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medidas laborales precovid

Los peligros de volver a recuperar tendencias laborales pre-covid

Según varios expertos en economía, los riesgos sobre el crecimiento económico y el ya de por sí caliente contexto inflacionario auguran un futuro decisivo y delicado. Esta incertidumbre económica a la que se enfrentan las organizaciones parece haber influido en la tendencia a recuperar algunas prácticas de gestión pre-covid.

Por ejemplo, desde Korn Ferry  advierten de que gerentes y mandos ven en las previsiones de recesión económica una razón para alejarse de algunas de algunas condiciones de empleo (flexibilidad, teletrabajo, políticas de gestión de talento, etc..) provocadas por la pandemia y regresar a algunas de las normas laborales que impulsaban los negocios antes de la COVID.

Esta tendencia parece especialmente marcada en empresas del sector tecnológico, seguido de otros sectores como el cuidado de la salud, transporte y consumo discrecional, que cuenta entre sus industrias con prendas de vestir, fabricación de automóviles, productos recreativos y electrodomésticos principalmente.

Si bien desde una perspectiva de gestión, parece razonable modificar algunas medidas tomadas durante la pandemia, no deben perderse de vista algunos aspectos que hasta la fecha han demostrado ser poco o nada efectivos con relación a una mayor productividad y competitividad de las empresas como:

  • Amenazas sobre recortes, despidos, etc… para asustar a los empleados. Las empresas no se vuelven más exitosas asustando a los empleados
  • Trabajar más duro o más horas no es sinónimo de trabajar mejor ni de manera más productiva

Ambas medidas suelen ir de la mano de mayor ansiedad, estrés, desmotivación, falta de compromiso y absentismo laboral.

En cambio, las recomendaciones apuntan a

  • Educar a los empleados sobre las implicaciones de un desempeño financiero deficiente y alinearlos con una «mentalidad de propietario» para que todos se concentren en los mismos objetivos.
  • Mantener alto el grado de motivación y compromiso de los empleados
  • Formar a los empleados y dotar los recursos necesarios para trabajar de manera más inteligente, con mejores herramientas y mayores niveles de compromiso.

En cualquier caso, cuando los empleados entienden las problemáticas a las que se enfrenta el propietario/empresarios o gerentes resulta mucho más sencillo conseguir el compromiso de los empleados.

 

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seguridad psicologica en el trabajo

Cómo crear lugares de trabajo psicológicamente seguros

La seguridad psicológica en el trabajo pasa necesariamente porque los empleados se sientan cómodos, seguros y respetados en su trabajo. Evitar el miedo y la ansiedad forma parte de esta seguridad psicológica. Esto es, los empleados deben sentirse libres de poder

  • Expresar sus opiniones
  • Preguntar
  • Admitir errores
  • Expresar preocupaciones
  • Debatir
  • Compartir pensamientos
  • Hablar con honestidad

……y otros muchos ejemplos que podríamos añadir, todo ello sin sentirse humillados, avergonzados, con temor a represalias, etc..

Todo lo anterior incluye el poder sentirse cómodos no solo con compañeros de trabajo sino también con sus superiores.

¿Cómo fomentar y cuidar la seguridad psicológica en el trabajo?

La base para garantizar una cultura de trabajo en la que la seguridad psicológica esté garantizada es incluir en la organización

  • Valores y comportamientos de inclusión

La necesidad de pertenencia a un grupo contribuye a la seguridad psicológica en el trabajo. Que un empleado se sienta parte de la empresa y establezca buenas relaciones con los compañeros es la base para que se sienta seguro y cómodo en el trabajo.

  • Políticas de diversidad (diversidad generacional, sexual, étnica, cultural, igualdad de género etc..)

Para garantizar la inclusión es imprescindible que las empresas destinen recursos a asegurar el respeto a la diversidad considerando a la totalidad de la plantilla. A menudo, estas medidas van dirigidas a grupos en riesgo de exclusión cuando en la práctica debe considerarse a todos los empleados con independencia de las variables que se utilicen para promover políticas de diversidad e inclusión. Según el informe el informe RSC, Diversidad & Inclusión. Autoevaluación de la Empresa Española, un 43% de las empresas no conoce el término y 27% no lo considera prioritario.

  • Destinar recursos a conocer mejor el perfil competencial y temperamental de cada empleado

Conocer cuáles son las habilidades profesionales y personales de cada empleado, evaluando más a la persona que al trabajador en sí mismo, contribuirá a poder potenciar los puntos fuertes de cada empleado y fortalecer los puntos débiles lo que sin duda repercutirá en diferentes aspectos entre ellos la seguridad psicológica.

