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seguridad psicologica en el trabajo

Cómo crear lugares de trabajo psicológicamente seguros

La seguridad psicológica en el trabajo pasa necesariamente porque los empleados se sientan cómodos, seguros y respetados en su trabajo. Evitar el miedo y la ansiedad forma parte de esta seguridad psicológica. Esto es, los empleados deben sentirse libres de poder

  • Expresar sus opiniones
  • Preguntar
  • Admitir errores
  • Expresar preocupaciones
  • Debatir
  • Compartir pensamientos
  • Hablar con honestidad

……y otros muchos ejemplos que podríamos añadir, todo ello sin sentirse humillados, avergonzados, con temor a represalias, etc..

Todo lo anterior incluye el poder sentirse cómodos no solo con compañeros de trabajo sino también con sus superiores.

¿Cómo fomentar y cuidar la seguridad psicológica en el trabajo?

La base para garantizar una cultura de trabajo en la que la seguridad psicológica esté garantizada es incluir en la organización

  • Valores y comportamientos de inclusión

La necesidad de pertenencia a un grupo contribuye a la seguridad psicológica en el trabajo. Que un empleado se sienta parte de la empresa y establezca buenas relaciones con los compañeros es la base para que se sienta seguro y cómodo en el trabajo.

  • Políticas de diversidad (diversidad generacional, sexual, étnica, cultural, igualdad de género etc..)

Para garantizar la inclusión es imprescindible que las empresas destinen recursos a asegurar el respeto a la diversidad considerando a la totalidad de la plantilla. A menudo, estas medidas van dirigidas a grupos en riesgo de exclusión cuando en la práctica debe considerarse a todos los empleados con independencia de las variables que se utilicen para promover políticas de diversidad e inclusión. Según el informe el informe RSC, Diversidad & Inclusión. Autoevaluación de la Empresa Española, un 43% de las empresas no conoce el término y 27% no lo considera prioritario.

  • Destinar recursos a conocer mejor el perfil competencial y temperamental de cada empleado

Conocer cuáles son las habilidades profesionales y personales de cada empleado, evaluando más a la persona que al trabajador en sí mismo, contribuirá a poder potenciar los puntos fuertes de cada empleado y fortalecer los puntos débiles lo que sin duda repercutirá en diferentes aspectos entre ellos la seguridad psicológica.

  • Fomentar la autonomía en el desempeño laboral

Una de las herramientas clave para conseguir un ambiente psicológicamente seguro es ofrecer un espacio de autonomía y libertad a los empleados, demostrando la confianza en sus capacidades y desempeño laboral.

  • Fomentar la retroalimentación

Fomentar una retroalimentación continua, cíclica y no lineal que sirva como guía para que los empleados puedan cumplir sus objetivos laborales y a la vez permita intercambiar opiniones sobre sus fortalezas y debilidades en el ámbito laboral.

  • Implementar políticas de transparencia empresarial

Ofrecer la posibilidad de que la información real de una empresa puede ser consultada y proporcionar a los empleados respuestas claras y honestas a sus inquietudes y preguntas es la mejor manera de crear confianza, un elemento crucial de un entorno psicológicamente seguro.

 

Además, como no podría ser de otra manera, los líderes de la organización son los responsables de que la seguridad psicológica sea uno de los pilares de la cultura organizacional. De hecho, la seguridad psicológica se obtiene por la inclusión del líder. El líder debe ser capaz de valorar la diversidad de cada miembro del equipo y debe apreciar lo que todos y cada uno de los empleados puede aportar a la organización.  Como vemos, son varios los aspectos a tener en cuenta para garantizar la seguridad psicológica en el trabajo sin embargo merecen la pena. Los estudios sobre la seguridad psicológica apuntan a una amplia gama de beneficios, que incluyen una mayor confianza, creatividad, altos niveles de resiliencia, confianza y productividad. En concreto, según un estudio de la consultora Gallup, el bienestar psicológico en el trabajo puede generar un aumento del 12% en la productividad.

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Generación x y bienestar laboral

Generación X y Bienestar Laboral

En la mayoría de las organizaciones conviven diferentes generaciones. La Generación X es una de las cuatro generaciones que forman parte de la fuerza laboral actual.

¿Qué mejoras se pueden aplicar a la Generación X en el lugar de trabajo?. Para saber cómo mejorar su bienestar laboral es importante comprender las características de esta generación:

Generación X:¿Quiénes son?

