes áreas.

El análisis de la salud organizacional tiene como objetivo conseguir que la empresa sea saludable, entendiendo que para ello, conceptos como la flexibilidad y capacidad de adaptación al cambio, el optimismo, la responsabilidad, la sensibilidad, la autonomía, el sentido de identidad, la integración entre las distintas áreas y la capacidad de control ante imprevistos deben formar parte de la estructura de una compañía saludable.

  • La cultura laboral instaurada en la empresa
  • Las condiciones de trabajo
  • El entorno psicosocial
  • Las facilidades de conciliación de la vida laboral y personal
  • Políticas de vigilancia y promoción de la salud

 

Cuando todos estos aspectos – condiciones de trabajo, clima laboral y salud de los trabajadores se ponen en práctica, se crean organizaciones saludables.

Una organización saludable cuenta con empleados sanos, satisfechos, motivados e involucrados con la empresa lo que influye positivamente en la calidad y productividad del trabajo.

Además, contará con menores índices de accidentabilidad y de enfermedades relacionadas con el trabajo. Una menor rotación y unos índices de absentismo más bajos son también indicadores de que la salud organizacional de una empresa es óptima.

 

Diabetes y Salud Laboral

En España, se estima que una de cada dos personas tiene sobrepeso y una de cada seis padece obesidad.

Si nos centramos exclusivamente en el ámbito laboral, según un estudio (1) más de la mitad de los trabajadores españoles padecen sobrepeso u obesidad.

Este incremento de población con problemas de peso ha venido acompañado de una de las principales enfermedades que se relacionan con el sobrepeso: La Diabetes Tipo 2.

De este modo, las cifras de españoles afectados de Diabetes Tipo 2 ha seguido la misma tendencia y actualmente se estima que este tipo de Diabetes afecta a casi un 14% de los españoles.

Más allá de las limitaciones que supone la enfermedad con respecto a una buena calidad de vida y un buen estado de salud, la Diabetes Tipo 2 supone un coste indirecto de 8.400 millones en concepto de absentismo laboral según datos de la Federación Española de Diabetes (2).

 

¿Cómo el trabajo puede influir en el desarrollo de Diabetes Tipos 2?

 

El trabajo puede ser un foco de desarrollo de diabetes tipo 2. Un elevado nivel de estrés una gran carga de trabajo y la falta de apoyo por parte de la empresa pueden ser factores de riesgo para el desarrollo de esta enfermedad. Al menos esas fueron las conclusiones de una investigación de la Universidad de Tel Aviv, . Esta investigación concluyó que las posibilidades de que una persona asfixiada por su trabajo pueda desarrollar a futuro una diabetes tipo 2 son casi un 20% mayores, en comparación con aquellas personas que no tengan esa situación laboral tan complicada.

 

Desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales, ¿qué se puede hacer para prevenir o o propiciar la mejora de esta enfermedad y de algunos de sus factores de riesgo como el sobrepeso?

.Fomentar medidas destinadas a mejorar los hábitos nutricionales de los trabajadores– en especial en empresas que cuentan con comedores colectivos sus trabajadores- facilitando un mejor acceso a una alimentación saludable.

.Facilitar y/o concienciar  sobre la importancia de realizar algún tipo de deporte o incrementar la actividad física. Por ejemplo muchas empresas acuerdan servicios de entrenamiento personal a través de monitores deportivos que se desplazan a la empresa.

.Fomentar la práctica de deporte entre los empleados con actividades que puede realizar una gran mayoría de los trabajadores por ejemplo creando un equipo de running.

.Facilitar unas condiciones de trabajo óptimas que prevengan situaciones de estrés así como programas de formación destinados a saber manejar el estrés.

 

Estas son algunas de las medidas al alcance de aquellas empresas que deseen contar con una plantilla saludable.

 

En definitiva se trata de buscar diferentes alternativas que los responsables de salud laboral de cada empresa pueden implementar en beneficio tanto de los trabajadores como de la empresa ya que está demostrado que este tipo de acciones tienen un claro efecto en los niveles de productividad.