  • Fomentar la autonomía en el desempeño laboral

Una de las herramientas clave para conseguir un ambiente psicológicamente seguro es ofrecer un espacio de autonomía y libertad a los empleados, demostrando la confianza en sus capacidades y desempeño laboral.

  • Fomentar la retroalimentación

Fomentar una retroalimentación continua, cíclica y no lineal que sirva como guía para que los empleados puedan cumplir sus objetivos laborales y a la vez permita intercambiar opiniones sobre sus fortalezas y debilidades en el ámbito laboral.

  • Implementar políticas de transparencia empresarial

Ofrecer la posibilidad de que la información real de una empresa puede ser consultada y proporcionar a los empleados respuestas claras y honestas a sus inquietudes y preguntas es la mejor manera de crear confianza, un elemento crucial de un entorno psicológicamente seguro.

 

Además, como no podría ser de otra manera, los líderes de la organización son los responsables de que la seguridad psicológica sea uno de los pilares de la cultura organizacional. De hecho, la seguridad psicológica se obtiene por la inclusión del líder. El líder debe ser capaz de valorar la diversidad de cada miembro del equipo y debe apreciar lo que todos y cada uno de los empleados puede aportar a la organización.  Como vemos, son varios los aspectos a tener en cuenta para garantizar la seguridad psicológica en el trabajo sin embargo merecen la pena. Los estudios sobre la seguridad psicológica apuntan a una amplia gama de beneficios, que incluyen una mayor confianza, creatividad, altos niveles de resiliencia, confianza y productividad. En concreto, según un estudio de la consultora Gallup, el bienestar psicológico en el trabajo puede generar un aumento del 12% en la productividad.

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Generación x y bienestar laboral

Generación X y Bienestar Laboral

En la mayoría de las organizaciones conviven diferentes generaciones. La Generación X es una de las cuatro generaciones que forman parte de la fuerza laboral actual.

¿Qué mejoras se pueden aplicar a la Generación X en el lugar de trabajo?. Para saber cómo mejorar su bienestar laboral es importante comprender las características de esta generación:

Generación X:¿Quiénes son?

La Generación X es la formada por todas las personas nacidas entre los años 1965 y 1980. Esta generación fue la primera en formarse en la Universidad. Es la generación que tuvo que adaptarse a los primeros avances digitales lo que en términos generales es una generación que ha tenido que adaptarse continuamente durante las últimas décadas.

Principales características:

  • Independientes y autosuficientes

En términos generales la generación X se caracteriza por ser independiente y autosuficiente. A diferencia de otras generaciones, muchos de los miembros de la Generación X alcanzaron la mayoría de edad durante tiempos económicos difíciles en la década de 1990. Esto ha creado una generación conocida por ser resistente y capaz de superar las dificultades y trabajar duro. Esta tendencia hacia el trabajo duro y la tenacidad es extremadamente valiosa en el lugar de trabajo.

  • Tecnológicamente expertos

Si bien no pueden compararse con los “millennials», la generación X ha ido aprendiendo y adaptándose a las nuevas tecnologías y avances digitales a medida que han ido surgiendo. Se sienten cómodos con el uso de tecnologías.

  • Trabajar para vivir

Es la primera generación que se plantea el “trabajar para vivir” y no el “vivir para trabajar”. La conciliación laboral es importante para ellos. Si bien el grado de compromiso con la organización es alto, valoran el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y son más conscientes de los peligros que supone para la salud las largas jornadas de trabajo.

  • Responsabilidad familiar

Es bastante habitual que los miembros de esta generación tengan que destinar parte de su tiempo al cuidado de hijos y también padres ancianos.

Superados los 40 si bien es posible seguir gozando de buena salud, la masa muscular tiende a disminuir, la salud ósea (en especial en las mujeres) empieza a cobrar más importancia y el metabolismo basal disminuye lo que favorece el sobrepeso. Sobrepeso y sedentarismo son dos de los principales factores de riesgo de una larga lista de enfermedades que pueden empezar a aparecer a partir de esta edad sino se adopta un estilo de vida y alimentación apropiado a esta etapa.

  • Clima Laboral y trabajo en equipo

La Generación X tiende a tener excelentes habilidades para resolver problemas y puede trabajar bien en equipo para encontrar soluciones y resolver problemas. Además, suelen formar fuertes conexiones y relaciones interpersonales en el trabajo.