La Generación X es la formada por todas las personas nacidas entre los años 1965 y 1980. Esta generación fue la primera en formarse en la Universidad. Es la generación que tuvo que adaptarse a los primeros avances digitales lo que en términos generales es una generación que ha tenido que adaptarse continuamente durante las últimas décadas.

Principales características:

  • Independientes y autosuficientes

En términos generales la generación X se caracteriza por ser independiente y autosuficiente. A diferencia de otras generaciones, muchos de los miembros de la Generación X alcanzaron la mayoría de edad durante tiempos económicos difíciles en la década de 1990. Esto ha creado una generación conocida por ser resistente y capaz de superar las dificultades y trabajar duro. Esta tendencia hacia el trabajo duro y la tenacidad es extremadamente valiosa en el lugar de trabajo.

  • Tecnológicamente expertos

Si bien no pueden compararse con los “millennials», la generación X ha ido aprendiendo y adaptándose a las nuevas tecnologías y avances digitales a medida que han ido surgiendo. Se sienten cómodos con el uso de tecnologías.

  • Trabajar para vivir

Es la primera generación que se plantea el “trabajar para vivir” y no el “vivir para trabajar”. La conciliación laboral es importante para ellos. Si bien el grado de compromiso con la organización es alto, valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y son más conscientes de los peligros que supone para la salud las largas jornadas de trabajo.

  • Responsabilidad familiar

Es bastante habitual que los miembros de esta generación tengan que destinar parte de su tiempo al cuidado de hijos y también padres ancianos.

Superados los 40 si bien es posible seguir gozando de buena salud, la masa muscular tiende a disminuir, la salud ósea (en especial en las mujeres) empieza a cobrar más importancia y el metabolismo basal disminuye lo que favorece el sobrepeso. Sobrepeso y sedentarismo son dos de los principales factores de riesgo de una larga lista de enfermedades que pueden empezar a aparecer a partir de esta edad sino se adopta un estilo de vida y alimentación apropiado a esta etapa.

  • Clima Laboral y trabajo en equipo

La Generación X tiende a tener excelentes habilidades para resolver problemas y puede trabajar bien en equipo para encontrar soluciones y resolver problemas. Además, suelen formar fuertes conexiones y relaciones interpersonales en el trabajo.

Generación X y programas de salud en el trabajo:

Según las características arriba descritas hay dos aspectos clave que debe incluir cualquier programa de salud laboral dirigido a empleados de la Generación X:

  • Flexibilidad

Teniendo en cuenta que es una generación que valora el equilibrio entre trabajo y vida personal y cuyas cargas familiares a menudo son relevantes, la flexibilidad es el aspecto más relevante para esta generación. Brindar un entorno de trabajo más flexible repercutirá positivamente en cualquiera de los aspectos clave para la organización: productividad, compromiso, retención de talento.

  • Programas de Salud Física y Nutricional

Las necesidades de salud de la Generación X difieren de otras generaciones. El fomentar unos hábitos de vida saludables (alimentación y ejercicio físico) contribuirá a mejorar la salud de los empleados de esta generación.

  • Programas de salud mental

Como se menciona anteriormente, la carga familiar suele ser alta para esta generación lo que puede derivar en problemas de estrés. Garantizar una cultura de empresa que permita a los empleados hablar libremente sobre los problemas de salud mental es el punto de partida para prevenir trastornos mentales.

  • Reconocimiento

Es evidente que a cualquier empleado le gusta sentirse reconocido, pero para esta generación el reconocimiento juega un papel más destacado. La mayoría de la Generación X ha sido parte de la fuerza laboral durante dos o tres décadas y, por lo tanto, tienen mucha experiencia. Para esta generación es especialmente importante sentirse escuchado y reconocido.

  • Formación

Los miembros de esta generación suelen responder positivamente a cualquier oportunidad que se les ofrezca para adquirir nuevos conocimientos o habilidades. 

No obstante, los objetivos y las necesidades de los empleados, incluidos los de la Generación X, están en constante cambio. Por ello, es importante revisar continuamente el efecto que tienen los programas de bienestar dentro de la organización.

 

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conciliación laboral y familiar

Políticas de conciliación de vida laboral y personal ¿Por dónde empezar?

Los departamentos de Recursos Humanos de las empresas lo saben: A mejor calidad de vida de los empleados, mayor productividad, menor absentismo y mayor retención de talento.

Teniendo en cuenta la cantidad de horas que las personas pasamos en el lugar de trabajo, el poder adaptar la vida personal, familiar y laboral de la mejor forma posible es todo un reto que bien merece la pena.