 

 

(1): «Alta prevalencia de obesidad en una población laboral en España», elaborado por la Sociedad de Prevención de Ibermutuamur y Lilly, en colaboración con el jefe de Sección de Endocrinología y Nutrición del Hospital del Mar de Barcelona y vicepresidente de la Sociedad Española para el Estudio de la Obesidad (Seedo) a partir de una muestra de 1.336.055 chequeos médicos a trabajadores.

 

 

(2): Según estudio de la Federación Española de Diabetes

 

personalidad y clima laboral

¿Cómo puede ayudar el conocimiento de los empleados en un mejor clima laboral?

Son muchas las herramientas que existen para conocer las habilidades, puntos fuertes y débiles de las personas. Los responsables de selección de personal hacen servir diferentes tipos de test de personalidad, dinámicas de grupo, pruebas psicotécnicas etc… para conocer con mayor detalle a los candidatos.

Habitualmente una vez pasado el proceso de selección este tipo de información no suele utilizarse. Sin embargo se trata de una excelente herramienta con la que poder potenciar las cualidades de cada individuo y considerar los puntos débiles para poder evitar conflictos.

Trabajar con la información de cada empleado permitirá numerosos beneficios para el empleado y en consecuencia para la empresa: Mayor productividad, mejor clima laboral, mejorar el trabajo en equipo, etc..

Las pruebas de personalidad pueden ser excelentes herramientas para los gerentes que desean mejorar la cultura de la empresa. A continuación, detallamos algunos consejos sobre cómo utilizar este tipo de herramienta:

.- El primer paso es elegir el tipo de prueba.

Existe una gran variedad de opciones pero lo importante es que se trate de evaluaciones de personalidad basadas en la ciencia. Algunas de las principales son Evaluación DiSC, el Indicador de Tipo Myers-Briggs, el Modelo de Personalidad de Cinco Factores (FFM), el Inventario de Interés Ocupacional y el Test de juicio situacional.

Por mencionar un ejemplo, algunos test como el test DISC permiten tener una evaluación rápida y fácil sobre el comportamiento y las emociones de las personas. Según las respuestas se clasifican las personas en 4 tipos y ayuda a estudiar la tendencia de comportamiento de las personas ante diversas situaciones.

A partir de los resultados se puede conocer, entre otros muchos aspectos

.- Las características más favorables de cada individuo

.- En que escenarios se encontrará más o menos cómodo

.- Afinidades con otros miembros del equipo humano

y lo que es más importante: Asegurarnos que cada empleado está en el rol que mejor se adapta a su personalidad. Es decir, no se trata únicamente de consideras sus conocimientos, talento o intereses sino aprovechar los puntos fuertes de su personalidad y saber cómo abordar los puntos débiles.

Por ejemplo, un trabajador introvertido podría querer un puesto más independiente, mientras que un empleado extrovertido podría disfrutar del trabajo en equipo. Saber qué funciona mejor para cada persona ayuda a potenciar el equipo, con cada miembro haciendo aquello en lo que más cómodo se encuentra.

Conocer con detalle las diferentes personalidades también servirá para evitar choques de personalidad, tensión en el lugar de trabajo e incluso conflictos.

.- Fomentar la honestidad. Antes de poner en marcha una iniciativa de este tipo, los empleados deben saber que no hay respuestas correctas ni incorrectas sino que el responder de forma honesta es la mejor forma de conocer la personalidad de cada uno. Ser honesto es también la mejor forma de saber cómo la empresa puede ayudar al empleado a estar más feliz y motivado en su puesto de trabajo. Es fundamental que nadie se sienta presionado ni que nadie tenga miedo a que sus respuestas no sean bien recibidas. Para ello, la clave es formular las preguntas de tal manera que se fomente la honestidad en las respuestas.