Generación X y programas de salud en el trabajo:

Según las características arriba descritas hay dos aspectos clave que debe incluir cualquier programa de salud laboral dirigido a empleados de la Generación X:

  • Flexibilidad

Teniendo en cuenta que es una generación que valora el equilibrio entre trabajo y vida personal y cuyas cargas familiares a menudo son relevantes, la flexibilidad es el aspecto más relevante para esta generación. Brindar un entorno de trabajo más flexible repercutirá positivamente en cualquiera de los aspectos clave para la organización: productividad, compromiso, retención de talento.

  • Programas de Salud Física y Nutricional

Las necesidades de salud de la Generación X difieren de otras generaciones. El fomentar unos hábitos de vida saludables (alimentación y ejercicio físico) contribuirá a mejorar la salud de los empleados de esta generación.

  • Programas de salud mental

Como se menciona anteriormente, la carga familiar suele ser alta para esta generación lo que puede derivar en problemas de estrés. Garantizar una cultura de empresa que permita a los empleados hablar libremente sobre los problemas de salud mental es el punto de partida para prevenir trastornos mentales.

  • Reconocimiento

Es evidente que a cualquier empleado le gusta sentirse reconocido, pero para esta generación el reconocimiento juega un papel más destacado. La mayoría de la Generación X ha sido parte de la fuerza laboral durante dos o tres décadas y, por lo tanto, tienen mucha experiencia. Para esta generación es especialmente importante sentirse escuchado y reconocido.

  • Formación

Los miembros de esta generación suelen responder positivamente a cualquier oportunidad que se les ofrezca para adquirir nuevos conocimientos o habilidades. 

No obstante, los objetivos y las necesidades de los empleados, incluidos los de la Generación X, están en constante cambio. Por ello, es importante revisar continuamente el efecto que tienen los programas de bienestar dentro de la organización.

 

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Prevención riesgos laborales estrés laboral

Estrés laboral: ¿Por qué es importante mantenerlo a raya? ¿Cómo prevenirlo?

Coincidiendo con el periodo estival la mayoría de trabajadores disfrutamos de unos días de vacaciones durante esta época o por lo menos de un periodo en el que, en general, el ritmo y volumen de trabajo disminuye en comparación con otras épocas del año.

Aprovechando ambas circunstancias y teniendo en cuenta que volvemos descansados y con nuevas energías es importante vigilar el no volver a caer en situaciones de estrés laboral.

El ‘síndrome de Burn-Out’ es el resultado de una situación de estrés laboral crónica que acaba afectando a todos los ámbitos de la vida y no sólo al profesional. El «burn-out» se define entonces como un estado de agotamiento físico, mental y emocional resultante de situaciones de estrés en el trabajo prolongadas.

En muchos casos se asocia este síndrome a personas muy comprometidas con su profesión o incluso con cierta adicción al trabajo, pero no siempre es así o por lo menos no existen evidencias científicas de que sea así.

De este modo, las causas principales por las que se llega a esta situación tienen que ver principalmente con

• Una mayor carga de trabajo de la que se puede asumir
• Poco apoyo en la gestión y desarrollo del trabajo (ya sea por parte de compañeros, superiores, etc..)
• Falta de margen de maniobra o autonomía para tomar decisiones necesarias para el desempeño de las funciones
• Bajo reconocimiento del profesional y sus logros
• Falta de equidad en las relaciones profesionales
• Conflicto de valores

Consecuencias para la salud del estrés laboral: Prevención de Riesgos Laborales

Una situación prolongada de estrés laboral tiene efectos muy negativos sobre nuestra salud.
El impacto del «síndrome burn-out» sobre la salud mental está ampliamente documentado.

Se asocia principalmente

  • Síndromes depresivos
  • Trastornos de ansiedad
  • Trastornos del sueño
  • Problemas de alcohol u otro tipo de drogas y trastornos de la conducta alimentaria.

Además una situación de estrés prolongada también se relaciona con una mayor prevalencia a padecer trastornos musculoesqueléticos y cardiovasculares.

Conocer los síntomas para prevenirlo:
  • Cansancio
  • Fatiga mental
  • Desmotivación por el trabajo,
  • Problemas de concentración
  • Irritarse fácilmente
  • Ansiedad

Son algunos de los principales síntomas a los que debemos estar atentos para evitar que esa situación vaya a más.

Medidas de Prevención Estrés Laboral: 

El contar con empleados estresados afecta tarde o temprano a la productividad de la empresa. Por ello es importante que se implementen medidas preventivas destinadas a minimizar este tipo de situaciones.