La normativa española para facilitar la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se contempla principalmente en las siguientes leyes

  • Ley 39/1999de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras.
  • Ley Orgánica 3/2007de 22 de marzo para la igualdad efectiva de hombres y mujeres.
  • Real Decreto de Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  • Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Además de estas leyes los convenios colectivos o acuerdos de empresa pueden ampliar algunos de los derechos recogidos en la normativa anterior.

Algunas de las políticas más comunes en materia de conciliación laboral son:

1.-Promover lugares de trabajo con horarios que permitan una mejor conciliación entre trabajo y familia.
  • Horarios flexibles, Jornada continua, Semana comprimida, Teletrabajo, Intercambio de horas de trabajo por horas de descanso y posibilidad de cambios de turno son las principales medidas que las empresas pueden implementar para mejorar la conciliación.
  • Planificar las reuniones de empresa en horario de mañana.
  • Promover la formación online o en horario laboral

2.-Ofrecer información sobre conciliación laboral y familiar.

3.-Facilitar ayudas relacionadas con el cuidado de niños y mayores
  • Traslado al centro de trabajo más cercano al domicilio en los casos en los que sea posible priorizando el traslado entre aquellos empleados que tenga
  • Adaptar las vacaciones laborales a las vacaciones escolares
  • Excedencia para el cuidado de familiares y menores
  • Facilitar el cuidado de los más pequeños con medidas como servicio de guardería en el trabajo o cheque guardería
  • Determinar permisos varios para acudir el empleado o para que éste acompañe a sus familiares a una consulta médica.
  • Ofrecer ventajas adicionales relacionadas con asistencia sanitaria, planes de seguros, planes de pensiones, tickets restaurante, etc..
  4.- Otro tipo de ayudas relacionadas con diferentes medidas de protección a la maternidad/paternidad.

En cualquier caso, la medida más importante es que desde la dirección de la empresa se apueste por la conciliación laboral y familiar.

Es importante que las organizaciones entiendan que la falta de conciliación es el principal precursor de los importantes problemas en la gestión humana entre los que destacan, el estrés, la baja motivación laboral y una alta tasa de rotación en las empresas. 

 

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Prevención riesgos laborales estrés laboral

Estrés laboral: ¿Por qué es importante mantenerlo a raya? ¿Cómo prevenirlo?

Coincidiendo con el periodo estival la mayoría de trabajadores disfrutamos de unos días de vacaciones durante esta época o por lo menos de un periodo en el que, en general, el ritmo y volumen de trabajo disminuye en comparación con otras épocas del año.

Aprovechando ambas circunstancias y teniendo en cuenta que volvemos descansados y con nuevas energías es importante vigilar el no volver a caer en situaciones de estrés laboral.

El ‘síndrome de Burn-Out’ es el resultado de una situación de estrés laboral crónica que acaba afectando a todos los ámbitos de la vida y no sólo al profesional. El «burn-out» se define entonces como un estado de agotamiento físico, mental y emocional resultante de situaciones de estrés en el trabajo prolongadas.

En muchos casos se asocia este síndrome a personas muy comprometidas con su profesión o incluso con cierta adicción al trabajo, pero no siempre es así o por lo menos no existen evidencias científicas de que sea así.

De este modo, las causas principales por las que se llega a esta situación tienen que ver principalmente con

• Una mayor carga de trabajo de la que se puede asumir
• Poco apoyo en la gestión y desarrollo del trabajo (ya sea por parte de compañeros, superiores, etc..)
• Falta de margen de maniobra o autonomía para tomar decisiones necesarias para el desempeño de las funciones
• Bajo reconocimiento del profesional y sus logros
• Falta de equidad en las relaciones profesionales
• Conflicto de valores

Consecuencias para la salud del estrés laboral: Prevención de Riesgos Laborales

Una situación prolongada de estrés laboral tiene efectos muy negativos sobre nuestra salud.
El impacto del «síndrome burn-out» sobre la salud mental está ampliamente documentado.

Se asocia principalmente

  • Síndromes depresivos
  • Trastornos de ansiedad
  • Trastornos del sueño
  • Problemas de alcohol u otro tipo de drogas y trastornos de la conducta alimentaria.

Además una situación de estrés prolongada también se relaciona con una mayor prevalencia a padecer trastornos musculoesqueléticos y cardiovasculares.