.-Promover una cultura positiva: Si la cultura organizacional está bien trabajada, la realización de este tipo de test será bien acogida entre el personal. El uso de este tipo de herramientas siempre funciona mejor en una organización donde la cultura general es de crecimiento, desarrollo y formación del personal.

.-Estudiar y tomar medidas en base a los resultados: No se trata de hacer un test. Se trata de evaluar los resultados y tenerlos presente en todo momento para conseguir que el empleado sea más feliz en su lugar de trabajo y la empresa, en consecuencia, sea más competitiva gracias a una mayor productividad y mejor clima laboral. Una de las aplicaciones más ventajosas de este tipo de información es sin duda la la formación de equipos. Agrupar a los empleados que sabes que trabajarán bien juntos es mucho mejor que juntar a empleados y esperar que funcionen bien.

 

 

 

 

 

 

 

 

Prevención riesgos laborales y embarazo

Prevención Riesgos Laborales y embarazo

La Protección de la maternidad viene regulada en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales además de otras normativas existentes destinadas a promover la conciliación entre vida laboral y personal.

Con independencia de los supuestos habituales de prevención de riesgos, el embarazo es una condición excepcional que requiere extremar la protección de la madre y del futuro hijo.

Para ello ante una situación de embarazo es obligatorio evaluar los riesgos a los que se enfrenta la mujer trabajadora y plantear si es necesario la adaptación y mejora de las condiciones laborales.

De este modo, las fases a seguir ante una situación de embarazo son:

  • Llevar a cabo una evaluación de los riesgos del puesto de trabajo en base a la circunstancia de embarazo
  • Adaptar el puesto de trabajo y las medidas preventivas necesarias para que la trabajadora pueda seguir desempeñando su labor habitual.
  • En caso de que no se puede llevar a cabo tal adaptación, la empresa deberá temporalmente cambiar a la empleada embarazada a otro puesto de trabajo compatible con su situación.
  • Si no existe un puesto de trabajo compatible con la situación de embarazo de la mujer trabajadora se llevará a cabo la suspensión de contrato por riesgo durante el embarazo mientras se sigan dando las circunstancias que imposibilitan la reincorporación de la empleada a su puesto anterior o a otro puesto compatible.

Principales Riesgos Laborales durante el embarazo ¿Cuáles son?

Los principales riesgos pueden ser:

Factores de riesgo generales de carácter Físico-Ergonómicos

Bajo esta categoría se incluyen todas aquellas actividades que puedan provocar lesiones fetales  y que tienen que ver con

  • Vibraciones o movimientos bruscos.
  • Manipulación manual de cargas pesadas.
  • Ruido.
  • Radiaciones no ionizantes.
  • Condiciones climáticas extremas (frío/calor).
  • Movimientos y posturas que deban llevarse a cabo durante el desempeño del trabajo y que en función de la evolución del embarazo puedan suponer un riesgo para la salud de la mujer y su futuro hijo.
  • Desplazamientos frecuentes.

 

Factores de riesgo generales de carácter psicosocial

Engloba todos aquellos aspectos relacionados con la fatiga mental, el estrés, el cansancio… como por ejemplo:

  • Jornadas de trabajo más largas de lo habitual.
  • Excesivo volumen de trabajo.
  • Trabajo a turnos que puede repercutir en el cansancio y calidad del sueño de la madre.

Factores de riesgo químicos biológicos

La exposición a determinados productos químicos así como la manipulación a determinados productos suponen un riesgo para la salud de la madre y del feto por ello el Delegado de Prevención de Riesgos de la empresa deberá comprobar la lista de productos químicos a los que se expone la mujer embarazada y evitar su exposición.

Se trata de una extensa lista que puede encontrarse detallada en el RD 39/1997 sobre Reglamento de los Servicios de Prevención, en los anexos VII y VIII.

Factores de riesgo individuales:

Además de los principales factores de riesgo generales mencionados, cada mujer puede tener afecciones concretas.

En tal caso, los servicios de prevención serán los responsables de evaluar cada caso y tomar las medidas necesarias.