Algunas de las principales medidas son:

• Asegurar que la carga de trabajo para cada empleado es correcta y justa evitando sobrecargar determinados puestos de trabajo o empleados.
• Promover el apoyo social y evitar el aislamiento de trabajadores fortaleciendo el trabajo en equipo.
• Mejorar el rendimiento de la eficiencia en el trabajo reconociendo el trabajo realizado.
• Garantizar un trato justo a los empleados.
• Evitar conflictos éticos relacionados con la calidad del trabajo estableciendo objetivos claros y compartiendo las formas y maneras de trabajar.

 

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TIPS para fomentar motivación en el trabajo

Salud Laboral: Motivación como elemento clave en la salud de los empleados

Los empleados motivados son más felices en el trabajo y consecuentemente más productivos. Esta es una conclusión que ha sido demostrada en cientos de estudios e investigaciones sobre salud laboral a nivel mundial.  Algunas publicaciones concluyen que los empleados felices y motivados son hasta un 31% más productivos.

Si es así….

¿Cómo aumentar el grado de motivación de nuestros empleados? 

Un elemento fundamental para evitar los accidentes de trabajo es aplicar la atención necesaria en la ejecución de las tareas. Una persona desmotivada realiza sus tareas de forma mecánica, sin aplicar creatividad o esfuerzo en la mejora de los procesos. Esta situación conlleva a una disminución de la atención e inevitablemente, un aumento en la posibilidad de no protegerse adecuadamente. La falta de concentración o descuido puede causar un accidente, especialmente en el caso de trabajos manuales.

¿Cómo puede la motivación prevenir enfermedades y accidentes laborales?

En la realización de trabajos manuales la dificultad radica en que, una vez aprendida la secuencia de tareas, el trabajador automatiza los movimientos y los procesos en su conjunto rebajando casi sin desearlo la atención que pueda requerir el puesto de trabajo. La atención aumenta cuando se requiere aprendizaje y especialmente si existe recompensa en la obtención del resultado.

¿Cómo se puede motivar a alguien que no se siente a gusto y cuyas opciones profesionales son limitadas?

En mayor o menor grado, todos tenemos habilidades e intereses que nos mueven, que nos motivan. Lo realmente interesante es que se correspondan con nuestras obligaciones laborales.

La mejor manera de motivar es conocer a la persona para saber qué es lo que la mueve, de forma que podamos ajustarlo a las necesidades de la empresa y a un plan formativo paralelo que se corresponda con las particularidades de cada trabajador. Es la persona interesada quién puede darnos la pista de qué hacer para mejorar la motivación ya que es probable que se haya planteado acciones que mejoren su día a día.

La formación de las personas es siempre una inversión que retorna: el trabajador apreciará el interés por parte de la empresa y los nuevos conocimientos permitirán que realice nuevas y mejores tareas.

¿Cómo ver la motivación como un elemento clave en la prevención de riesgos laborales?

Un trabajador motivado, entendiendo como tal aquél que siente la importancia de su trabajo en el conjunto de la empresa, se esforzará en dotar de calidad a su trabajo diario y, por tanto, se fijará en cómo lo lleva a cabo. Entenderá que un trabajo hecho con esmero, con cuidado es la mejor opción y eso repercute de forma positiva en la actividad empresarial. Además, el trabajador motivado entenderá la importancia de trabajar con seguridad, y más si el responsable directo así lo transmite también.

Consejos para mantener alta la motivación de los empleados:
  • Establecer una política de reconocimiento del trabajo / agradecimientos periódicos: ¿A quién no le gusta sentirse reconocid@?
  • Ofrecer oportunidades para crecer: Dar más responsabilidades, ofrecer la oportunidad de aportar ideas, hacer partícipes a los empleados de propuestas a desarrollar, etc.. : Cuando un empleado siente que puede aportar y ser valioso para la empresa sin duda tendrá un mayor nivel de motivación.
  • Comunicación: Fomentar la escucha activa es indispensable para que el trabajo sea más eficiente, el empleado se sienta escuchado y la relación entre compañeros mucho más fluida. Todo ello contribuye a un mejor clima laboral y mayor felicidad de los trabajadores.
  • Fomentar la capacitación y autonomía de los empleados: Los empleados perciben la sensación de tener una mayor autonomía como un hecho positivo, lo que contribuye a una mayor motivación.
  • Cuidar los detalles: A cualquier persona le gusta sentirse cuidado por la empresa. Aquí entran numerosos factores, desde pequeños detalles hasta programas de promoción de salud y bienestar en el trabajo.
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desconexión digital salud laboral

Dependencia al móvil: Un riesgo que pone en juego nuestra salud laboral

Las nuevas tecnologías y su uso en el ámbito profesional han facilitado la comunicación y la efectividad pero también pueden volverse un factor en contra de nuestra salud laboral.