Conocer los síntomas para prevenirlo:
  • Cansancio
  • Fatiga mental
  • Desmotivación por el trabajo,
  • Problemas de concentración
  • Irritarse fácilmente
  • Ansiedad

Son algunos de los principales síntomas a los que debemos estar atentos para evitar que esa situación vaya a más.

Medidas de Prevención Estrés Laboral: 

El contar con empleados estresados afecta tarde o temprano a la productividad de la empresa. Por ello es importante que se implementen medidas preventivas destinadas a minimizar este tipo de situaciones.

Algunas de las principales medidas son:

• Asegurar que la carga de trabajo para cada empleado es correcta y justa evitando sobrecargar determinados puestos de trabajo o empleados.
• Promover el apoyo social y evitar el aislamiento de trabajadores fortaleciendo el trabajo en equipo.
• Mejorar el rendimiento de la eficiencia en el trabajo reconociendo el trabajo realizado.
• Garantizar un trato justo a los empleados.
• Evitar conflictos éticos relacionados con la calidad del trabajo estableciendo objetivos claros y compartiendo las formas y maneras de trabajar.

 

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TIPS para fomentar motivación en el trabajo

Salud Laboral: Motivación como elemento clave en la salud de los empleados

Los empleados motivados son más felices en el trabajo y consecuentemente más productivos. Esta es una conclusión que ha sido demostrada en cientos de estudios e investigaciones sobre salud laboral a nivel mundial.  Algunas publicaciones concluyen que los empleados felices y motivados son hasta un 31% más productivos.

Si es así….

¿Cómo aumentar el grado de motivación de nuestros empleados? 

Un elemento fundamental para evitar los accidentes de trabajo es aplicar la atención necesaria en la ejecución de las tareas. Una persona desmotivada realiza sus tareas de forma mecánica, sin aplicar creatividad o esfuerzo en la mejora de los procesos. Esta situación conlleva a una disminución de la atención e inevitablemente, un aumento en la posibilidad de no protegerse adecuadamente. La falta de concentración o descuido puede causar un accidente, especialmente en el caso de trabajos manuales.

¿Cómo puede la motivación prevenir enfermedades y accidentes laborales?

En la realización de trabajos manuales la dificultad radica en que, una vez aprendida la secuencia de tareas, el trabajador automatiza los movimientos y los procesos en su conjunto rebajando casi sin desearlo la atención que pueda requerir el puesto de trabajo. La atención aumenta cuando se requiere aprendizaje y especialmente si existe recompensa en la obtención del resultado.

¿Cómo se puede motivar a alguien que no se siente a gusto y cuyas opciones profesionales son limitadas?

En mayor o menor grado, todos tenemos habilidades e intereses que nos mueven, que nos motivan. Lo realmente interesante es que se correspondan con nuestras obligaciones laborales.

La mejor manera de motivar es conocer a la persona para saber qué es lo que la mueve, de forma que podamos ajustarlo a las necesidades de la empresa y a un plan formativo paralelo que se corresponda con las particularidades de cada trabajador. Es la persona interesada quién puede darnos la pista de qué hacer para mejorar la motivación ya que es probable que se haya planteado acciones que mejoren su día a día.

La formación de las personas es siempre una inversión que retorna: el trabajador apreciará el interés por parte de la empresa y los nuevos conocimientos permitirán que realice nuevas y mejores tareas.

¿Cómo ver la motivación como un elemento clave en la prevención de riesgos laborales?

Un trabajador motivado, entendiendo como tal aquél que siente la importancia de su trabajo en el conjunto de la empresa, se esforzará en dotar de calidad a su trabajo diario y, por tanto, se fijará en cómo lo lleva a cabo. Entenderá que un trabajo hecho con esmero, con cuidado es la mejor opción y eso repercute de forma positiva en la actividad empresarial. Además, el trabajador motivado entenderá la importancia de trabajar con seguridad, y más si el responsable directo así lo transmite también.