Tras la aparente inofensiva consulta de nuestro correo en el móvil, se esconden algunos casos de dependencia a este tipo de dispositivos. Una dependencia que dificulta la conciliación de la vida personal con la laboral.

Además, se trata de un tipo de dependencia difícil de valorar. En general aún falta concienciación empresarial sobre riesgos poco evidentes, como este, que se categorizan bajo el grupo de riesgos psicosociales.

Dependencia al móvil: Riesgos para la salud en general y para la salud laboral

La dependencia continua a dispositivos móviles que usamos para temas laborales dificulta la desconexión que todos necesitamos del entorno laboral. En una etapa temprana limita el descanso pero a la larga este tipo de dependencia al móvil y a la necesidad de estar «permanentemente conectado» puede traer consigo secuelas físicas.

El estar permanentemente conectado genera estrés, no permite descansar y desconectar mentalmente del trabajo y a la larga el estrés laboral acaba teniendo consecuencias como enfermedades cardiovasculares.

Medidas internas preventivas:

Algunas empresas ya hace tiempo que decidieron implementar políticas destinadas a evitar esta conexión permanente de sus empleados.

Sin embargo, no todas las empresas son conscientes de que a la larga una excesiva conexión y dependencia laboral puede repercutir en menores niveles de productividad. En determinados sectores/empresas incluso se obliga a contestar los emails en un tiempo máximo sin tener en cuenta factores como la diferencia horaria, el fin de la jornada laboral, etc…

Algunas de las principales medidas que tanto empresa como empleados pueden llevar a cabo para favorecer la no dependencia al móvil son:

  • Planificar videollamadas/llamadas con hora de inicio y fin delimitadas
  • Establecer plazos de trabajo para las tareas acorde con el trabajo a desarrollar. De este modo el empleado conoce los tiempos y puede gestionar mejor los periodos de descanso.
  • Fomentar el conocimiento sobre la importancia de desconectar.
  • Antes de  tomar un descanso ya sea de fin de semana/vacaciones, etc.. cerrar todos los temas pendientes
  • Crear rutinas y horarios dejando espacios “sin conexión” para dedicarlos a momentos de ocio y cuidado personal (hacer deporte, leer, salir a pasear, etc..)
  • Ser conscientes del tiempo que estamos conectados. A menudo cuando las personas llevan a cabo un recuento del tiempo que han pasado conectados se sorprenden. Existen aplicaciones que pueden ayudarnos a desconectar.
  • Evitar pensar/hablar de trabajo fuera de horas
  • Tener una correcta organización del trabajo diferenciando entre tareas prioritarias, urgentes y no prioritarias.

 

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Riesgos Laborales de no desconectar del trabajo

El derecho (y deber) a la desconexión digital

La tecnología ha hecho posible que muchas personas puedan desarrollar su trabajo desde cualquier lugar y en cualquier momento. Esto trae consigo una serie de ventajas y desventajas que hay que tener en cuenta en especial a lo que supone a nivel de salud laboral.

«Estar siempre conectado» no solo mina la creatividad de los empleados, sino que conlleva diferentes consecuencias negativas para la salud similares a las que provoca el estrés laboral:

  • Alteraciones físicas: dolor de cabeza, trastornos gastrointestinales, mayor prevalencia a padecer trastornos musculoesqueléticos y cardiovasculares, entre otras.
  • Alteraciones psicológicas: Cansancio, fatiga mental, desmotivación por el trabajo, problemas de concentración, irritabilidad, insomnio y ansiedad son las principales consecuencias de la «no desconexión».

Tanto para el empleado como para el conjunto de la organización la «no desconexión» tiene una incidencia directa en la salud del empleado. Para la empresa, la “no desconexión” supone:

  • Más bajas laborales.
  • Mayor absentismo o reducción del rendimiento laboral debido a un uso insuficiente o inadecuado de las TIC.

El informe Eurofont “ Right to disconnect”, que resume los resultados de diferentes encuestas e investigaciones realizadas sobre la necesidad de la desconexión digital, arroja unas conclusiones a tener en cuenta sobre los problemas de estar siempre conectado, entre ellos:

  • Las mujeres fueron durante la pandemia quienes tuvieron mayores problemas de salud mental relacionados con el teletrabajo.
  • La autonomía laboral y el teletrabajo pueden tener efectos negativos impactos en el equilibrio entre el trabajo y la vida, en gran parte porque las jornadas laborales suelen ser mucho más largas.
  • La mera expectativa de ser contactado y tener que estar disponible aumenta la presión sobre los trabajadores y sus familias, incluso si los trabajadores no se dedican a trabajo real durante el tiempo no laboral.
  • Cuanto mayor sea el impacto del trabajo en el tiempo privado y familiar, mayores son las consecuencias negativas que surgen.
  • Los efectos negativos en la esfera privada a su vez han sido vinculado a deterioros en el desempeño laboral con implicaciones negativas para la productividad y competitividad. Estar disponible fuera de horas impide la recuperación del cuerpo, contribuyendo a efectos físicos y impactos psicológicos en la salud.
  • Desigualdad de género: Diferentes estudios muestran que las mujeres tienen menos probabilidades realizar tareas laborales fuera del horario de trabajo, ya que es más probable que participen en tareas esenciales de cuidado, haciéndolos menos capaces de estar “constantemente disponibles” para responder a los contactos, lo que a su vez les genera más ansiedad.

 

Estar permanentemente conectados ¿es realmente positivo para la empresa?

Una conclusión que sin duda invita a la reflexión es cuánto necesarios son los emails o llamadas que surgen fuera de horas de trabajo. Según un estudio realizado en Alemania, menos del 10% de los encuestados reportaron que el trabajo realizado fuese efectivo sin embargo cada contacto (llamada, responder email, etc..) condujo a una tarea que tomó un promedio de 34 minutos para llevarla a cabo y generalmente se trató de un tiempo no remunerado.

Teniendo en cuenta la inefectividad en la mayoría de los casos y los riesgos que supone a nivel de salud laboral y productividad parece evidente que las empresas deben hacer un esfuerzo por evitar que los trabajadores puedan continuar trabajando al acabar su jornada laboral utilizando los medios electrónicos de la empresa.

👉 Para ello, es necesario implantar algunas medidas como:

  • Establecer sistemas que impidan o limiten el uso de los dispositivos de la empresa fuera del horario laboral.
  • Cultura empresarial: Desde gerencia demostrando la importancia compromiso con el derecho a la desconexión.
  • Promocionar la desconexión digital fuera de horas de trabajo: Mediante la inclusión de indicadores que miden la implementación del derecho a la desconexión como parte de indicadores clave de desempeño de los gerentes.

 

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Camarera de piso haciendo la cama

Ergonomía en el sector hotelero

En los establecimientos que prestan servicios de alojamiento (hoteles, pensiones, moteles…) hay puestos de trabajo en los que se llevan a cabo tareas que, por lo general, conllevan una elevada carga física y mental, como es el caso de las camareras de piso.

Te explicamos la importancia de abordar correctamente los riesgos ergonómicos en estos puestos de trabajo, con la finalidad de reducir la siniestralidad laboral y el absentismo.

Camareras de piso: las características del puesto de trabajo

El puesto de trabajo de camarera de piso tiene como funciones principales, el arreglo y la limpieza de las habitaciones y zonas comunes.

Estas tareas implican, en la mayoría de ocasiones, que se adopten posturas forzadas, se realicen movimientos repetitivos de las extremidades superiores, se manipulen cargas manualmente, se hagan empujes o arrastres de carros de limpieza y lencería y se mantenga una bipedestación dinámica (se camine frecuentemente) a lo largo de toda la jornada de trabajo.

  • Posturas forzadas: flexiones de espalda, elevación de los brazos por encima de los hombros o colocarse de cuclillas o de rodillas, por ejemplo, en tareas de limpieza de cristales o del mobiliario (partes altas o bajas) o cuando se arreglan las camas.
  • Movimientos repetitivos: se realizan movimientos repetitivos empleando las extremidades superiores (mano-brazo-hombro) principalmente en tareas de limpieza (al limpiar cristales, mobiliario, baños o al fregar suelos, pasar la mopa, aspirar, etc.)
  • Manipulación manual de cargas: al levantar y sostener pesos mayores a 3Kg, como cuando se levantan los laterales de los colchones al arreglar las camas, se manipulan las bolsas de basura o el cubo de fregar. También en las tareas de empuje o arrastre de los carros de lencería o de los carros de limpieza.
La solución: los estudios ergonómicos y su implantación

La realización de estudios ergonómicos en los puestos de trabajo como el de las camareras de piso es fundamental. También lo es la implantación de las medidas propuestas: se cuenta con la colaboración del personal trabajador implicado y de sus representantes legales en materia de prevención de riesgos laborales.

✯ ¿Qué plan de actuación tiene Geseme?