Consejos para mantener alta la motivación de los empleados:
  • Establecer una política de reconocimiento del trabajo / agradecimientos periódicos: ¿A quién no le gusta sentirse reconocid@?
  • Ofrecer oportunidades para crecer: Dar más responsabilidades, ofrecer la oportunidad de aportar ideas, hacer partícipes a los empleados de propuestas a desarrollar, etc.. : Cuando un empleado siente que puede aportar y ser valioso para la empresa sin duda tendrá un mayor nivel de motivación.
  • Comunicación: Fomentar la escucha activa es indispensable para que el trabajo sea más eficiente, el empleado se sienta escuchado y la relación entre compañeros mucho más fluida. Todo ello contribuye a un mejor clima laboral y mayor felicidad de los trabajadores.
  • Fomentar la capacitación y autonomía de los empleados: Los empleados perciben la sensación de tener una mayor autonomía como un hecho positivo, lo que contribuye a una mayor motivación.
  • Cuidar los detalles: A cualquier persona le gusta sentirse cuidado por la empresa. Aquí entran numerosos factores, desde pequeños detalles hasta programas de promoción de salud y bienestar en el trabajo.
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desconexión digital salud laboral

Dependencia al móvil: Un riesgo que pone en juego nuestra salud laboral

Las nuevas tecnologías y su uso en el ámbito profesional han facilitado la comunicación y la efectividad pero también pueden volverse un factor en contra de nuestra salud laboral.

Tras la aparente inofensiva consulta de nuestro correo en el móvil, se esconden algunos casos de dependencia a este tipo de dispositivos. Una dependencia que dificulta la conciliación de la vida personal con la laboral.

Además, se trata de un tipo de dependencia difícil de valorar. En general aún falta concienciación empresarial sobre riesgos poco evidentes, como este, que se categorizan bajo el grupo de riesgos psicosociales.

Dependencia al móvil: Riesgos para la salud en general y para la salud laboral

La dependencia continua a dispositivos móviles que usamos para temas laborales dificulta la desconexión que todos necesitamos del entorno laboral. En una etapa temprana limita el descanso pero a la larga este tipo de dependencia al móvil y a la necesidad de estar «permanentemente conectado» puede traer consigo secuelas físicas.

El estar permanentemente conectado genera estrés, no permite descansar y desconectar mentalmente del trabajo y a la larga el estrés laboral acaba teniendo consecuencias como enfermedades cardiovasculares.

Medidas internas preventivas:

Algunas empresas ya hace tiempo que decidieron implementar políticas destinadas a evitar esta conexión permanente de sus empleados.

Sin embargo, no todas las empresas son conscientes de que a la larga una excesiva conexión y dependencia laboral puede repercutir en menores niveles de productividad. En determinados sectores/empresas incluso se obliga a contestar los emails en un tiempo máximo sin tener en cuenta factores como la diferencia horaria, el fin de la jornada laboral, etc…

Algunas de las principales medidas que tanto empresa como empleados pueden llevar a cabo para favorecer la no dependencia al móvil son:

  • Planificar videollamadas/llamadas con hora de inicio y fin delimitadas
  • Establecer plazos de trabajo para las tareas acorde con el trabajo a desarrollar. De este modo el empleado conoce los tiempos y puede gestionar mejor los periodos de descanso.
  • Fomentar el conocimiento sobre la importancia de desconectar.
  • Antes de  tomar un descanso ya sea de fin de semana/vacaciones, etc.. cerrar todos los temas pendientes
  • Crear rutinas y horarios dejando espacios “sin conexión” para dedicarlos a momentos de ocio y cuidado personal (hacer deporte, leer, salir a pasear, etc..)
  • Ser conscientes del tiempo que estamos conectados. A menudo cuando las personas llevan a cabo un recuento del tiempo que han pasado conectados se sorprenden. Existen aplicaciones que pueden ayudarnos a desconectar.
  • Evitar pensar/hablar de trabajo fuera de horas
  • Tener una correcta organización del trabajo diferenciando entre tareas prioritarias, urgentes y no prioritarias.

 

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Riesgos Laborales de no desconectar del trabajo

El derecho (y deber) a la desconexión digital

La tecnología ha hecho posible que muchas personas puedan desarrollar su trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento. Esto trae consigo una serie de ventajas y desventajas que hay que tener en cuenta en especial a lo que supone a nivel de salud laboral.

«Estar siempre conectado» no solo mina la creatividad de los empleados, sino que conlleva diferentes consecuencias negativas para la salud similares a las que provoca el estrés laboral:

  • Alteraciones físicas: dolor de cabeza, trastornos gastrointestinales, mayor prevalencia a padecer trastornos musculoesqueléticos y cardiovasculares, entre otras.
  • Alteraciones psicológicas: Cansancio, fatiga mental, desmotivación por el trabajo, problemas de concentración, irritabilidad, insomnio y ansiedad son las principales consecuencias de la «no desconexión».

Tanto para el empleado como para el conjunto de la organización la «no desconexión» tiene una incidencia directa en la salud del empleado. Para la empresa, la “no desconexión” supone:

  • Más bajas laborales.
  • Mayor absentismo o reducción del rendimiento laboral debido a un uso insuficiente o inadecuado de las TIC.

El informe Eurofont “ Right to disconnect”, que resume los resultados de diferentes encuestas e investigaciones realizadas sobre la necesidad de la desconexión digital, arroja unas conclusiones a tener en cuenta sobre los problemas de estar siempre conectado, entre ellos:

  • Las mujeres fueron durante la pandemia quienes tuvieron mayores problemas de salud mental relacionados con el teletrabajo.
  • La autonomía laboral y el teletrabajo pueden tener efectos negativos impactos en el equilibrio entre el trabajo y la vida, en gran parte porque las jornadas laborales suelen ser mucho más largas.
  • La mera expectativa de ser contactado y tener que estar disponible aumenta la presión sobre los trabajadores y sus familias, incluso si los trabajadores no se dedican a trabajo real durante el tiempo no laboral.
  • Cuanto mayor sea el impacto del trabajo en el tiempo privado y familiar, mayores son las consecuencias negativas que surgen.
  • Los efectos negativos en la esfera privada a su vez han sido vinculado a deterioros en el desempeño laboral con implicaciones negativas para la productividad y competitividad. Estar disponible fuera de horas impide la recuperación del cuerpo, contribuyendo a efectos físicos y impactos psicológicos en la salud.
  • Desigualdad de género: Diferentes estudios muestran que las mujeres tienen menos probabilidades realizar tareas laborales fuera del horario de trabajo, ya que es más probable que participen en tareas esenciales de cuidado, haciéndolos menos capaces de estar “constantemente disponibles” para responder a los contactos, lo que a su vez les genera más ansiedad.

 

Estar permanentemente conectados ¿es realmente positivo para la empresa?

Una conclusión que sin duda invita a la reflexión es cuánto necesarios son los emails o llamadas que surgen fuera de horas de trabajo. Según un estudio realizado en Alemania, menos del 10% de los encuestados reportaron que el trabajo realizado fuese efectivo sin embargo cada contacto (llamada, responder email, etc..) condujo a una tarea que tomó un promedio de 34 minutos para llevarla a cabo y generalmente se trató de un tiempo no remunerado.

Teniendo en cuenta la inefectividad en la mayoría de los casos y los riesgos que supone a nivel de salud laboral y productividad parece evidente que las empresas deben hacer un esfuerzo por evitar que los trabajadores puedan continuar trabajando al acabar su jornada laboral utilizando los medios electrónicos de la empresa.

👉 Para ello, es necesario implantar algunas medidas como:

  • Establecer sistemas que impidan o limiten el uso de los dispositivos de la empresa fuera del horario laboral.
  • Cultura empresarial: Desde gerencia demostrando la importancia compromiso con el derecho a la desconexión.
  • Promocionar la desconexión digital fuera de horas de trabajo: Mediante la inclusión de indicadores que miden la implementación del derecho a la desconexión como parte de indicadores clave de desempeño de los gerentes.

 

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y su impacto en bajas laborales/absentismo laboral:

Obesidad y absentismo laboral ¿cómo están relacionados?

El % de empleados con sobrepeso puede ser un indicador del funcionamiento de una empresa.

Ver la obesidad como un aspecto totalmente ajeno al negocio no es la mejor opción a la hora de enfrentarse a un problema que está cada vez más presente en nuestra sociedad.

Con las cifras actuales de sobrepeso y obesidad pocas empresas están «exentas». La epidemia de la obesidad está presente en casi todos los países. Según la Organización Mundial de la Salud (OMS), casi el 40% de los adultos tienen sobrepeso y el 13% de la población presenta obesidad, siendo éstas unas tasas de más del doble con respecto a las cifras de 1980.

En España las cifras no son mejores. Actualmente se estima que más de la mitad de los trabajadores españoles padecen sobrepeso u obesidad.

El principal problema de muchas empresas es pensar que la obesidad “no debe preocuparnos puesto que es simplemente el resultado de las elecciones que cada empleado hace en su vida personal”. De este modo, a menudo se cree que empresarios, directivos, responsables de RRHH, etc., pueden hacer poco o nada por frenar la obesidad…. pero ¿es realmente así?

El lugar de trabajo: Como punto de partida para concienciar y prevenir la obesidad

En el lugar de trabajo pasamos muchas horas y por tanto todas nuestras actitudes favorecen unos hábitos u otros.