  1. Elaboramos el estudio ergonómico mediante el análisis de las tareas del puesto de trabajo. Previamente, realizamos una entrevista con los responsables de la empresa, representantes de los trabajadores y los propios trabajadores; hacemos la toma de datos in situ (toma fotografías y grabación de vídeo durante la realización de las tareas), medición de las fuerzas aplicadas en los empujes y arrastres con el empleo de dinamómetros ergonómicos y el análisis de los desplazamientos que se realizan a lo largo de la jornada laboral, empleando podómetros.
  2. Realizamos propuestas de mejora organizativas, individuales, técnicas y formativas (higiene postural del personal) que formarán parte del Plan de implantación posterior. Participamos activamente en el proceso de implantación.
  3. Realizamos el seguimiento de las medidas propuestas.

En Geseme, tenemos experiencia en la realización de estudios de los riesgos ergonómicos en el sector hotelero y especialmente en el puesto de camareras de piso. Evaluamos los riesgos y aportamos soluciones.

Biomecánica laboral

Nuestro departamento de Biomecánica Laboral desarrolla el servicio “Lesión 0” que es nuestra herramienta fundamental para combatir y prevenir las lesiones musculoesqueléticas en el ámbito laboral. La base de cualquier empresa debe ser la felicidad de sus trabajadores. Las lesiones osteomusculares pueden impedir que los trabajadores no alcancen el máximo nivel de bienestar y productividad en sus puestos de trabajo. En Geseme, estudiamos la máquina humana mientras realiza una labor, para comprender los mecanismos de lesión musculoesquelética.

 

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liderazgo consciente y salud laboral

Liderazgo Consciente y Salud Laboral

Un liderazgo consciente por parte de gerencia es clave para conseguir una plantilla saludable y productiva. Un buen líder es conocedor de la influencia que ejerce sobre los demás. Por ello, es tan importante que los líderes empresariales se formen y aprendan a trabajar la atención plena, entrenar la empatía y fortalecer su propia resiliencia psicológica en la vida cotidiana como líder, entre otros aspectos.

Los jefes conscientes son mejores jefes

O por lo menos así lo han demostrado diferentes investigaciones al respecto. ¿Por qué?

  • Practicar la atención plena tiene efectos positivos en nuestra salud tanto física como mental: Nos hace sentir mejor
  • Se reducen los niveles de estrés, depresión y ansiedad. El estrés aumenta un comportamiento impulsivo y empeora el comportamiento social. Un líder que sepa manejar sus niveles de estrés será un líder más equilibrado y promoverá una actitud y comportamiento social en esa línea.
  • Practicar la atención plena ayuda a mejorar la capacidad de concentración y de memoria. Es evidente que la consecuencia de ello es una mayor productividad y mejora en la toma de decisiones, generándose un impacto positivo en la mejora del bienestar en el lugar de trabajo.
El Liderazgo consciente

Un estilo de liderazgo consciente puede ser innato en algunos casos, pero en la mayoría de casos se aprende. El entorno empresarial con reuniones, llamadas telefónicas y agendas interminables nos aleja a menudo de un liderazgo consciente. Sin embargo, la neurociencia demuestra que cuando los líderes se encuentran en un estado de liderazgo no consciente, su cerebro no funciona de manera óptima. En lugar de tomar las decisiones ejecutivas necesarias para avanzar en los objetivos de la empresa, las energías dispersas recorren la cultura de la empresa, dejando a los empleados sintiéndose a la deriva e infravalorados.

Por el contrario, un líder consciente crea una conciencia cultural saludable y alienta a los empleados a mostrar lo mejor de sí mismos demostrando la importancia de:

  • Ser flexibles:  Un líder debe mostrar la capacidad de adaptarse constantemente de manera flexible a las nuevas circunstancias. Más que nunca, los gerentes deben ser capaces de reaccionar con calma a cualquier tipo de cambio. La pandemia nos ha enseñado mucho sobre adaptarnos a cambios.

 

  • La comunicación interna: El contacto es la base para construir una relación y confianza. Un líder consciente intentará tener una conversación, en persona, por teléfono o videoconferencia, de cinco a diez minutos. Además, es una forma de demostrar que los empleados son importantes para la empresa y esto sin duda tiene un impacto positivo en aspectos como el compromiso, motivación y mejora de la comunicación interna.

 

  • La autenticidad e Intención: Los líderes conscientes tienen éxito porque aportan intención y autenticidad a todo lo que hacen. Todo gerente, directivo, responsable de departamento, etc.. en definitiva, todo aquel que ejerza un liderazgo debe hacerlo desde la autenticidad verificando regularmente si cumple con sus propios requisitos de salud, lealtad y honestidad.