Además, el lugar de trabajo influye en otros aspectos: desde los desplazamientos, patrones de sueño, relaciones con amigos y familia, niveles de estrés en general etc…no importa cómo de equilibrada esté la relación trabajo-vida, el trabajo juega un papel y un impacto determinante en nuestras vidas y por lo tanto en una mayor o menor prevalencia al sobrepeso, tanto que hay quienes sostienen que individuos delgados podrían acabar presentando sobrepeso si el lugar de trabajo y el entorno laboral lo favorece.

Por ello, tanto empleados como empresarios deben estar concienciados a la hora de fomentar un entorno saludable. ¿Cómo? Promoviendo hábitos saludables en la empresa y elaborando planes específicos de vigilancia de la salud.

La obesidad y su impacto en bajas laborales/absentismo laboral:

El sobrepeso, incluso en mínimas cantidades puede conducir a diferentes dolencias físicas a largo plazo. Los ejemplos incluyen:

  • Problemas musculoesqueléticos, (dolencias en la espalda, articulaciones y dolores musculares)
  • Enfermedades crónicas como la hipertensión arterial, la diabetes, enfermedades del corazón, así como varios tipos de cáncer que se relacionan directamente con la obesidad.
  • Problemas psicológicos como la depresión, la ansiedad y una disminución de la sensación de bienestar en general.

Cada una de estas dolencias puede disminuir la productividad y aumentar los costes de salud.

Diferentes estudios han demostrado que la obesidad en empleados supone más días de pérdida de trabajo y menor productividad.

Un estudio midió los costes que supone un empleado promedio en salud en 3.888$ en comparación con un empleado con sobrepeso u obesidad mórbida cuya cifra variaba entre 4.252$ y los 8.087$.

Según esta investigación por cada punto adicional en el IMC por encima de lo que se considera un peso saludable supone un aumento de los costes por empleado de entre 194 a 222$ por año y por empleado.

Ante estas conclusiones qué duda cabe que el fomentar medidas destinadas a mejorar los hábitos alimenticios de los trabajadores, el concienciar sobre la importancia de evitar el sedentarismo y el informar sobre los peligros del sobrepeso para nuestra salud, entre otras medidas, tendrá un claro efecto en los niveles de productividad y supone un compromiso real por parte de las empresas a la hora de velar por la salud de sus empleados.

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problemas cutáneos uso mascarillas

Problemas de salud cutáneos atribuidos al uso de mascarillas en el lugar de trabajo

Desde que el mundo entero empezó a convivir con el nuevo SARS-COV-2, la mascarilla combinada con otras medidas se ha convertido en una de las principales herramientas contra la propagación del virus.

Sin embargo, en la práctica dermatológica, algunos estudios han advertido de algunas reacciones cutáneas adversas en la cara que podrían estar relacionadas con el uso regular de mascarillas.

En concreto, un estudio llevado a cabo en Tailandia investigó las posibles reacciones entre una muestra de 833 participantes y cuatro tipos de mascarillas diferentes: quirúrgicas, de tela, quirúrgicas cubiertas con tela y mascarillas FP2.

  • La prevalencia de reacciones cutáneas adversas en la piel fue de un 54,5%.
  • El acné fue la reacción cutánea adversa más frecuente encontrada en la población de estudio (39,9 %),
  • En un 18,4% de los casos se observaron erupciones en la cara
  • Los síntomas de picor se observaron en un 15,6% de los casos
  • Se encontraron erupciones detrás de las orejas en un 6,72% de los casos. La mayoría de ellos fueron el resultado de la rotura de la piel por las cintas que van detrás de las orejas.
Tipos de mascarillas y reacciones adversas

Según este estudio, diferentes tipos de mascarillas mostraron diferencias significativas en la presencia de reacciones cutáneas adversas en el rostro.

De este modo, el uso de una mascarilla quirúrgica mostró un mayor riesgo de reacciones cutáneas adversas en comparación con el uso de una mascarilla de tela.

Otros tipos de mascarillas; la mascarilla quirúrgica cubierta por un trozo de tela y la mascarilla N95 también demostraron tener un mayor riesgo de tener una reacción cutánea adversa en la cara.

Prevención para evitar reacciones adversas.
  • Usar la mascarilla el tiempo indispensable

El uso de una mascarilla facial de 4 a 8 horas/día y más de 8 horas/día aumentaba el riesgo de reacciones cutáneas adversas en la cara en comparación con el uso de una mascarilla facial durante menos o más de 4 horas/día.