 

  • Cuidar de nuestras necesidades físicas y psicológicas. El liderazgo consciente, también significa ser consciente de uno mismo, vigilando las propias necesidades físicas y psicológicas. Sabiendo cuando desconectar o tomar un descanso y evaluar su propia densidad de trabajo y organización del trabajo. De nuevo, un líder consciente puede ayudar con su ejemplo a que el resto de los empleados tomen consciencia de la importancia de la vigilancia de la salud en las empresas.

 

En definitiva, un liderazgo consciente es la base para guiar bien a otras personas de la organización consiguiendo así una mejora global en áreas como el clima laboral y salud de los empleados.

 

 

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flexiworking, reciclaje de talento

Flexiworking, Presencialidad inteligente y Reciclaje de Talento: Tres tendencias con un impacto en salud laboral.

 

Los últimos años el mundo ha experimentado cambios importantes que sin duda tienen y tendrán un impacto en el mundo laboral. Se ha pasado de hablar de “organizaciones” a hablar de “personas que forman esas organizaciones”. El beneficio ha pasado a ser una prosperidad mutua y el “nosotros” cobra cada vez más sentido. Nuevos términos y conceptos han llegado para quedarse en el mundo laboral. Entre ellos, destacan:

 

Flexiworking:

El trabajo remoto e híbrido, en gran parte derivado de la pandemia, ha supuesto que las demandas de trabajo flexible hayan ido en aumento. Cada vez son más las empresas que optan por permitir que los empleados dividan su tiempo entre el trabajo remoto y presencial.

Son muchos los estudios que demuestran los beneficios del trabajo flexible.

  • Los horarios de trabajo flexibles permiten que los trabajadores dispongan de más tiempo para sí mismos y se sientan más satisfechos. Es evidente que un empleado feliz es un empleado más productivo.
  • El trabajo flexible brinda a los trabajadores la oportunidad de hacer ejercicio y salir de la casa o la oficina lo que tendrá sin duda un impacto positivo en su salud. A mejor salud menor absentismo.
  • Estrés: Diferentes estudios han demostrado que los problemas relacionados con el estrés disminuyen cuando se introduce el horario flexible.
  • Retención de talento: La flexibilidad ofrece recompensas a los empleados y es más probable que se queden. Al decidir sobre un lugar para trabajar, la flexibilidad ocupa un lugar destacado en la lista de prioridades para un gran porcentaje de la población.

 

Presencialidad inteligente:

Siguiendo con el punto anterior, el teletrabajo ha demostrado que la presencialidad no es tan necesaria como se creía. Este hecho también ha motivado el que se reflexione sobre la presencialidad también desde la perspectiva de que ésta no debe ser vista como una “condena” para muchos trabajadores. La presencialidad es muy positiva y necesaria en algunos casos y en otros simplemente no aporta nada. Las empresas deben saber ver y gestionar cuándo la presencialidad es necesaria y cuando no lo es.

 

Reciclaje de talento:

El reciclaje de talento o reskilling laboral es una estrategia cada vez más frecuente en las empresas que tiene como objetivo formar a sus empleados en nuevas competencias. La finalidad es tener una plantilla más versátil y promover la formación continua.

De este modo los empleados se reciclan profesionalmente y la empresa puede colocar al empleado en un puesto distinto al que tenía inicialmente. El reskilling es una necesidad de las empresas ante la adaptación continua que deben hacer para poder competir en un mercado cambiante como el actual.

La automatización de procesos robóticos, la Inteligencia artificial y por supuesto, la pandemia de Covid-19 han cambiado la forma en que pensamos sobre los roles de los trabajadores y hacen que volver a capacitar a los empleados sea más importante que nunca.

La recapacitación permite mantener a los mismos empleados en la organización, pero hay más razones aparte de eso que lo hacen importante:

Desde el punto de vista de salud laboral, los programas de este tipo tienen un impacto positivo en la organización en términos de

  • Mejor Clima Laboral: Se favorece y aumenta el trabajo en equipo y disminuyen los conflictos. La capacitación de mejora de habilidades ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de su fuerza laboral para que pueda llenar los vacíos de conocimiento. Los empleados también pueden explorar varias habilidades más allá de sus roles y experiencia lo que ayuda a aumentar sus habilidades para trabajar en equipo.
  • Empleados felices y comprometidos:

Cuando mejoran las habilidades de la fuerza laboral, los empleados serán más productivos y estarán más comprometidos con su trabajo. Los empleados felices tienden a trabajar más duro y permanecer más tiempo en sus empresas, lo que impulsa la innovación y reduce los costes de rotación y absentismo.