  • Cambiar la mascarilla a diario

Otro factor de riesgo fue la disposición a no cambiar la mascarilla después de su uso todos los días. Este factor mostró un riesgo de 1,5 veces de tener una reacción cutánea adversa en comparación con el grupo al que se le cambiaba la mascarilla todos los días.

  • Utilizar protectores de orejas para permitir que las gomas que sujetan las mascarillas detrás de las orejas descansen sobre estos protectores en lugar de sobre las orejas.

En cualquier caso, el uso de las mascarillas es más que recomendable para garantizar una protección eficaz a lo largo de una jornada laboral de ocho horas.

No obstante cuando se llevan durante largos periodos de tiempo, es muy recomendable hacer pequeños descansos en su uso cada 45-60 minutos para evitar reacciones cutáneas.

 

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Camarera de piso haciendo la cama

Ergonomía en el sector hotelero

En los establecimientos que prestan servicios de alojamiento (hoteles, pensiones, moteles…) hay puestos de trabajo en los que se llevan a cabo tareas que, por lo general, conllevan una elevada carga física y mental, como es el caso de las camareras de piso.

Te explicamos la importancia de abordar correctamente los riesgos ergonómicos en estos puestos de trabajo, con la finalidad de reducir la siniestralidad laboral y el absentismo.

Camareras de piso: las características del puesto de trabajo

El puesto de trabajo de camarera de piso tiene como funciones principales, el arreglo y la limpieza de las habitaciones y zonas comunes.

Estas tareas implican, en la mayoría de ocasiones, que se adopten posturas forzadas, se realicen movimientos repetitivos de las extremidades superiores, se manipulen cargas manualmente, se hagan empujes o arrastres de carros de limpieza y lencería y se mantenga una bipedestación dinámica (se camine frecuentemente) a lo largo de toda la jornada de trabajo.

  • Posturas forzadas: flexiones de espalda, elevación de los brazos por encima de los hombros o colocarse de cuclillas o de rodillas, por ejemplo, en tareas de limpieza de cristales o del mobiliario (partes altas o bajas) o cuando se arreglan las camas.
  • Movimientos repetitivos: se realizan movimientos repetitivos empleando las extremidades superiores (mano-brazo-hombro) principalmente en tareas de limpieza (al limpiar cristales, mobiliario, baños o al fregar suelos, pasar la mopa, aspirar, etc.)
  • Manipulación manual de cargas: al levantar y sostener pesos mayores a 3Kg, como cuando se levantan los laterales de los colchones al arreglar las camas, se manipulan las bolsas de basura o el cubo de fregar. También en las tareas de empuje o arrastre de los carros de lencería o de los carros de limpieza.
La solución: los estudios ergonómicos y su implantación

La realización de estudios ergonómicos en los puestos de trabajo como el de las camareras de piso es fundamental. También lo es la implantación de las medidas propuestas: se cuenta con la colaboración del personal trabajador implicado y de sus representantes legales en materia de prevención de riesgos laborales.

✯ ¿Qué plan de actuación tiene Geseme?

  1. Elaboramos el estudio ergonómico mediante el análisis de las tareas del puesto de trabajo. Previamente, realizamos una entrevista con los responsables de la empresa, representantes de los trabajadores y los propios trabajadores; hacemos la toma de datos in situ (toma fotografías y grabación de vídeo durante la realización de las tareas), medición de las fuerzas aplicadas en los empujes y arrastres con el empleo de dinamómetros ergonómicos y el análisis de los desplazamientos que se realizan a lo largo de la jornada laboral, empleando podómetros.
  2. Realizamos propuestas de mejora organizativas, individuales, técnicas y formativas (higiene postural del personal) que formarán parte del Plan de implantación posterior. Participamos activamente en el proceso de implantación.
  3. Realizamos el seguimiento de las medidas propuestas.

En Geseme, tenemos experiencia en la realización de estudios de los riesgos ergonómicos en el sector hotelero y especialmente en el puesto de camareras de piso. Evaluamos los riesgos y aportamos soluciones.

Biomecánica laboral

Nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrolla el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral. La base de cualquier empresa debe ser la felicidad de sus trabajadores. Las lesiones osteomusculares pueden impedir que los trabajadores no alcancen el máximo nivel de bienestar y productividad en sus puestos de trabajo. En Geseme, estudiamos la máquina humana mientras realiza una labor, para comprender los mecanismos de lesión musculoesquelética.

 

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